管理能力提升培训心得-电力监理培训心得

一 : 电力监理培训心得

现场监理人员在工程监理过程中,必须会与业主、施工单位、设计单位以及监理部内部进行交流沟通。同样一个问题,交流沟通的方式、方法不同,其结果肯定不一样。监理人员在交流沟通中,应本着实事求是,尊重事实的原则

沟通的目的是让对方清楚你的意思,取得共识,或找出异同点,或发现问题、解决问题。沟通的过程是人与人之间互动的过程,这个过程是由若干人性此的细节组合而成的。细节上出了问题,会影响整个沟通效果。所以,在整个沟通过程中千万不要忽略细节问题。

沟通以后及沟通过程中,要了解你自己的感觉。“人贵有自知之明”。要时刻凭自己内在的感觉去体会沟通的效果如何。

当呵斥下属时,他表情如何:愤怒、反抗、委屈、受辱,还是十分惭愧地接受你的批评?这时,要密切注意他的感受,不断调整自己的沟通方式、内容等,以免沟通僵化,适得其反。不强迫进行沟通,也不放弃任何沟通的机会,以便达到水到渠成的效果。

接纳不是代表接受,同理不是同意。也就是说,以任何事情,任何问题,我们应求同存异。既要民主,又要集中。提供“百家争鸣,百花齐放”的沟通原则,在监理工作整个过程只有沟通,敢于讲真话,才能找出隐含在事物背后的问题。自己在与现场人员进行沟通一定要宽容别人,尽量发觉别人的长处,并要求其他员工向他学习。

现场监理人员在工程监理过程中,必须会与业主、施工单位、设计单位以及监理部内部进行交流沟通。同样一个问题,交流沟通的方式、方法不同,其结果肯定不一样。监理人员在交流沟通中,应本着实事求是,尊重事实的原则;要以理服人;说话要注意策略,斟酌言辞,掌握分寸;要根据场合、对象的不同,调整方式和方法,心平气和地进行交流沟通;决不能以趾高气扬、目中无人的态度交流。这样不仅解决不了问题,反而会激化矛盾伤和气。由于参加工程建设的各方都有一个共同的目标,即将工程项目按业主要求完成,因而,只要在交流沟通中采取适当的方式是能够达到相互理解、相互配合并解决问题的目的。现场监理人员应不断加强这方面修养,努力提高交流沟通的技巧,将监理工作做得更好。

要有高度的责任心和良好的团队协作精神:具有高度的责任心和良好的团队协作精神是一个管理人员素质的重要方面,否则是搞不好管理工作的。现场多数人员由于在这方面欠佳,往往造成了无法弥补的后果。具体来说,就是以认真负责的态度和积极主动协作的精神管理好监理部,为业主提供良好的服务;监理工作往往是由多个元素协同完成的,监理人员的责任心和协作精神就显得尤为重要,任何一个环节的错误都会给整个监理部带来严重后果,因而每位人员都必须确保自身监理工作质量,并对自己的工作成果负责,才能确保整个监理工作的成果。

作为公司管理人员,对公司的发展提出几点建议:一是要加大现场人员的培训学习,提高现场人员的综合素质,在此基础上不断挖掘人才,开发人才;二是公司要根据现场工作的实际情况制定符合实际的管理制度;三是提高公司员工的福利。

总之,在几天的培训学习时间,使我更加了解沟通、协调、管理的知识,在今后的工作岗位上,我一定不负公司领导的期望,会用一颗真诚的心对待工作,为公司的发展和自己的目标而奋斗。

二 : 让能力矩阵帮你做好培训管理

能力矩阵,既可用来评估员工的能力差距,又可用来考核员工的能力提升情况,实操起来,能否在培训管理中派上用场,不妨一试。
为什么都对培训不满
营销副总王大力憋了一肚子气,阴沉着脸,坐在总经理王明的对面。他带着怒腔:“人力资源部的那个张明水也太嚣张了,一句招呼都没打,就把我这个营销副总、还有我下面那四个大区经理给通报批评了。不就是没去上课嘛,这么点事也通报,除了培训,就不能干点别的?!”
王总皱着眉头,轻声地训斥道:“人家张总也是按制度办,不是故意跟你找茬儿,你这话说的就有点过了。”
“可他安排的培训,是一点效果都没有啊!所以我下面的人才不去的!”王大力还是余怒未消。
“培训怎么会没有效果呢?”王总反问道。
“那个《非财务专业的财务管理》的课程,大区经理没多少能在日常工作中用得着!大区经理李勇,他亲口告诉我去年在公司就学过这门课了;那个冯涛,人家是MBA毕业,用得着学这个东西,这课对他来说,太简单了!”王大力这可是逮了个机会,一股脑儿地把问题全都倒了出来。
王总沉默了,联想到制造总监马威也曾经几次反映人力资源部组织的新员工培训没有效果,导致生产车间新人工作时问题频频……看来,人力资源部的培训管理的确有问题!
严格说来,企业在培训管理上或多或少地都存在一些上面案例中的问题。通常,员工觉得培训效果不佳时,并不仅仅是课程有问题,根本原因还是培训管理出了问题。
实际上,如果只有培训,而没有对培训进行管理,那么肯定无法保证培训的效果。培训管理的目的是通过弥补员工个人能力差距,来满足组织、部门及岗位现在与将来工作开展所需要的人力资源的适应能力和综合质量,这也就是培训的目的。例如,A公司需要20名熟练掌握公司产品知识、销售政策、销售技巧
的营销代表。目前有5名只掌握公司产品知识、销售政策的老营销代表,15名只掌握销售技巧的新聘的营销代表。那么,企业必须通过培训管理,弥补5名老销售代表的销售技巧,弥补15名新代表对产品知识与销售政策的掌握。
所以,如果人力资源经理不能意识到培训管理是要实现弥补员工能力差距这一目的的话,那么,单纯地为了培训而培训,恐怕难免出现上面案例中的问题。
让能力矩阵来帮忙
能力是指员工胜任工作所需要的知识、技能等综合素质。要想用培训来弥补员工的能力差距,首先就得搞清楚员工胜任岗位,需要什么样的能力及要达到什么程度,员工的实际能力与目标能力水平的差距。
能力矩阵是一种评估员工能力差距的工具,它通过界定员工在组织、部门及岗位上开展工作所需要的目标知识、技能水平后,评估员工实际能力与目标能力的差距是根本不具备,还是需要进一步提升,或者是已基本达标。
员工开展工作所需要的能力来源于两个维度:一是组织要求员工具备的行业知识与技能、公司通用的能力(如公司的产品知识、规章制度等);二是员工所在部门要求的公共知识与技能、具体岗位职责所需要的各项知识与技能。
同时,还需要界定员工所需能力的水平层次,是了解,还是熟悉,或者是掌握,对能力的要求程度也是逐级递进的。
接下来,评估员工实际能力与目标能力水平的差距,对该项知识技能是未具备,还是需提升,或者是已达标。如图1是能力矩阵的思维导图,可以帮助我们理解这一工具。
由表1可知:该部门员工李勇胜任工作只需要掌握两项能力BC,其中能力B尚未具备,能力C已达标;孟飞需要掌握三项能力ACD,其中能力CD已达标,能力A需提升;冯涛需要掌握1项能力B,且该能力未具备。
通过能力矩阵,我们很容易得知每项能力的开发需求人数。如表2,能力CD开发需求人数为0人;能力A开发需求人数为1人;能力B开发需求为2人;同时,我们也很容易得到每个员工的能力开发需求——李勇与冯涛需要开发能力B,孟飞需要开发能力A。根据能力的开发需求与人数,我们就很容易制定培训计划。
用能力矩阵来制定培训计划
首先,组织各个部门负责人分析出本部门员工需要的能力。从组织层面、部门及岗位层面展开知识、技能的能力要点提炼。组织层面考虑的是通用的行业、企业的知识技能要求,由人力资源部提炼;部门及岗位层面考虑的是部门通用的知识技能要求,以及部门内各岗位的专业知识技能要求,由部门负责人提炼。
各部门负责人再根据每个员工实际工作开展的需要,把组织、部门及岗位各项能力分别分配到每个员工身上。这样就可提炼出本部门员工需要的各项能力了。
其次,确定每个员工所需能力的水平程度。对某项知识、技
能的水平程度规定为三个层次,即了解、熟悉和掌握。其中,掌握程度>熟悉程度>了解程度。由各部门负责人根据实际工作需要,确定每个员工在各项能力要求上的水平程度。
接下来,由部门负责人根据员工工作表现来评估实际能力水平与所需要的目标能力水平的差距。人力资源部把对该项知识、技能差距分析也规定为三个档次,即未具备、需提升和已达标。
再次,用一个矩阵表,把部门员工能力的差距呈现出来。表格左边是组织、部门及岗位的各项能力;表格右边是员工的姓名、以及每位员工需要的能力及水平、实际能力与目标能力的差距层次。
最后,制定出能力提升所需要的培训教材与教练的开发计划、培训实施计划。其中教材与教练开发计划必须明确能力开发所需知识技能的教材名称、教材大纲、编写人、课程对应的教练、开发起止时间、费用预算等要素;培训实施计划必须明确教材名称、教练、受训学员、时间安排、费用预算。企业组织培训需要先根据各项能力开发的需求,所需教材与教练,然后再根据能力需求的人数制定培训实施计划;员工个人则可根据自身能力发展的需求优先制订自己的学习计划。
用能力矩阵来考核培训管理的结果
对于员工个人来讲,要持续保持学习的动力,才能不断强化个人的核心能力;对于部门来讲,管理者必须指导与培养下属,来提升部门团队成员的能力。
能力矩阵除了可以用来评估员工能力差距外,还可以用来考核能力提升的结果。主要可以用三个指标来实现对能力提升的考核管理:
一是各项能力的达标率,关注组织各项能力提升的结果。计算公式为:(该项能力已达标人数/该项能力部门需求总人数)×100%。如表2,该项能力已达标人数就是能力矩阵表中该能力横向对应的绿色框个数;该项能力部门需求总人数是矩阵表中总颜色框的个数。
二是员工个人能力的达标率,关注员工的个人能力开发结果。计算公式为:(员工已达标能力的个数/员工需求能力的个数)×100%。如表2,已达标能力个数就是能力矩阵表中员工姓名下面绿色框的个数;员工需求能力的个数是矩阵表中员工姓名下面总颜色框的个数。
三是部门能力的达标率,关注团队整体能力提升结果。计算公式为:各个员工能力达标率的加权平均值。因为部门每位员工能力的提升都很重要,这样的考核可以加强管理者对每个员工能力提升的力度,一旦某个员工能力达标率低,管理者承担的部门能力达标率得分也低下来。
由此可见,能力矩阵既可以用来评估员工的能力差距,又可以用来考核部门及员工的能力提升结果,是人力资源管理者在实施培训管理过程中不可或缺的工具,但是别忘了,工具只是手段,不是目的,培训管理的最终目的还是要满足组织对人力资源从数量到质量的总体需求。


三 : 专题培训-提升教师课堂纪律管理能力

提升教师课堂纪律管理能力

结合岩头镇中学学生的基本情况,本校金学雪校长对全部教师进行了一次专题培训,在培训中,校长分析了本校学生的独有特点,以及教师在课堂中应该注意的事项,其中包括了一下几点:

一、追求技巧,科学管理。

教学力求技巧,要能吸引学生。如果老师的讲授是空洞而乏味的,会造成学生厌听,导致课堂纪律难于管理。一堂好的课,要充分发挥学生的主体作用,老师只起到主导作用,通过你的导演,让学生在参与角色的过程中学到知识。兴趣是最好的老师,学生会因为感举而认真听课,纪律自然会好。

二、恩威并施,树立教师威信。

做一个学生又敬又畏的老师要敢于嬉笑怒骂,恩威并施。在平时的教学中要注意角色的扮演。如上课时面对公然挑战课堂纪律的学生,这时教师要扮演硬朗的角色,运用规章制度、奖惩手段等方式纠正、规范学生的行为,将学生引向应有的秩序。除了让学生对自己产生畏的一面,还要让学生看到自己可敬的一面。使学生对自己产生向往感,从而拉近师生的距离。这时教师扮演的是亲善的使者。如平时面带笑容,认真铃听学生的诉说,为学生着想,课余与学生沟通和接触,了解学生学习上和生活上遇到的难题,让学生知道老师对他们的关心、重视、鼓舞和关爱,从而使师生关系融洽。这样树立教师威信,有利于搞好课堂纪律。

三、运用多种方法,灵活处理课堂。

面对个性各异的学生,要控制好课堂纪律,轻松驾驭课堂,掌握方法好重要。在教学过程中对学生的一些分神或搞小动作的违纪行为,可以用眼神或微笑的表情示意违纪学生以制止其行为。假如只用眼神无法收到如期的效果,还可适当用一些肢体语言。如可以边讲课边走到到违纪学生身旁,轻敲其桌面,或在板书时用手指向说话的方向,加以提醒,使学生感到老师善意的制止,从而约束自己的违纪行为。除此之外也可采取临时改变语调,加大声音或中途停顿等方法提醒违纪学生。另外,有时对违法乱纪纪学生采取省时度势的提问也比直接批评来得有效果,因为,对爱分神的学生,提问是提醒,对爱讲话的学生,提问是警告,对爱睡觉的学生,提问是惩罚。灵活运用多种方法能有效巩固课堂纪律。

四、及时、细致地做好课后教育工作。

有时在课堂上批评自尊心极强或极其顽劣的学生后要及时安抚,耐心细致地谈心,不能流于形式。课后工作是否处理得当,直接影响学生对老师的向心力,关系课堂教学的开展。课后的教育工作可选择适宜的地方单独与学生交谈,采取先柔后刚的方法,让其知道自己犯了什么错误,然后正视错误并改正错误。课后对学生加紧教育,使学生知道老师仍然关怀他,没有放弃他。使学生心理得到慰藉,从而鼓起学习的勇气,配合老师做好教学工作,自觉遵守课堂纪律。

五、建立学生、班主任、家长、老师的“互动”关系。

在教学中,老师可以运用“思想教育卡”多次对反复违纪的学生进行跟踪教育,记录学生的每一次的进步,给予适时的鼓励和表扬并反馈给班主任和家长,与班主任、家长建立亲密的“联盟关系”并从班主任和家长那里了解违纪学生的另一面,共同做好思想教育工作,形成三者的“互动”关系。这样对学生减少课堂违纪,上好自己的课有较大的帮助



岩头镇中学

2015年5月19日

四 : 管理能力培训心得

管理能力培训心得一:管理能力提升培训心得

骄阳似火的七月,我以饱满的热情参加了公司组织的职业素养与能力提升培训班学习,实用合理的课程安排,老师生动充实讲授内容,同学们认真主动学习精神,使我非常感动,有了新的认识,明白了只有树立正确的人生观,调整好生活、心理状态,善于把控情绪,把生活和工作当做人生的一种向往,快乐工作、认真生活,制定正确的生活、工作规划,才能更好的实现人生理想目标,并深深地领悟到企业员工的责任心和团队观念的重要性,提升了我的综合素质, 受益匪浅。

一、感悟和收获

1、 责任重大,贵在落实

培训期间,学习了***关于“强化责任、狠抓落实,确保完成全年各项目标任务”的工作报告,知道了公司上半年的工作成绩,认清了公司发展的形势和环境,总结了自身存在的问题。深刻领会到:我们必须突破传统思想束缚,创新管理方式和工作方法,敢于坚持原则,勇于承担责任,作风务实,有力执行,努力做到“坚持、坚守、坚韧、坚强”,推动工作目标高效完成。

2、全媒体时代应学会与媒体沟通的能力

“这是一个最好的时代,这是一个最坏的时代”,孟建教授用英国学者狄更斯说过的一句名言开始了他的讲座。告诉我们,媒体的发展前所未有的推动了社会的发展和进步。同时,媒体又带来了社会前所未有的困惑甚至是紊乱,“政府话语”、“民众话语”、“媒体话语”极为复杂的交织在一起。对我们企业的发展提出了巨大的全新挑战,使我们明白了“只有没有执行能力的企业,才会期盼风平浪静的媒体环境”。

新时代下的电力企业,作为国家支柱型大型国企,近年来一直受到媒体的高度关注,电力企业的领导干部、员工,必须居安思危、调整心态、正确面对、积极应对,树立处置突发事件正确的媒体观,学会与媒体“打交道”,具备一定的企业突发事件处置与媒体应对的危机公关能力,积极改变“电老虎”形象,树立良好的“电保姆”形象,才能使我们公司顺利发展。明白了“媒体不是朋友,也不是敌人,不是上级,也不是下级,始终是你的挑战者”的深刻含义,对日后的生活和工作具有重要意义。

3、结果提前,自我推后

学习目标和计划管理课后,让我更深刻的理解了“四个不让”要求含义。懂得了要树立“结果提前,自我推后”的突破性思维,要以结果为导向,整体思考,制定具有挑战性的、切实可行的工作目标。工作中要树立“不让工作标准在我的岗位降低,不让上级交办的工作在我的手中延误,不让工作差错在我的身上发生,不让公司的形象因我而受到损害”的责任意识,运用标准化的管理流程,发扬团队合作精神,正确区分工作任务的轻重缓急,推进工作有计划的实现目标。

4、拥有系统思考,就可能拥有成功

通过对阳光心态塑造的学习,明白了科学决策的重要意义。每一次决策都需要付出代价和成本,我们必须慎重的做出科学决策,而系统思考是科学决策的前提,知识修养是系统思考的基础,所以我们必须加强学习,不断增加我们的知识储备,学会系统思考,懂得系统思考。当我们拥有了系统思考,就可能拥有成功,当我们缺乏系统思考,就可能远离成功。

5、心中充满阳光

日常生活中,我们总是用自己的价值观、人生观去评价别人,只看到别人的缺点和问题,总是看到事情存在问题的一面。这种心态深植于我们心灵之中,就好像一块玻璃微妙的扭曲了我们的视野,决定了我们对世界的看法。“虽然改变是困难的,但是改变却是解决问题的唯一办法”,(能力+知识)×心态=成功,阳光心态决定着成功的命运,我们必须改善这种否定性的心智模式,调整被动心态为主动心态,树立“快乐工作、认真生活”的阳光心态,理性、客观的看待问题,勇于赞美,长期保持美好期盼。

6、深入思考,创新思维

我们对客观事物的认识永远不足,我们必须转换我们的思想,深入思考,改变认知,运用逻辑思维,充分发挥创新思维,从更大范围去考虑事情,充分发现事物潜能,正确认识无限激发自身潜能,敢于挑战极限,要“敢想、敢干、会干、科学干”。

7、语言表达是一门艺术

“文胜质则史,质胜文则野,文质彬彬,然后君子也”。语言是一门艺术,语言表达是放大我们形象的有力工具,语言表达能力是管理者的基本功,优秀的员工必须提高自己的语言表达能力和沟通协调能力,也是干好工作的必要条件,只有能干会说才是真把式。

二、对目前工作的思考

1、在后勤服务管理工作中,正确处理国家、企业、职工之间的利益

当前,社会环境、政策环境和舆论环境发生了深刻变化,政府监管和社会监督越来越严格,行业垄断特性、收入分配、福利待遇等问题成为社会公众和媒体始终关注的焦点。在后勤服务管理工作中,正确处理国家、企业、职工之间利益较为重要,我们应该严格按照国家政策办事,以有利于企业发展,使职工利益得到保障为目标,做到严管、会管、敢管,管好,服务好,努力提高管理工作水平。

2、***管理体系对后勤服务工作要求更高

国家电网公司加快****管理体系建设、实施总部和分部一体化运作,需要创新后勤服务管理工作方式,加快后勤服务管理工作标准化建设,不断优化后勤服务管理工作业务流程,强化集约化管理体系,适应公司创新发展的需要。

3、加强本部建设,推进工作效率

在日常本职工作中,我还存在工作标准不够高、责任意识不够强,工作作风不够硬、管理能力不够精,工作目标不够明确,工作思路不够清晰、工作措施不够得力等缺点,随着公司本部建设的深入开展,标准化建设的不断推进,使我的思想意识有了更近一步的提高,并深刻领会了 “四个不让”的重要含义和“标准化管理”的重要作用,为提高工作效率奠定了坚实基础。

三、以后的工作思路和计划

要增强责任意识和事业心,勇于承担责任、不怕担当风险,努力做到严管、会管、敢管,管好,服务好,充分发挥制度的管控作用,提升规章制度的权威性,杜绝出现“习惯性违章”,确保公司各项规章制度得到有效执行和落实,切实做到依法依规管理和做事。

要强化执行力,认真完成工作任务,合理规划工作目标,加强团队合作,注重沟通协调,积极主动做事,为实现目标积极创新,快乐工作。要持之以恒地加强学习,与时俱进,不断进步,丰富自己的知识储备,注重培养创新能力,解决复杂问题的能力。增强宏观管理意识,充分认识后勤服务管理工作的繁杂性、突发性,培养超前意识,不断提升自身综合素质。

要树立良好工作心态,客观地认识自己,正确地对待组织,认真履行好自己的职责, 防止“遇到矛盾绕道走、碰到困难往后退”的倾向;真正把心思和精力用在工作上,勤勉敬业,为公司发展贡献微薄力量。

要恪守“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观,弘扬“努力超越,追求卓越”的企业精神,把“两种意识、两种精神”作为自身建设的自觉行动,服务好企业,服务好职工。

2011年7月18日

管理能力培训心得二:管理技能培训的心得(1259字)

中心给我们又一次的做管理能力提升的培训,心中很是感激,并以锱铢必较的态度尽力去吸收和消化其中的内容与精髓,班组管理能力提升培训心得体会。科室魏经理也和我们说过:做好服务是我们服务人员必备的素质,外省10086已经开始做交叉营销的呼入服务了。而我们目前还只是做呼入服务的工作,在这样的条件下没有带领团队做到该达到的服务水准确实需要拷问我们的管理和执行有效力。带着这样的困惑和疑难,我们参加了这期两天的管理能力提升培训。在吴极老师的引导下,去探索班组管理中的奥妙与乐趣。

吴极老师和我们说的第一个管理要素:每一个人都是充满智慧独一无二的个体。告诉我们通过什么样的方式去相处,挖掘出个体身上所含有的特质,让个体的潜力得到极大的发挥。而作为一个最基本的带队人,我们的角色定位也很重要。我们要了解到我们的定位是:团队组织者。如何组织大家更好的去完成任务,达成公司的绩效目标,这是非常重要也是非常需要攻克的一个课题。

吴极老师非常细致的给我们分享了他几年来在全国各个呼叫中心获得的一个先进的管理信息,管理的闪光点。把研究成果通过他对班组管理思路的梳理;班组管理方法解析;班组管理关键点分析事无巨细,毫无保留的全部通过一个个现场生动鲜活的互动方式让我们吸收。其中有包括如何沟通,调动,有效总结等。

给我印象最为深刻印象的是如果做好早班会这个课题的实战演练。听吴老师讲课之前,我们也知道早会是每天上班的重要开始,然而如何有效利用确实是个值得深入探讨的课题。吴老师使用罗盘指引的方式让我们了解到其中的精妙之处。五个团队,每个团队都有非常精彩的过程展示。这些展示充分体现了我们呼叫中心现在10086呼入团队现有的早班会的精华部分。每一个团队展示完毕之后,老师让我们自己互评优劣。之后老师给予一个客观中肯的好建议。我认为其中的点评部分确实是我们需要很好掌握的东西。

如:点评一、一天一个主题,下一天的主题和昨天的主题必须有衔接。这样的交班过程就像让我们听评书的一个过程:预知详情,请看下回分解的范,很有意思。点评二、先提醒大家早班会得几个内容,先概括后详细点评重点。点评三、用词要精准。最后老师给我们走过街开早班会必须的思考:1、今天早班会的重点是什么?2、是否有清晰的主题?3、激励的实际和激励点有哪些?4、如何营造氛围?5、时间布局:三个三分钟,一个一分钟!而操作上的关键点是:1、用词要关注语速;2、内容与内容之间要有关联性;3、模块与模块之间要有递进行;4、激励表扬一定要具体化;早班口号是必须的。多总结今天做了什么,事前多思考为什么!

课程的两天里,每一分每一秒都是精华,我们如海绵在洋洋大海中努力吸收,大脑存储记忆有限,笔记总是好东西,虽然看似无序,却也让我重新温习重新回顾,这样的总结回顾最好,每天吸收一点点,每天强化。老师总是喜欢说经过万人测试,然后让我们测试,嘿嘿!很有意思噢!但其中一句:一种行为转换成习惯,它需要重复三十六遍。是我最喜欢的。我们只有不断去尝试,不断去努力,不断去强化我们的好的优秀的方式,才能够真正的让工作优秀。

管理能力培训心得三:管理技能培训心得(713字)

为帮助新晋升及储备干部掌握工作管理的方法技巧,提升自我管理能力,清晰定位角色,公司于4月21日在9楼培训室组织了新晋升及储备干部管理培训,培训由宁波星级管理培训中心姚亚男首席讲师亲自进行授课。公司40多名近期提拔的干部参加了这次培训,培训课程在自由融洽的氛围中进行,来自不同部门岗位的同事随机分成4个小组,临时组成虚拟团队,每个小组由一名组长负责组织协调,充分调动和发挥团队内各个成员的个人智慧和集体合作精神,完成讲师提出的团队任务,并通过积分形式进行团队间的竞争。

整个培训的内容切合实际工作,主要涵盖了管理者的使命、管理者能力素质要求(系统思考能力、人际关系哪里、专业技术能力)、职业发展规划四阶段、目标设定的SMART原则,行为风格自我测试及人际沟通要点。授课讲师通过一系列寓意深刻的案例,并辅之以生动的团队游戏,把相对抽象的管理理念和人际交往技巧潜移默化地传递给每位参加培训的同事,参加培训的各位学员受益良多。

期间,参加培训的学员普遍反映其中的行为风格自我测试项目非常有启发意义,测试项目是由美南加州大学及科罗拉多大学40位行为科学博士在25年前研究出来的成果,并一直被沿用在个人行为测试领域中。每位学员通过填写一份个人行为风格自我测评表,最终根据得分来判断自己属于哪种行为风格的人群。通过测试,学员们对于自己的性格特点有了较为科学的认识,同时也了解了周围工作中其他同事的特点以及办事风格,如何与之沟通的技巧。企业在用人方面,如何发挥员工的个性优势、各尽其职,合理组织高效的团队。个人通过自我分析有利于完善自我的整体素质,加强人际交往能力。

一天的培训时间很短,我从中却得到了很多的收获,那就是快乐学习、敬业工作、智慧生活

管理能力培训心得四:管理能力培训心得(8161字)

2012年2月至3月,佛山市交通局组织局机关全体干部职工以及下属事业、企业单位的中层管理人员参加在中山大学管理学院举办的“管理能力提升研修班(三期)”学习。作为佛山市公路桥梁工程监测站一名中层干部,我有幸参加了第二期的培训学习。在为期七天的学习过程中,中大教授们先后为我们讲授了《形势与政策走向影响分析》、《有效管理的心理学智慧》、《高绩效团队建设与管理》、《国学智慧与管理》、《博弈论与决策管理》、《全面绩效管理与激励机制》、《网络舆情危机管理》、《新加坡为什么能》以及《组织变革与管理创新》等管理知识课程,课程内容虽然很多知识面很广泛,但通过教授们把知识内容深入浅出,并结合实际案例说明,使我受益匪浅,既拓宽了视野,增强自身知识面,也开阔了思路,增强自身管理水平。下面就浅谈我个人在本次培训学习中的几点体会吧。

一、形势与政策对我们的影响

经过对《形势与政策走向影响分析》课程的学习,我对国内外的形势与政策有了较为肤浅的了解,因为以前的我从不关心这类型方面的知识,但通过短暂的半天课,却有点使我感触良多,认识到形势与政策可以左右我们的发展,对我们具有重要意义。社会历史的大发展已决定了个人发展的最大环境和最大上限,制约着可选择度,因此,我们应学会认识和把握形势与政策。形势是制定政策的参考依据,而我们必须吃透形势与政策发展的原意,懂得灵活变通,才能具备创新能力。与此同时,我们还应顺应形势与政策在工作中发展自我,找准自己的发展目标,结合自己的优势,定好发展方向;并依据个人奋斗目标,制定切实可行的方案,努力奋斗,拓展素质,不断提高个人综合能力。所以我们必须利用形势与政策走向的影响,为单位的发展和个人自身综合价值能力,提高敏锐的洞察力和理解力,培养超前的把握形势与政策的胆识,树立一个远大理想,做一名现代社佛山市公路桥梁工程监测站 中山大学管理能力提升研修班培训学习心得 会成功的管理姣姣者!

二、加强高绩效团队的有效建设和管理

高绩效团队建设是现代管理新理念中的一个核心理念之一,它强调的是组织的整体效应,追求的是创新、高效务实及综合实力的能力。从企业的发展角度来说,高绩效团队建设是企业可持续发展的内在动力,是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。通过《有效管理的心理学智慧》、《高绩效团队建设与管理》、以及《全面绩效管理与激励机制》课程,让我明白认识到团队合作的重要性,并能够愿意贡献自己的力量在单位团队中。通过这几门课程的深入了解和体会,团队共同合作需要团队的协作精神,树立团队员工们之间的互相配合、互相支持的精神及整体意识。促进团队良好沟通协调,增进团队成员之间的了解,营造更有效的人际关系氛围,需要形成积极向上的组织气氛和凝聚团队共识,以建立团队中的信任体系,使团队成员能真正发挥应有的力量,这样才能建立高绩效团队。因此,如何建立高绩效团队,必须从以下几点说起:

1、明确团队的目标

确立高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情,常常会让人感到无从下手。但是,团队要发展、要成功,不能束手无策,更不能单纯去模仿别人,而应是通过自己的观察、思考及策划调研,结合单位自身实际特点,来走出一条属于和适合自己的道路。因此,我们首先应该很清楚知道现在我们应该干什么,下一步又应该干什么。只有方向正确了,目标明确了,组织架构搭好搭对了,那么我们剩下就是需要认真分析、调研和正确引导,充分发挥团队的积极合作性,提高综合执行能力,即可达成绩效目标。

2、提高员工们的素质,强化自身再学习

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强自身学习,提高人员的整体素质水平,单位内部就会出问题,这个团队就会弱不禁风,在这激烈的社会市场竞争中自然先会垮掉。所以,必须要求团队从下到上,特别是管理人员基本素质要过硬,要不断的强化自身再学习,充实自我价值,只有一个懂得不断充实自我水平的学习型团队,才能在发展的社会中创造出更多的奇迹。因此,应将团队的再学习培训作为一项重要内容列为企业长期发展战略目标加以落实。

3、要树立多方位沟通,确立互信

我认为团队的领导与员工、员工与员工、员工与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁,确立互信、共同学习、共同发展、共同成长,才能共同创造辉煌的事业。

首先因为随着团队的建设和发展,领导与成员的沟通显得尤为重要,要把情况了解清楚才能很好地解决根本问题。因此需要大家进行良好的沟通(比如通过聊天、户外活动等等)来了解团队成员们的性格,进而因人而异,善加利用,通过合理的组合和调配,减少冲突,增强综合合力。要通过与员工沟通来激励员工、确立之间互信,让每位员工看到自己能行,进而促使团队成员更多地参与单位政策、方针与目标的决策过程,充分调动每一位员工的积极性和创造性。其次是部门员工之间的沟通和协调,部门员工之间由于价值观、性格、为人处世等方法的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪等各种情形,所以我们必须要员工们之间要进行充分沟通,进一步调整彼此之间的心态和角色定位,把个人目标与工作目标相结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。再次就是员工与工作环境之间的沟通和协调,比如与技术能力之间的不协调、对新采用的规范规程、仪器性能、新项目和方法等,所以部门员工要积极主动熟悉工作环境和学习并掌握相关的技术。最后就是部门与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中,部门与其他部门之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要部门与其他部门之间进行良好的沟通协调,为本部门争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识,更好地促进共同工作目标的推进。

4、加强团队凝聚力,增强执行力

执行力不强是所有单位经常存在一个较为突出问题,以前在单位内部学习中也看过一些视频课程,总感到较深层次的原因分析不透,如如何让管理机制运行执行更有力,管理者如何创造良好的执行氛围以及如何指导和帮助执行者等,我们在日常当中,当工作任务不能很好地达到理想效果时更多的是埋怨他人,对产生的原因考虑较少。因此,如沟通地传达的要求不明确、未形成良好的沟通交流是未进行有效管理的一个原因。管理者要有驾驭人心的社会影响之术,就像迟毓凯教授所讲的,“管理就是一种社会影响,它包含了人的认知观念、人际关系、情绪情感以及行为习惯”,所以我们必须利用上述四个方面与员工进行双向和互动的沟通,沟通一定要有个目标,目标包括目的和标准,并且在政策上给予员工多充足时间进行发挥。

企业内部常见的工作效率低、执行力差及领导能力不强等问题,往往都是有了问题后没有沟通或不懂得沟通所引起的。有效的沟通能使单位的决策得到准确理解,迅速得以实施;并且能消除误解,使各部门间更好地合作,避免不必要损失的产生;也能保证决策的时效性、针对性和准确性,是良好企业文化形成的基础。在企业中沟通无处不在,同事之间、部门之间、上下级之间都需要沟通,有效的沟通是管理工作持续不断改进的的基础,只要我们遵循谦让、体谅、双赢的原则,重视沟通交流工作,主动做好沟通交流工作,企业的发展才能打下良好的管理基础。

现在我站的执行力度不强的原因,主要是单位对未能够认真贯彻落实好相关要求和决议措施的惩罚制度上不明确要求,导致工作有效推进开展未能很好地达到按时按质按量完成。因此,我们必须完善管理制度,明确工作岗位职责责任,将日常会议上的决议、文件要求列入工作计划中进行实施落实。

5、高绩效团队的建设,最主要是建立团队“积极主动、相互协作、责任第一以及竞合共赢”

在组织管理中,建立良好的人际关系是首要因素,良性沟通要懂得迎合需求,同时要关心和指导他人去完成任务,这样沟通就能从理性沟通进入人格沟通再提升到情感沟通,进入沟通的最高境界,从而达到“实施权力沟通求信服,运作人际沟通得利益,掌握道理沟通谋发展”的目的。管理的思想最基本是信任,而思想重在引导而非教导,管理者如何才能给员工一定的信任度呢,最主要就是在制度、政策上是人人平等,做到凡是对事不对人的管理模式,因此建立高绩效的团队,我们要通过自己的礼仪表明对他人的尊重、认同他人的意见和观点、肯定他人的行为和表现等三种方法来创造良好的沟通氛围,要通过制度上阐明要求、日常工作中加以有效开展运作而给予员工的信任度。

目前我站部分科室员工之间缺乏积极主动和相互协作,主要因部分员工对单位在政策、制度以及管理者上不信任,再次是部门管理者的管理能力水平不强,未能及时与员工进行良好沟通,并且员工之间关系不融洽。因此,我们必须要在政策和制度上要做到一视同仁,要尽快落实好技术人才的培养(特别是A、B岗位轮换),多组织管理者自身能力的再提升学习和管理者能上能下的晋升制度,合理优化员工们的日常休息时间和节假日福利,并将员工对管理者的评价作为绩效考评依据。

6、全面开展绩效管理,使员工成为优秀的管理者

自我管理和自我提升是两个很重要的因素之一,因为这不仅要求我们拥有非常专业的企业管理知识、经验和对自己职业的忠诚,还要有承担对企业资本保值增值的责任;更重要是要求我们必须具备较高的个人素质、管理才能、较强的敬业精神、创新意识、以及强烈的事业心。因此,需要我们有一定的管理水平能力、决策能力、丰富的工作经验,能较好地组织协调能力和知人善任的用人能力。

成为优秀的管理者,既要管理好自己,也要管理他人,不但自己要做强将,更要让手下的人成为精兵,使自己成为“教练式”的管理者,就像丁品洋教授所说的,“狮子领队的绵羊可以战胜绵羊领队的狮子”一样。要学会引导员工,使员工从被迫做,到愿意做、自愿做、主动做的转变。因此我们在自己的管理团队中,要充分根据每位员工优缺点,安排好每位在团队中是扮演实干者还是协调者,又或者是监督者等角色,只要管理者做到知人善用,不但能创造出强大高绩效的团队,还能成为优秀的管理者。

现我站部分科室人员配置欠合理、部分人员岗位分工未科学安排、试验检测任务未进行科学组织等(特别是员工们之间的工作任务分配欠合理,未科学按月度或按季度进行优化调整),导致员工技术水平进步空间不大,任务量和服务能力负荷程度均不平衡等。因此,我们需要科学合理配置科室人员数量,科学优化人员岗位分工,合理调配资源优化工作任务安排,要根据实际发生的情况和社会需要,来完善部分内部管理制度和政策,使员工真正做到凡事愿意做、自愿做、主动做,要将每位员工发展成为优秀的管理者,并要员工以成为单位一员而感到自豪和光荣。

7、全面建立绩效管理与激励制度

谈到全面绩效管理与激励机制,我们首先会想到的是绩效考核,而谈到考核必然是要与薪酬挂钩了。现在很多单位将绩效管理等同于绩效考核,其目的就是为了提高和改善员工的绩效,从而提高和改善组织的绩效,但是绩效考核是绩效管理的一部分,是绩效管理的手段而不是目的。 吴三清老师在这节课讲到:“现代企业管理必须建立以目标管理为基础,以绩效管理为核心的企业管理制度,离开绩效管理,其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准”。因此,成功的企业战略, 要建立科学规范的绩效管理体系, 以战略为中心牵引企业各项经营活动,并依据相关绩效管理制度, 对每一个绩效管理循环周期进行检讨, 对管理团队或责任人进行绩效评价, 并根据评价结果对其进行价值分配。

三、国学智慧在实际管理工作的应用

国学智慧实际上讲的就是儒家思想。而儒家思想博大精深,源远流长,其理论贯穿了整个中国古代历史,从而影响着我们的现代生活。儒家思想的要点就是讲孔孟之道,提倡仁爱,提倡诚信,提倡“德治”及以人为本,儒家思想中的管理精华对于现代企业管理也具有重要的借鉴意义。因此,我在国学智慧与管理这堂课中,虽然未能较好地深刻体会和理解透彻,但非常赞同马明达教授所说的,第一是“德”的自律和引领,因为德是道德,是人的行为规范,是作风、品行和操守的自律和施行。第二就是所谓“中庸之道”,中庸是指不极端、不固执一见,凡事都要留有足够宽阔的转环圆通的空间,其能充分考虑到人我之间的时空关系,最大可能避免对抗,以妥协求事果。第三就是“信”,即诚信道德的建立和坚守,意思就是做人之本,成事之基。第四就是“仁义”,征服人心的王道,因为它的本质是人道主义,是“社会情感”,是以“社会关怀”为基础的人道主义。

因此,将儒家思想转换到我们工作实际中,我认为将很大程度提高管理者的能力,首先如果能够管理好自己,就能够管理团队,因为管理的本质是相同的。儒家思想可用来修身,也可用来治家治国,自然也可以用来管理企业。其次是儒家思想强调“仁”,我们现代社会提倡就是要求“以人为本”,儒家思想提出“和为贵”,而企业追求是双赢与和谐发展。儒家思想强调“德治”,现代企业要求自身有社会公德与职业道德以及提高员工自身的素质水平,这都可以用作企业管理。最后就是随着社会的不断的发展和进步,企业越来越重视其社会责任感,优秀的企业并不一定是效益最好的企业,而是效益高同时又能乐于承担社会责任实现社会效益的企业,因此儒家思想符合这一时代的需求,能够让更多的人更多的企业从中受益。

总之,企业管理中适当地借鉴儒家思想,既有利于企业的顺利运作与发展壮大;也有利于管理者提高修养,增强影响力,使之更合适的方式去做好管理者;并且还有利于员工加强自我价值能力,为更好的发展打下良好的基础。当然,并不是儒家所有的思想都可以拿来借鉴,只要我们在实际工作发展中,觉得适合我们自身发展的才是最科学、最有效、最务实的。

四、浅谈博弈论在管理者决策的作用

博弈论是描述日常决策行为的一种思考问题的方法。当我们制定对策的时候,应该考虑在各个不同的选择下,他人会如何选择对应的策略,然后再做出你的选择,也就像孙教授所讲的,“上有政策、下有对策”,其实是对管理者与被管理者之间的动态博弈的一种描述,面对上边的政策,下边寻求对策是正常的、必然的。从博弈论的角度讲,上边的政策制定必须在考虑到下边可能会有的对策的基础上进行,否则,政策就不会是科学、合理的。

作为一名领导者,要懂得通过各种管理方法来刺激员工的创新,保持他们的创新动力。因此,我们必须结合人力资源管理方法,从博弈论中来分析阐述如何进行有效管理。假如在一个团队里,有很多员工是逃避责任、厌恶工作、不愿思考,那么我们在对这些员工的管理上,就应以斥骂管理和走动管理为手段,强调以物质、惩罚、制度进行强势管理,使员工明白,管理固然有柔的一面,但也有刚的一面而不能丢失;假如有很多员工是喜欢挑战,接受任务、富有潜力,那么我们就要以强调精神激励、人性化为手段进行管理,放权并不等于是放任,作为一个领导者,该说的话一定要说,但是又要特别留意说话的方式,对于可以将部分权利授予的那一类人群,既要充分授权,又要随时听取他们的报告,并给予适当的指导,以确保他们将手中的权力用得恰到好处。人生如棋盘,我们每个生存在社会上的人都好比是一个手执棋子的博弈者,面对人生的每一步,我们都必须合符时宜的走出恰当的棋子。一步走错,满盘皆输,深刻理解博弈的玄机,在博弈中生存下来,应当是一个企业管理者以至于每个人必须具备的一种素质,如果能进一步掌握博弈的基本原理及办法,定能在抗衡中更强,在竞争激烈的社会活动中,才能做到思想更开阔,使企业在竞争中处于不败之地;在决策中错误更少,效率更高,成功机会更多。

五、网络舆情危机在社会中的作用

近年来,随着互联网技术的发展,以微博、视频类网站等为代表的社会化媒体呈现出日新月异的变革,其对网络舆情状态的影响更加复杂深刻,舆情已成为当前社会和谐度和稳定度的标志,成为社会各界的关注焦点。互联网的应用与普及,网络已成为反映社会舆情的主要载体之一。

但目前网络舆情分析主要应用于社会政治管理方面,而企业利用网络舆情分析进行自身品牌营销和管理的微观商业应用很少。可是作为现代社会的企业,不能不重视互联网所带来的网络舆情危机,在这个网络时代,舆论监督的环境发生了重大变化,现在人人都有一个麦克风的情况下,舆情应对的观念和手段也应当与时俱进。所以我认为做好网络舆情危机,首先要建立危机应急处理原则,在发生的危机事件采取有效措施及时地给以控制,危机事件一旦发生,极容易出现人心困乱的局面,更何况在这个互联网发达的时代,消息会象病毒一样无限速地快速传播,所以在危机出现的24小时之间内是事关关重要。因此单位的最高管理者们必须当机立断,快速反应,果决行动,并与媒体和公众进行沟通,从而迅速控制事态,否则会扩大突发危机的范围,甚至可能失去对全局的控制。其次就是勇于承担责任,危机发生后,社会公众会关心两个方面的问题,一是物质层面的问题,即物质利益是公众关注的焦点,所以单位应首先主动承担损失和责任,及时向受害者道歉,并切实采取措施补偿损失;二是精神层面的问题,单位应该在意公众的心理情感。最后就是事实求是,单位在处理危机事件的时候,无论是对内部员工,还是对新闻记者、受害者、上级领导等,都不能隐瞒事实真相,而要实事求是,以争取主动,求的公众的了解和信任;反之,则对单位不利。单位处于危机漩涡中时,是公众和媒介的焦点,单位的一举一动都将接受质疑,因此千万不要有侥幸心理,企图蒙混过关,而是主动与新闻媒介联系,说明事实真相,促使双方互相理解,消除疑虑与不安。因为许多案例表明,如果我们能及时做好危机处理,那么处置网络风波并不是天大的难事,成败关键取决于相关部门的认识、态度和办法,充分把握和娴熟运用话语权,这样才能维护企业的公信力,使事态向好的方向发展。

六、新加坡为什么能的疑问

作为一个地小人寡的国家,新加坡成了亚洲最廉洁的国家,并屡屡被评为世界最廉洁的国家之一。究其“秘诀”,吕元礼教授概括为四条:以德倡廉,使人不想贪;以俸养廉,使人不必贪;以规固廉,使人不能贪;以法养廉,使人不敢贪。这四句话精确概括了新加坡廉政的四大法宝,值得借鉴,也给了我们很多启示。

所以,作为单位一名负责廉正建设管理者,单位虽然制度了廉正制度,但没有发挥应有的效力,一个重要原因就是执行不力。推进反腐倡廉制度建设,不仅要抓好建规章立制度,更重要的是贯彻落实好制度,确保制度得以执行。虽然我们不能像新加坡一样,建立很全面的廉正保障制度,但我们最起码要提高制度的执行力,要多加强廉正突击督查,利用关键环节严格把关,我们也可以成为廉洁公正的单位。

六、对组织变革与管理创新的认识

组织变革实际是指运用科学的管理方法,对组织的权力结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系,以及对组织成员的观念、态度和行为,成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新,以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化,提高组织效能。在本堂课上,丘教授从从企业的管理创新与组织变革的起源、演变、发展趋势等等方面进行分析讲解,因此我从中对组织变革与管理创新有了一定的认识,一是行为科学对人的管理,如何让员工有归属感,达到自我实现,建立单位的特有的企业文化;二是在企业的组织架构,应设置什么样的组织架构(如层级化组织、扁平化组织、直线职能组织等等)方可保证工作任务高效推进和落实、人才储备的有效管理和发展,已达到挖掘员工的最大潜力和不同心理成熟度的员工用不同的管理方法。

而管理创新的主要就是要全面系统地解决企业组织结构与运行以及企业间组织联系方面所存在的问题,使之适应企业发展的需要,如管理体制方面的创新,就是将以集权和分权为中心、全面处理企业纵向各层次特别是单位最高管理层与部门管理层之间权责利关系的体系,又比如机构设置方面的创新,就要考虑每个层次应设置哪些部门,部门内部应设置哪些职务和岗位,怎样处理好他们之间的关系,以保证彼此间的配合协作。因此,单位组织变革与管理创新是很重要,任何为了提高单位创新的举措必然应该有相应的管理创新转型计划。

七、结语

虽然七天的培训,说长不长,说短不短,但由于自身水平知识不足,接受能力和理解度不强,并且现在知识面的不断更新,使我在这几天里还没能全面有效地深刻领会和理解,但通过教授们的实际案例说明,使我自我水平价值、管理能力等方面有不断的提升,并且开阔的眼界,因此希望以后还有更多的机会参加类似培训学习。

五 : 商源集团 远航项目提升中层管理能力

【企业名片】

名称:浙江商源集团

行业:酒水生产及流通

人才培养特色:作为国内酒水流通行业首家商学院的创立者,商源开始规模有序地培养人才。(www.loach.net.cn)“远航——中坚层管理力提升”项目,通过精巧的项目设计、灵活的培训形式,以及富有成效的项目管理机制,有力促进了中层管理者的能力提升。

在商源,众多中层管理者仅仅因业务出色被提拔,他们凭借自己的零散经验管理团队,却不擅于辅导团队共同成长,这无疑会使商源的市场竞争力深受影响。提升中层管理人员的综合管理力迫在眉睫。

经过几个月的筹备,商源商学院组织、策划了“远航——中坚层管理力提升”项目。该项目覆盖集团各业务板块共120余位中层管理伙伴,通过项目设计、邀请集团高管担任导师以及有效的项目管理机制,促进中层管理者能力的提升。

户外拓展 室内提升

整个项目的基调落在“团队·创新·突破”三个关键词上,意在通过远航项目推动学员反思团队与创新的重要性,并学习问题解决的思路。具体设计时,我们采取了多维组合策略,如户外拓展和室内拓展相结合,常规课堂和翻转课堂相结合,必修课和选修课相结合,个人自学和学习小组相结合。

户外体验提升团队凝聚力

在进行户外徒步拓展时,细节设计突出“团队、创新和突破”。山路长达15公里,在此过程中设置“极速60

秒”“双解码”等体验项目。各小组按照提示信息完成解码任务,促使学员充分感受团队的力量,学会遵守规则、团队协作与创新,进而提升团队综合管理力。

课堂学习提升思维力

项目过程中,我们从外部引进“营销策划和品牌创新”课程,为学员提供全新的营销思维角度。同时,也积极为学员量身打造合适的学习方式。

必修课与选修课结合。考虑到不同特质学员的实际需求,学院基于业务实际设计了必修课和选修课,供学员自由组合选择,确保课堂学习的灵活度。“步调一致做人力”“财务那些事儿”“制度和执行”“精细化管理”等五门课程属于必修课,而“卓有成效的管理者”“赢在中层”等属于选修课。

商源集团 商源集团 远航项目提升中层管理能力

翻转课堂的学习方式。(www.loach.net.cn]为了解决学员学习力不同的问题,翻转课堂成为主要学习方式。通过将部分学习内容前置,邀请学员们自学“赢在中层”等相关课题,使得课堂时间被用于集体研讨、为学员答疑解惑,较好提升了团队学习效果。虽是初次尝试,但由于每位学员都能聚焦自己最需要的内容,所以效果明显。

高管参与 内部培养管理力

“立功、立言、立德”是商源对管理层提倡的准则,即做管理者,不仅要自己做得好(立功),还要说出为何做得好(立言),同时在公司内部进行传播(立德)。如此,不仅个人优秀经验得以复制,更使企业文化得以薪火相传。

高管授课:汇聚个人智慧

在组织多位中层管理者参加团队共创会议,并进行问卷调查后,我们结合商源管理现状、HR对中层任职资格的要求、集团对于管理人才的储备要求,确定了“非人”(非HR的HR管理)“非财”(非财务人员的财务管理)“制度与执行”“精细管理”等4门课程。

我们将视线从外部收回到集团内,督促高管们开发并讲授中层管理提升课程。依据最佳适配原则,邀请HR负责人讲授“步调一致做人力”,财务负责人讲授“财务那些事儿”,集团副总裁讲授“制度和执行”,商学院副院长讲授“精细化管理”。 这四门课也可以称为四场行动学习,各位老师都设计了团队共创环节,通过独立思考、小组讨论等方式,寻找解决问题的方法。这种课程设计,使中层管理者学习到团队共创技术,以便将来借助集体能量,带领自己的团队解决实际业务问题。

531计划:跟进学员行动

课后,安排远航学员参与“531计划”,请学员写出自己深有感悟的5点内容,并指出感悟最深的3点,以及打算将哪一点落实到行动中。同时,邀请学员的直接主管负责督导执行。这也可以看作培训职能“上接战略、下接绩效”的实践之一。

课题答辩 考察学员运用能力

仅仅听课与思考是不够的,真正推动绩效的是“行动”。因此,在项目结束时设置“小组课题答辩”环节,并邀请高管担任评审,考察学员吸收、转化、运用能力。

提炼答辩主题

学员以小组为单位,通过组长带领、导师指导的方式,结合实际工作反思所学内容,并提出小组的答辩主题。

商源集团 商源集团 远航项目提升中层管理能力

主题要求必须和商源的实际相结合,并找出解决措施。[www.loach.net.cn]

各小组提出的主题比较自由,包括管理、业务等方面。例如“市场变化下的楼兰渠道拓展”“会员卡的精细化管理”“做好连锁门店的CFO”“进口葡萄酒?蓝海?战略解析及对策”等。

高管担任评审 答辩评审由公司总裁和副总裁担任,小组课题答辩的主要考察维度包括:与商源实际现状的结合度、课题后期行动的可操作性、结构的完整性和逻辑的清晰度。而前两项占总分的80%。这样的比例设计,是希望学员能“学以致用”,同时培养团队的逻辑/系统思考能力。

项目管理 促进培训效果

为保证培训效果,我们对项目机制进行了适当管理。导师制、小组竞赛机制、年度HR晋升机制,都激励学员积极参与,力求取得佳绩。

引入导师制,确保小组学习成效 集团的领航学员(高管及资深总经理)都必须担当某一学习小组的导师,负责小组作业批改、课题准备以及答辩辅导。小组组长和导师一起负责本组的学习成效。 从实施效果来看,并非所有导师都能胜任导师角色。但从人才培养的角度来看,高管们高屋建瓴,而且能结合实际指点员工,从而成功推动培训的实施。

积分竞赛,调动学员积极性 在整个培训过程中,采取个人积分竞赛模式,并与小组积分挂钩。不仅个人的出勤、课堂表现会影响小组的整体积分,小组的最终排名,也会反过来影响到个人的最后积分(见图表1)。每个环节排名前三名的小组,其成员将分别获得3分、2分、1分的附加分。

商源集团 商源集团 远航项目提升中层管理能力

结合年度晋升机制

我们与所有学员约定,只有达到规定的学分,才能拿到商学院的结业证书。[www.loach.net.cn]同时,此项目与商源2015年度晋升

机制相结合,只有顺利结业的人员才能获得2015年度晋升提名。

中层管理人员是一家企业的“腰部”力量,此次商源远航——中坚层管理力提升项目,使得商源中层管理力得到了

极大的提升。这也意味着,商源这个传统酒企迈出了人才自我培养的第一步。

远航学员感悟

冯同学:管理首先必须认同一个法则,先倾听,再发言;其次,探究什么是必须做的,而不是我想做什么?然

后,集中全力去完成一个任务,牢牢抓住不放,最后,列出清单,做自己适合的,其他授权。

钟同学:1+1>2,团队的力量总比个人强。要善于培养、团结“猪”一样的队友(有心思单纯、不瞎逛等优点),将其安放到合适的位置上,还要加强“猪友”的体育锻炼,培养“猪猪侠”,提高整体战斗力,去战胜神一样

的对手。

缪同学:一直以为管理靠个人魅力,而书本只会纸上谈兵,无法真正发挥作用。但这个项目改变了我的思维,

管理是可以学会的。

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