组织行为学复习资料-组织行为学重点复习资料

一 : 组织行为学重点复习资料

第一章 绪论

1、组织行为学的含义:

采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理和行为规律,以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织预定目标的学科。[www.loach.net.cn]

2、组织行为学的发展

第一阶段:20世纪初到30年代,以泰罗、韦伯和法约尔等人为代表。他们把组织看成一个封闭的

理性模式。

第二阶段:20世纪30—60年代,以梅奥、麦戈里格等为代表。他们把组织看成为一个封闭的社会

性模式。

第三阶段:20世纪60—70年代,代表人物为费德勒等人。他们把组织看作为开放的模式。

第四阶段:20世纪70年代以来,代表人物是维克、马奇等。他们综合了前三阶段的长处,把组织

看成是一个开放的社会性模式。

3、组织行为学的研究内容

⑴个体心理与行为 ⑵群体心理与行为 ⑶组织心理与行为

4、管理者的技能

罗伯特·卡茨 (Robert Katz)提出了管理者应具有的三种基本管理技能:

第一,技术技能;第二,人际技能;第三,概念技能。

5、组织及组织管理者面临的挑战(论述题,如政府管理者;内外环境) 第一,应对经济全球化和劳动力多元化的挑战

第二,对不断改善质量、提高生产率和改进服务的追求,都取决于员工更多地参与和自觉增加对

工作投入

第三,员工需求的多样化和忠诚度减弱

第四,鼓励创新变革和更广泛的授权

第五、改善道德行为

6、未来组织的特征

第一、等级制的弱化

第二、组织结构扁平化

第三、组织内部分立化

第四、组织关系网络化

第五、组织边界柔性化

第六、组织规模小型化

扁平化:组织结构层次尽可能少的一种组织结构。特点:

(1)结构层次减少 (2)效率和效益保持或提高(3)行动快捷有效

(4)人力资源成本下降(5)组织综合竞争能力提高

网络化:指管理者应该考虑所有利益相关者的利益,并与利益相关者联合成战略联盟,使之为共同的目标奋斗。特点:(1)内部网络化(主要利益者:股东、员工、本企业)(2)外部网络化(主要利益者:客户、供应商、政府、社区、媒体)

7、研究和应用组织行为学的意义

⑴有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性;

⑵有助于知人善任,合理地使用人才

⑶有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力;

⑷有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系

⑸有助于组织变革和组织发展。

第二章 个体行为基础

1、心理契约就是个体就自己对组织的贡献以及组织对个人回报的总体期待。

个体对组织的贡献:工作、能力、忠诚、技能、时间、胜任力

组织向个体提供诱因:报酬、工作稳定、福利、职业机会、地位、晋升机会

组织行为学复习资料 组织行为学重点复习资料

2、人格与组织

(1)宜人性:个体与他人相处的能力。(www.loach.net.cn)

(2)责任心:个体关注的目标数目。

(3)情绪稳定性:高情绪稳定性的人相对镇定、平和、持久、稳定,能更好地处理工作压力和紧张。

(4)外向性:个体对各种关系所感到的舒适程度。

(5)开放性:信念的坚定性和兴趣的范围。

3、组织承诺:员工对组织的一种态度或肯定性的心理倾向,它是个人对某一特定组织的认同,以及

参与该组织的相应程度。

﹡与组织承诺相关因素的八大类:激励、工作满意感、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特

征、团队和领导关系、组织特征

4、影响中国员工组织承诺的文化因素

中国员工:留在企业得到了或会得到什么。考虑的是工作的稳定性和发展前景。

西方:离开企业会损失什么。注重目前的生活质量。

(1)对权威的尊重(2)“面子”与和谐(3)集体主义(4)人际关系

5、个体行为模式(了解:分析题。PPT)

个体行为是组织管理的直接对象之一: 行为=f(个人×环境)

6、自我评估对组织行为的影响:

自我评估是个体对自己的行为、能力、表现和品质的评价。自我评价对组织行为有重要影响。自我评价高的人一般比低的人敢于选择冒风险的职业,高地位和非常规的、非传统性的职业对他有吸引力。在校大学生自我评价高的较有独立性和创造性,自信心较强,经常和社团有联系,善于交际,容易影响别人。这两种个性对本人的工作成就和对工作的努力态度,均有密切联系。

7、价值观是人们对于事物所做的是否、对错、好坏的评价和判断。

8、考尔伯模式:

这个模式包含三个主要层次,每一层次又包含两个阶段。这些阶段是连续的。

第一层,是以自我为中心。它包含价值观发展的第一和第二阶段。道德伦理和工具型价值观皆基于个人的需要、欲望和行为的后果之上。

第二层,整合层。包含第三、第四阶段,道德伦理乃基于符合和维护常规和社会的期望。又叫法律秩序层,重点在符合法律和规范。

第三层是有原则的水平。它包括成熟的最后两个阶段。是个人以内心已经形成的原则来判断是非。

9、 跨文化价值观(中美文化比较):

吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)曾经调查IBM公司遍布40多个国家的116000名员工与工作有关的价值观体系,花了近30年时间。他发现来自不同国家文化背景的管理者和员工在以下五个价值观的层面上存在差异。

(l)权力距离 (2)个人主义与集体主义 (3)生活的量化标准与质化标准

(4)不确定性规避(5)长期和短期目标导向

第三章 压力和个体行为

1、压力是人在组织内外环境作用下所产生的非确定性反应。具体说,是主体对压力因素中固有要求

大于自身条件或承受力时的一种心理反应。

2、工作压力来源

⑴工作特性:工作过多或过少、工作条件恶劣、时间压力、其它

⑵在组织中的角色:角色冲突与角色模糊、个人职责、无法参与决策、其它

⑶事业生涯开发:越级晋升、晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫、其它

⑷组织内部关系:与老板关系紧张、与同事、下属关系紧张、不善于授权、其它

⑸组织内部:缺乏有效协商、行动的约束、官方政策、其它

⑹组织与外界界限:企业与家庭要求冲突、企业与个人兴趣冲突、其它

3、个体差异对反应压力的影响

⑴性别:男性承受力强于女性,男性遇事沉着 不慌。

⑵自尊心:自尊自信的人能够承受压力。

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⑶能力:能力和压力的关系可以说成反比。(www.loach.net.cn)

⑷动机的需求

⑸人格差异

⑹组织对个人的支持程度:成反比关系

4、压力与工作绩效的关系

压力和工作绩效之间的倒U型关系模型

纵轴:工作绩效;横轴:压力;呈开口向下的抛物线

5、压力管理策略

(一)组织方面的对策

1、合理调配工作 2、进行工作培训 3、开放的沟通

4、加强群体建设,创造一个良好的组织氛围 5、开展咨询工作

(二)个人方面的对策

1、正确评价自己 2、增强心理素质 3、加强与人的合作

4、合理的时间分配 5、身心放松

第六章 群体行为

1、加入群体的原因

安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要

2、群体的心理行为特征

心理特征:满足归属感、获得认同感、形成角色感、增加力量感

群体的行为特征:助长倾向、顾虑倾向、标准倾向、从众倾向

3、正式群体:是指由明文规定,有固定编制,明确的职责分工,具体的权利和义务的群体。

非正式群体:是指不经官方规定,自然形成的一种无形群体。其成员之间的相互关系带有明显的

感情色彩。

4、凝聚力

影响凝聚力的因素:

1、群体规模 2、群体目标 3、群体规范 4、群体的领导者

5、外部环境(外来的威胁和压力) 6、与外界的关系 7、奖酬体制

8、群体的绩效

5、头脑风暴法:

6、冲突:是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥而产生的心理或行为上的矛

盾。

7、冲突观念的变迁

(1)传统观念(不好,消极的)

(2)人际关系观念(与生俱来的,接纳)

(3)相互作用观念(鼓励冲突)

8、冲突的过程:冲突的过程可分为4个阶段:

阶段Ⅰ 阶段Ⅱ 阶段Ⅲ 阶段Ⅳ

潜在对立 认识和个性化 行为 结果

前提条件 认识到的冲突 公开的冲突 提高群体绩效

沟通 感觉到的冲突 处理冲突行为 降低群体绩效

结构 竞争、迁就、折中、协作、回避

个人因素

9、沟通就是指人、群体、组织之间传递信息并达到共同理解的过程。

10、团队:是由具有相互补充技能的人们组成的群体,其成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目

标而努力。

其区别在于:工作绩效方面的不同;承担责任的不同;对目标的承诺;成员技能等。

11、为什么要强化团队?

第一,团队的推行是一种理论的实践

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卡特森伯奇和史密斯认为,表现出色的组织取决于创造有力的、半自治性的工作团队 第二,组织变革的成果

进入20世纪90年代,组织结构的调整首先表现为与产业调整相辅相成。[www.loach.net.cn]而结构调整的另一个

特征,就是减少管理层次,精简机构。

第三,团队价值的体现

一些专家学者对团队的益处做了如下概括:

1.对员工来说,首先,工作团队能够提高员工的参与程度和责任感,使工作更有趣,因而有助于提高员工的积极性。其次,在团队中工作,增加了员工之间的相互作用,能够满足员工的社会需求和建立友情;工作在合作气氛下的员工,能够更好地应付压力,增强了员工的工作满意感。第三,推行团队工作方式几乎总是与个人技能的拓展、培训不可分割的,因此团队工作提高了员工的技术、决策和人际协调的能力。

2. 对团队绩效来说,由于对团队目标和任务的共同承诺,增加了团队成员协同活动,使组织在减员的情况下,仍可保持和提高生产率。团队不仅要求成员加强内部的相互交流,有许多团队之间是相互依赖的,因而也促进了组织范围内的沟通。

3.对于组织来说,团队工作节省了人力,降低了成本,提高了效率。另一个益处是,增强了组织的灵活性。团队工作拓展了员工的技能范围,许多员工和工作岗位不是不可替代的了,如果需要,组织可以随时重组团队,重新分配任务。

12、成熟期的团队

(一)主要任务

(1)保持成员身心健康(2)促使员工自觉互补(3)激励员工主动高效工作

(二)主要感觉

(1)自豪 (2)相互理解 (3)高满足

(三)主要行为特点

(1)努力、主动为目标奋斗(2)自觉矫正自己行为(3)良好沟通

(4)高效完成任务 (5)取长补短 (6)轮流当领导

第七章 组织文化与组织行为

1、组织文化:是指组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的且为组织多数成员共同

遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。

2、组织文化的内容和结构

(一)物质层(器物层)

1、企业面貌 2、产品的外观和包装 3、技术工艺设备特性

4、纪念物 5、标志

(二)制度行为层

1、工作制度 2、责任制度 3、特殊制度

4、特殊风俗 5、行为规范

(三)精神层(观念层)

1、组织的最高目标 2、组织经营哲学 3、组织核心价值观

4、组织精神 5、组织风气 6、组织道德

3、组织文化的特性

无形性、软约束性、相对稳定性和连续性、个性

4、主文化和亚文化

主文化体现的是一种核心价值观,它为大多数成员所认可。企业主文化包括一个对战略决策持有共同观点和信念的经理文化、一个针对管理和获得资源的管理文化和一个针对生产的蓝领文化。 亚文化通常出现在大型组织中,反映的是组织成员所面临的共同问题、形势、经历。这些亚文化通常由于组织内部部门的设计和地理上的间隔而形成。

5、强文化和弱文化

强文化是指组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。接受这种核心价值观的人越多,其信仰就越坚定,组织文化就越强。相应地,组织文化越强,就会对员工的行为产生越大的影响。

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强文化对于员工行为的影响更大,与降低员工的流动率有更直接的联系。(www.loach.net.cn]

6、组织文化的影响因素

民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、

组织传统因素、个人文化因素、区域文化因素

7、组织文化的变革

组织文化变革的基本条件:

现存的严重危机、领导层的改变、年轻和规模小的组织、弱文化

8、组织文化的发展趋势

? “双赢”的组织文化

? 不断学习的组织文化

? 与生态文化有机结合的组织文化

? 有独特个性的组织文化

? “人企合一” 的组织文化

? 以人为本的组织文化

二 : 组织行为学重点复习资料

第一章 绪论

1、组织行为学的含义:

采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理和行为规律,以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织预定目标的学科。

2、组织行为学的发展

第一阶段:20世纪初到30年代,以泰罗、韦伯和法约尔等人为代表。他们把组织看成一个封闭的

理性模式。

第二阶段:20世纪30—60年代,以梅奥、麦戈里格等为代表。他们把组织看成为一个封闭的社会

性模式。

第三阶段:20世纪60—70年代,代表人物为费德勒等人。他们把组织看作为开放的模式。

第四阶段:20世纪70年代以来,代表人物是维克、马奇等。他们综合了前三阶段的长处,把组织

看成是一个开放的社会性模式。

3、组织行为学的研究内容

⑴个体心理与行为 ⑵群体心理与行为 ⑶组织心理与行为

4、管理者的技能

罗伯特·卡茨 (Robert Katz)提出了管理者应具有的三种基本管理技能:

第一,技术技能;第二,人际技能;第三,概念技能。

5、组织及组织管理者面临的挑战(论述题,如政府管理者;内外环境) 第一,应对经济全球化和劳动力多元化的挑战

第二,对不断改善质量、提高生产率和改进服务的追求,都取决于员工更多地参与和自觉增加对

工作投入

第三,员工需求的多样化和忠诚度减弱

第四,鼓励创新变革和更广泛的授权

第五、改善道德行为

6、未来组织的特征

第一、等级制的弱化

第二、组织结构扁平化

第三、组织内部分立化

第四、组织关系网络化

第五、组织边界柔性化

第六、组织规模小型化

扁平化:组织结构层次尽可能少的一种组织结构。特点:

(1)结构层次减少 (2)效率和效益保持或提高(3)行动快捷有效

(4)人力资源成本下降(5)组织综合竞争能力提高

网络化:指管理者应该考虑所有利益相关者的利益,并与利益相关者联合成战略联盟,使之为共同的目标奋斗。特点:(1)内部网络化(主要利益者:股东、员工、本企业)(2)外部网络化(主要利益者:客户、供应商、政府、社区、媒体)

7、研究和应用组织行为学的意义

⑴有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性;

⑵有助于知人善任,合理地使用人才

⑶有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力;

⑷有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系

⑸有助于组织变革和组织发展。

第二章 个体行为基础

1、心理契约就是个体就自己对组织的贡献以及组织对个人回报的总体期待。

个体对组织的贡献:工作、能力、忠诚、技能、时间、胜任力

组织向个体提供诱因:报酬、工作稳定、福利、职业机会、地位、晋升机会

2、人格与组织

(1)宜人性:个体与他人相处的能力。

(2)责任心:个体关注的目标数目。

(3)情绪稳定性:高情绪稳定性的人相对镇定、平和、持久、稳定,能更好地处理工作压力和紧张。

(4)外向性:个体对各种关系所感到的舒适程度。

(5)开放性:信念的坚定性和兴趣的范围。

3、组织承诺:员工对组织的一种态度或肯定性的心理倾向,它是个人对某一特定组织的认同,以及

参与该组织的相应程度。

﹡与组织承诺相关因素的八大类:激励、工作满意感、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特

征、团队和领导关系、组织特征

4、影响中国员工组织承诺的文化因素

中国员工:留在企业得到了或会得到什么。考虑的是工作的稳定性和发展前景。

西方:离开企业会损失什么。注重目前的生活质量。

(1)对权威的尊重(2)“面子”与和谐(3)集体主义(4)人际关系

5、个体行为模式(了解:分析题。PPT)

个体行为是组织管理的直接对象之一: 行为=f(个人×环境)

6、自我评估对组织行为的影响:

自我评估是个体对自己的行为、能力、表现和品质的评价。自我评价对组织行为有重要影响。自我评价高的人一般比低的人敢于选择冒风险的职业,高地位和非常规的、非传统性的职业对他有吸引力。在校大学生自我评价高的较有独立性和创造性,自信心较强,经常和社团有联系,善于交际,容易影响别人。这两种个性对本人的工作成就和对工作的努力态度,均有密切联系。

7、价值观是人们对于事物所做的是否、对错、好坏的评价和判断。

8、考尔伯模式:

这个模式包含三个主要层次,每一层次又包含两个阶段。这些阶段是连续的。

第一层,是以自我为中心。它包含价值观发展的第一和第二阶段。道德伦理和工具型价值观皆基于个人的需要、欲望和行为的后果之上。

第二层,整合层。包含第三、第四阶段,道德伦理乃基于符合和维护常规和社会的期望。又叫法律秩序层,重点在符合法律和规范。

第三层是有原则的水平。它包括成熟的最后两个阶段。是个人以内心已经形成的原则来判断是非。

9、 跨文化价值观(中美文化比较):

吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)曾经调查IBM公司遍布40多个国家的116000名员工与工作有关的价值观体系,花了近30年时间。他发现来自不同国家文化背景的管理者和员工在以下五个价值观的层面上存在差异。

(l)权力距离 (2)个人主义与集体主义 (3)生活的量化标准与质化标准

(4)不确定性规避(5)长期和短期目标导向

第三章 压力和个体行为

1、压力是人在组织内外环境作用下所产生的非确定性反应。具体说,是主体对压力因素中固有要求

大于自身条件或承受力时的一种心理反应。

2、工作压力来源

⑴工作特性:工作过多或过少、工作条件恶劣、时间压力、其它

⑵在组织中的角色:角色冲突与角色模糊、个人职责、无法参与决策、其它

⑶事业生涯开发:越级晋升、晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫、其它

⑷组织内部关系:与老板关系紧张、与同事、下属关系紧张、不善于授权、其它

⑸组织内部:缺乏有效协商、行动的约束、官方政策、其它

⑹组织与外界界限:企业与家庭要求冲突、企业与个人兴趣冲突、其它

3、个体差异对反应压力的影响

⑴性别:男性承受力强于女性,男性遇事沉着 不慌。

⑵自尊心:自尊自信的人能够承受压力。

⑶能力:能力和压力的关系可以说成反比。

⑷动机的需求

⑸人格差异

⑹组织对个人的支持程度:成反比关系

4、压力与工作绩效的关系

压力和工作绩效之间的倒U型关系模型

纵轴:工作绩效;横轴:压力;呈开口向下的抛物线

5、压力管理策略

(一)组织方面的对策

1、合理调配工作 2、进行工作培训 3、开放的沟通

4、加强群体建设,创造一个良好的组织氛围 5、开展咨询工作

(二)个人方面的对策

1、正确评价自己 2、增强心理素质 3、加强与人的合作

4、合理的时间分配 5、身心放松

第六章 群体行为

1、加入群体的原因

安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要

2、群体的心理行为特征

心理特征:满足归属感、获得认同感、形成角色感、增加力量感

群体的行为特征:助长倾向、顾虑倾向、标准倾向、从众倾向

3、正式群体:是指由明文规定,有固定编制,明确的职责分工,具体的权利和义务的群体。

非正式群体:是指不经官方规定,自然形成的一种无形群体。其成员之间的相互关系带有明显的

感情色彩。

4、凝聚力

影响凝聚力的因素:

1、群体规模 2、群体目标 3、群体规范 4、群体的领导者

5、外部环境(外来的威胁和压力) 6、与外界的关系 7、奖酬体制

8、群体的绩效

5、头脑风暴法:

6、冲突:是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥而产生的心理或行为上的矛

盾。

7、冲突观念的变迁

(1)传统观念(不好,消极的)

(2)人际关系观念(与生俱来的,接纳)

(3)相互作用观念(鼓励冲突)

8、冲突的过程:冲突的过程可分为4个阶段:

阶段Ⅰ 阶段Ⅱ 阶段Ⅲ 阶段Ⅳ

潜在对立 认识和个性化 行为 结果

前提条件 认识到的冲突 公开的冲突 提高群体绩效

沟通 感觉到的冲突 处理冲突行为 降低群体绩效

结构 竞争、迁就、折中、协作、回避

个人因素

9、沟通就是指人、群体、组织之间传递信息并达到共同理解的过程。

10、团队:是由具有相互补充技能的人们组成的群体,其成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目

标而努力。

其区别在于:工作绩效方面的不同;承担责任的不同;对目标的承诺;成员技能等。

11、为什么要强化团队?

第一,团队的推行是一种理论的实践

卡特森伯奇和史密斯认为,表现出色的组织取决于创造有力的、半自治性的工作团队 第二,组织变革的成果

进入20世纪90年代,组织结构的调整首先表现为与产业调整相辅相成。而结构调整的另一个

特征,就是减少管理层次,精简机构。

第三,团队价值的体现

一些专家学者对团队的益处做了如下概括:

1.对员工来说,首先,工作团队能够提高员工的参与程度和责任感,使工作更有趣,因而有助于提高员工的积极性。其次,在团队中工作,增加了员工之间的相互作用,能够满足员工的社会需求和建立友情;工作在合作气氛下的员工,能够更好地应付压力,增强了员工的工作满意感。第三,推行团队工作方式几乎总是与个人技能的拓展、培训不可分割的,因此团队工作提高了员工的技术、决策和人际协调的能力。

2. 对团队绩效来说,由于对团队目标和任务的共同承诺,增加了团队成员协同活动,使组织在减员的情况下,仍可保持和提高生产率。团队不仅要求成员加强内部的相互交流,有许多团队之间是相互依赖的,因而也促进了组织范围内的沟通。

3.对于组织来说,团队工作节省了人力,降低了成本,提高了效率。另一个益处是,增强了组织的灵活性。团队工作拓展了员工的技能范围,许多员工和工作岗位不是不可替代的了,如果需要,组织可以随时重组团队,重新分配任务。

12、成熟期的团队

(一)主要任务

(1)保持成员身心健康(2)促使员工自觉互补(3)激励员工主动高效工作

(二)主要感觉

(1)自豪 (2)相互理解 (3)高满足

(三)主要行为特点

(1)努力、主动为目标奋斗(2)自觉矫正自己行为(3)良好沟通

(4)高效完成任务 (5)取长补短 (6)轮流当领导

第七章 组织文化与组织行为

1、组织文化:是指组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的且为组织多数成员共同

遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。

2、组织文化的内容和结构

(一)物质层(器物层)

1、企业面貌 2、产品的外观和包装 3、技术工艺设备特性

4、纪念物 5、标志

(二)制度行为层

1、工作制度 2、责任制度 3、特殊制度

4、特殊风俗 5、行为规范

(三)精神层(观念层)

1、组织的最高目标 2、组织经营哲学 3、组织核心价值观

4、组织精神 5、组织风气 6、组织道德

3、组织文化的特性

无形性、软约束性、相对稳定性和连续性、个性

4、主文化和亚文化

主文化体现的是一种核心价值观,它为大多数成员所认可。企业主文化包括一个对战略决策持有共同观点和信念的经理文化、一个针对管理和获得资源的管理文化和一个针对生产的蓝领文化。 亚文化通常出现在大型组织中,反映的是组织成员所面临的共同问题、形势、经历。这些亚文化通常由于组织内部部门的设计和地理上的间隔而形成。

5、强文化和弱文化

强文化是指组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。接受这种核心价值观的人越多,其信仰就越坚定,组织文化就越强。相应地,组织文化越强,就会对员工的行为产生越大的影响。

强文化对于员工行为的影响更大,与降低员工的流动率有更直接的联系。

6、组织文化的影响因素

民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、

组织传统因素、个人文化因素、区域文化因素

7、组织文化的变革

组织文化变革的基本条件:

现存的严重危机、领导层的改变、年轻和规模小的组织、弱文化

8、组织文化的发展趋势

? “双赢”的组织文化

? 不断学习的组织文化

? 与生态文化有机结合的组织文化

? 有独特个性的组织文化

? “人企合一” 的组织文化

? 以人为本的组织文化

三 : 组织行为学复习资料期末


组织行为学 1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型?经济组织、政治组织、文化组 、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型? 织、群众组织、宗教组织 2、科学的研究方法应遵循的原则 、科学的研究方法应遵循的原则研究程序的公开性;收集资料的客观性;观察与实验条件的可 控性;分析方法的系统性;所得结论的再现性;对未来的预见性。 组织管理活动中的个体行为特征有哪些? 3、组织

管理活动中的个体行为特征有哪些?尽管个体行为存在一定的差异性,但我们也应该认 识到,个体的行为也是有带有一些普遍的特征,这些特征表现为行为的自发性、行为的因果性、 行为的主动性、行为的持久性、行为的可变性。 能力差异的应用原则是什么? 4、能力差异的应用原则是什么?能力概念在组织活动中的应用,主要是考虑个体的能力与工作 任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。能力阈限原则;能力合理安排原则;能 力互补原则。 麦格雷戈的“ 理论”与谁的理论观点相近?这种人性假设的主要观点是什么? 5、麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近?这种人性假设的主要观点是什么?麦格雷戈 的“超Y理论”与薛恩权变模式理论观点相近。薛恩提出关于复杂人的假设,他认为以前的人们 对人性的假设过于简单化和一般化。按照复杂人的假设,主管人员应该保持足够的灵活性,掌握 超高的处理人际关系的技巧,在管理方法上对不同的人,在不同的情况下采取不同的措施,即一 切随时间条件地点和对象变化而变化。 何进行情绪的调适与情感的培养? 6、如何进行情绪的调适与情感的培养?一、情绪的调节与控制:保持适宜的情绪状态、丰富并 端正人们的情绪经验、引导人们从多种角度看待问题,使其情感向正确的方向发展;二、情感的 培养:培养高尚的积极的人生观和世界观、通过多种途径丰富学生的情感体验、培养幽默感,养 成积极的人生态度。 7、何谓激励?激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力,它对行为起着激 何谓激励? 发、加强和推动的作用。激励的含义可以从以下几方面理解:激励有一定的被激励的对象;激励 是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的;是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定的方 向上去;这些行为如何能保持延续。 有效激励的手段与方法有哪些? 8、有效激励的手段与方法有哪些?目标激励、工作激励、持股激励、榜样激励、荣誉激励、组 织文化激励、危机激励。 有效激励应遵循什么原则? 9、有效激励应遵循什么原则?按需激烈原则;组织目标与个人目标相结合原则;奖惩相结合原 则;物质激励与精神激励相结合原则;内在激励与外在激励相结合原则;严格管理与思想工作相 结合原则。 10、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性? 10、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性?在他们提出了的公式里强调了 任务本身效价的内激励作用;突出完成工作任务内在的期望值与效价;兼顾了因任务完成而获取 外在奖励所引起的激励。对分析激励工作动机的复杂性和提高激励水平,具有参考价值,对管理 者也具有很大的启发意义。他们认为要提高人们的积极性,必须从内外激励两个方面入手,即一 方面提高内在激励,另一方面提高外在激励。 11、内聚力有何作用? 11、内聚力有何作用?群体内聚力在群体存在和发展过程中,有着重要的作用:满意感、沟通、 敌意、生产率、对改革的阻碍、群体意识。 12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤? 12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤?工作团队的建设要有相应的硬件资源,更需要比 较活的软资源,团队建设比较有弹性的部分是:要有明确的目标、进行合理的分工与授权、称职 的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统与人际关系。团队建设一般 要经过以下步骤:准备工作阶段、创造条件阶段、形成团队阶段、提供继续支持阶段。团队开始 运行以后,上级领导要继续给以支持,以帮助团队克服困难,战胜危机。 13、人际交往的有哪些基本原则? 13、人际交往的有哪些基本原则?平等原则;互利原则;信用原则;相容原则。 14、对弱势群体的保护与管理有什么措施? 14、对弱势群体的保护与管理有什么措施?弱势群体问题的解决从根本上说,是要建立一系列的 制度安排。通过这样的一些制度安排使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改 善。 就目前而言, 要解决三方面问题: 社会的公平、 一、 公正和正义的问题。 社会保障制度 三、 二、 建立政府与弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。

15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么? 15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么?菲德勒从 1951 年起,经过十 五年的调查研究提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为,人们之所以成为领导者不仅在 于他们的个性,而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提 出对于一个领导的工作者最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导 者之间的关系。 16、个体决策因素 16、个体决策因素原型启发、克服功能固有、克服心理定式、发散思维、聚合思维。 17、如何理解决策民主化? 17、如何理解决策民主化?目前世界经济一体化趋势明显,经济上的竞争越来越激烈,决策的速 度加快,决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担,越来越转向决策的民主 化一即吸收下级参与决策,集思广益,使决策质量和实施速度得到改善。 18、怎样做才能提高领导工作的有效性(1)要求领导者及时为组织成员指明目标,并使个人目标 18、怎样做才能提高领导工作的有效性 与组织目标取得协调一致(2)要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致,即实行统一指挥(3) 要求领导者加强直接管理(4)要求领导者加强组织内外信息沟通联络,保证沟通渠道畅通(5)要求 领导者掌握激励理论, 运动适宜的激励措施和方法, 调动群众的积极性(6)不断完善和改进自己的 领导方法 19、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么? 19、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么?个人能否体验到工作压力主要取决于知觉、经 历、压力与工作绩效关系、人际关系等。这是因为每个人所具有的这四个因素的情况不同,所以 压力的体验也因人而异。 20、什么是组织文化?企业文化的构成? 20、什么是组织文化?企业文化的构成?组织文化是指组织成员在较长时期的生产经营实践中逐 步形成的共育价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。在企业通 常称他为企业文化。组织文化的结构一般分为三个层次:物质层、制度层、精神层。物质层是组 织文化的表层部分,是形成制度层和精神层的条件;制度层是组织文化的中间层次,又称为组织 文化的内层;精神层是组织文化的深层,它是组织文化的核心和灵魂,是形成组织文化的主要标 志和标准。 21、组织设计应遵守哪些基本原则? 21、组织设计应遵守哪些基本原则?第一,目标明确、功能齐全。第二,组织内部必须实行统一 领导,分级管理。第三,有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约。第四,有利于转换经营 机制和提高经济效益与社会效益。第五,既要有合理的分工,又要注意相互协作和配合。第六, 明确和落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。 22、 组织变革的基本动因是什么? (1) 22、 组织变革的基本动因是什么?组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。 组织变革的内在基本动因:组织目标的选择与修正、组织结构的改变、组织职能的转变。 (2)组 织变革的外部驱动因素:科学技术的不断进步、组织环境的变动、管理现代化的需求 23、组织柔性化特点的表现 23、组织柔性化特点的表现柔性化组织是指组织结构的柔性化,即在组织结构上不设置固定的和 正式的组织机构,而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。组织柔性化表现为集权 化和分权化的统一;稳定性和变革性的统一。 24、组织发展战略措施有哪些 24、组织发展战略措施有哪些激发组织创新;发展价值光可持续发展;危机管理与风险管理;知 识管理;工作生活质量;创造学习型组织。 二、案例 1、王安电脑公司 1、请你根据西方人性假设理论来判断,王安把公司中的员工看作是 C 自我实现 的人 2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词? B 聘用 3、当一个研究对数计算器 的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时,王安 是如何处理的? D、该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假 4、 “社会人假设”是在美国哪一 位大师提出的理论基础上形成的 A、梅给 5、如果用 M(积极性的高低)=E(期望值) ?V(效价) 来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么?D、M、E、V 都是变量、M=E 都是变量、 D ?V 是关系 在该案例中,王安在管理上目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要性,充分重视 人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性,对人的使用,充满新生、理解和信赖;为 了不使员工感到失望,避免挫伤员工的积极性,王安亲自谈心,给予鼓励和安慰,维护员工的自 尊;此外,王安很少解雇员工,以员工归属感。王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。 王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式,使得王安电脑公司以不断地发展着,并以此丰富

自己的成功经验。 2、研究所里来了个老费 1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动,反复琢磨人和事,心境 复杂矛盾,情绪也不安稳,喜欢找季老谈话,内心充满了对季老的依赖。根据这些现象,请你用 麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型? A.外向一高忧虑 2.本案例很多地方都对鲍 A.外向一高忧虑 尔敦的内心活动进行了描述,那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么? B.气质 B.气质 3.是哪 位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?D.弗洛依德 4.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活 D.弗洛依德 D. 动现象来看,影响人一生成功的最主要的因素是什么? A.个性 C.情商 5.如果用鲍莫尔对领导人 A.个性 C.情商 提出的十大条件来衡量, 在正确对待费士廷到来这件事情上, 鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?A. A. 合作精神 请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。一、老费是一个充满自信,有开拓和创新 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征 精神的人,他具有丰富的专业知识和较高的技能,办事果断,工作主动、积极,有干劲,有口才, 工作效率高,但他不善于与人合作,有一定程度的专断,不能尊重人,不能帮助别人提高工作能 力。二、老鲍作为课题组组长,他希望靠权力和强制命令让人服从,下级没有参与决策的机会, 只要奉命行事,习惯于先安排一切工作的程序和方法,下级就要服从等。是一个害怕别人比自己 强、有能力的人。没有关心、宽容待人之心,不能知人善任,面对具有专业知识和能力的费士廷, 他不仅没有充分发挥他的专长,反而产生嫉妒,对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度,无法事事 出于公心,不谋私利、能上能下,不能与善于有个性的人一同共事。三、季老是一个只注重对生 产人物和激化、指导、控制职工的工作活动,不关心人,很少注重下属士气的人,他应协调好老 鲍和老费的关系,使他们了解组织的目标,建立“命运共同体”的关系,协同努力以实现组织目 标。2、季老对这样的部下应如何管理?季老对这样的部下应采取能力差异的管理方法。这也是 对这样的部下应如何管理? 2 季老对这样的部下应如何管理 现代人力资源管理的基本原则。在具体运用上,可以考虑几个原则:一、能力阈限原则,在选择 人员时,应该坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则,这就是能力阈限原则。二、能力合理 安排原则。在工作岗位的安置上,除需要考虑能力阈限的原则外,也要根据个人的兴趣与特长, 进行合理的安排,这就是能力合理安排原则的要求。三、能力互补原则。由于不同个体的能力有 差异,应该在工作安排上采取取长补短的方法,使不同能力特长的个体之间在能力上有所补偿。 这样有利于提高工作效率。3、根据态度平衡理论,季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡? 3 根据态度平衡理论,季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡? 鲍尔敦作为小组组长,没有关爱、宽容待人之心,不能知人善任,面对具有专业知识和能力的费 士廷,他没有充分发挥他的专长,反而产生嫉妒,对他冷漠;害怕费士廷的能比自己强会危及自 己在课题组中的地位和权力,怕他的光环盖过自己。从态度平衡理论的角度来看,这种不平衡状 态会引起个体心理紧张,产生不满的情绪。那么,作为副所长的季老,可从以下几种方法消除这 种不协调状态,帮助鲍尔敦达到以下平衡。一、改变行为,使他对行为的认知符合态度的认知; 二、改变态度,使他符合行为;三、引进新认知元素,改变不协调状态。 3、古井酒厂 1.读了本文之后,首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求, 进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的“五大失误” ;其次相信群众,通过学习讨论,在总结 经验和吸取教训中,提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对我们 有以下的启发:①搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;②搞好企业的领导工作,领 导者必须善于总结、及时反思;③搞好企业的领导工作,领导者必须善于发动全体员工,充分调 动他们的积极性;④搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。 4、怎样看待先进工作者 1.通过案例可以看出,一方面他对先进教师认知观念,没有随学校对评 先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平的感觉。从亚当斯公平理论来看,如果 一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等,那他就会感 到公平。显然他认为自己认真仔细教学,劳动投入大,就应该评上先进,结果却未被评上;而孙 强只是会写文章,并没有像他那样认真仔细教学,劳动投入不大,却评上了。他觉得二人劳动投 入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。2.高山大学经济系主任要想做好他的思 想工作,协调其认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论, 系主任需要帮助他重新认识先进教师的评选标准;或是帮助他在继续搞好教学工作的同时,也多 发表论文;或是下年度评选时广泛征求大家意见,提高评选标准,如既要看其教学工作的好坏, 也要看科研成果的水平与数量。 5、大连三洋制冷公司的企业文化建设 1.组织文化,主要是在一定的历史条件下通过社会实践所

形成的并为全体成员遵循的共三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上, 把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起 来,构成了独具特色的中国合资企业文化,并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功 能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设,使质量管理体系得到有效运行。在整个生产 过程中,员工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素质,这就实现了企业实施以 人为本的企业文化的人本管理的有效循环。 2.大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告 诉我们,做好组织文化的建设工作,是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设,它既是组 织管理的基础,又是组织管理的灵魂。有了组织文化,员工就可以在组织的整个管理过程中立足 于岗位自我管理,立足于岗位的自我改善,有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展, 有效地融人到公司的发展当中去,同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须 做到以下几点:①领导者.重视、调节和控制。如公司经理肖永勤,就把企业文化的建设视为企业 发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的 角色示范, 教育和培训。 如使员工在立足岗位自我改善这项活动和 ZD 小组无缺陷活动中得到锻炼 和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休 和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时,就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文 化最核心的一个方面,而且也是最有效的方法。 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 1.苗晓光认为 “一辈子要干出点贡献” 根据马斯洛的理论, , 6、 从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出,他在哪方面的需要更强烈一些?D.自 D.自 D. B.成就需要 我实现需要 2.麦克利兰认为希望干出一番事业的人,是具有哪种需要的人?B.成就需要 3.提出 B. 双因素论的是 A.赫兹伯格 4.赫兹伯格认为, A.赫兹伯格 激励员工的关键在于 C.设计出一种能让员工感到工 C.设计出一种能让员工感到工 北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科 作本身就是激励的工作任务 5.根据弗鲁姆的期望理论, 研成功所设置的效价是什么? C.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励. C.精神表扬和晋级 职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励. 精神表扬和晋级、 7、爱通公司 1.明娟和阿苏产生的矛盾的原因 C 由职权之争引发冲突又因信息沟通障碍产生矛盾 2 爱同公司西部的职位由 D 马德 马德夺得 3.公司领导采取转移目标的 采取转移目标的策略 4.竞争的原则 竞争的原则不利于改善他 采取转移目标的 竞争的原则 们之间的人际关系。1、冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥,从而 产生心理上的或行为上的矛盾。在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是:一是沟通不够、不 良,使明娟和阿苏之间对信息的误解,引发矛盾;二是角色的不同,各有其特定的任务和职责, 从而产生不同的需要和利益;三是个体行为因素,使明娟产生错觉,引发矛盾。2、威恩作为公司 领导,在处理员工内部矛盾的方法是可行的。首先他采取行政手段中的改变结构,把狂妄自大、 被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调出去,目的是减少矛盾,留住明娟和阿苏这样的骨干; 其次他做好矛盾双方的思想教育,把两人召集一起开会,问明娟原因,说明提升马德的目的,消 除矛盾双方的误解。3、从本案例中,对处理人际关系的启发:处理好人与人之间的关系,必须加 强与其他成员的沟通,人际关系应遵循相容原则,心胸宽广,忍耐性强,宽宏大量,做到有理也 让人,宽以待人,自己比其他强、有能力,与人沟通更应该谦虚、礼貌,使人们觉得她是真诚相 待,毫无恶意。 王义堂现象说明了什么? 8、王义堂现象说明了什么?1.王义堂现象说明了领导者的个人的实际管理水平与素质即真才实 学很重要。 同时还说明他采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟而管理又比较乱的情况下, 具有很好的效力。2.当前,研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动,提高企业经济效益有现 实指导意义。 9、小白为何跳槽?1.亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值, 小白为何跳槽? 为何跳槽 而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献 与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越 来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公 平感,因此他不同意公司现有的付酬制度。2.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:一、 能够为解决问题担当起个人责任;善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他在切实可以达到 目标的工作中,不断获取成就需要的满足;对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解 自己的工作情况和成绩以及上级的评价,据此可以判断小白算是一个高成就动机者,因为他能承 担起自己的推销工作,做的十分出色,并在工作中不断满足其高成就需要,但由于得不到上级的 评价和了解自己的工作情况, 所以他决定不在这家公司干了, 去寻找能满足其高成就需要的工作。

10、 10、贾厂长的故事 1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布 的关于迟到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服?B.恢复原来以致惩罚早退 B.恢复原来以致惩罚早退 B. 不罚的规定 D.集体参与 不罚的规定 2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于的类型? D.集体参与 C.管理系统理论 式 3.利克特的领导行为理论被称为 C.管理系统理论 4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在 上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题,这样做出的决定属于的个体决策因素? B.克服心理定式 B.克服心理定式 11、 11、杨利平糯米美食厂 1.根据组织结构理论,杨利平美食厂采用的是一种职能制组织结构。它的 优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和 指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工要求;缺点是科室和车间人员职责和权限难以明确划 分,许多问题需要部门协同解决,终究影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产。这种组 织结构比较适于企业成立和发展的初期。2.表哥汤正龙认为如果美食厂要发展就应不失时机抓住 市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下按不同产品或地区来分为许多独 立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。3.优点是便于组织 专业化和实现组织内部的协作; 最高管理部门可以拜托日常行政事物, 成为坚强有力的决策机构, 同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性。各事业部之间有比较、 有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把 各个事业部作为自治单位,使各个部门经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面 的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是机构重 复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支 援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益。 12、建造“大家庭” 12、建造“大家庭”⒈主要从以下几方面分析①在管理方式上,重视人的作用,强调发挥人的创 造性; ②在管理哲学和用人艺术上,强调东西方结合;③管理原则上,强调团结和广开言路; ④在管理作风上,注重以作则和平易近人。⒉建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个 好的领导者来分析。 骨干员工为何要走? 案例 1 骨干员工为何要走?从某种意义上来说,企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所 必须的优秀人才,谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此,在人才竞争十分激烈的今天,吸引和留 住优秀人才,就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正 被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平 理论等对这个问题进行分析。 公司领导为何头疼? 案例 2 公司领导为何头疼?公司规模扩大以后,管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者 的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言,公司原有 的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况,企业必须采取灵活多样的激 励方式。 案例 5 都城光学仪器厂 ①组织变革的阻力因素②队员工进行教育,实行奖罚制度,争取基层工 人的支持,并让所有员工参与变革 提示:从克服组织变革阻力的措施分析 1.提示: 开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 案例 6 科维特公司 1. 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展。2. 科维特公司的发展,当面对面的管理变得不再可行时,为确保有效得监督管理,应当怎样进行组 织设计?提示:从组织变革的步骤着手分析 案例 7 日本大河精工株式会社 1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观?提示: 尊重人,信任和支持,创新 2.这些价值观对组织发展有什么帮助?提示:建立良好的工作环境, 有利于员工的自我实现,有利于团队和学习型组织的建立 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹⒈影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下 案例 8 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 属的支持。主要从领导的概念来分析。⒉我认为苏能选择领导的风格,可以根据领导行为理论加 以分析。⒊我建议:①首先苏应该主动地找她谈心,听听她的想法;②其次苏应该谦虚地说说自 己的打算,并争求她的意见。 帕尔默机器公司⒈面对公司所处的实际情况, 工人应该作出让步并同意减工资。 其原因是: 案例 9 帕尔默机器公司

①公司以处于朝不保夕状态中;②劳资双方都认为公司的前景暗淡。⒉假如我是公司的总裁,我 将这样做:①向员工讲清公司当前所面临的实际情况;②为了度过难关,公司总裁首先带头削减 薪水,然后削减各级管理人员的薪水,最后在减少员工的薪水。③向员工承诺,公司经营状况好 转,将会增加薪水。 单项选择 1、面谈法 面谈法属于组织行为学研究方法的调查法。 面谈法 2、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总合是:个性。 个性。 个性 3、决定人的心理活动动力特征是:个性。 个性。 个性 4、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是:本我。 本我。 本我 5、老心理分析论的代表人物是:弗洛依德。 弗洛依德。 弗洛依德 6、具有高水平的专长,善于在活动中进行创造性思维引发灵感,活动成果突出而优异的人属于: 天才。 天才。 7、明确目的,自觉支配行动的性格属于:意志型 意志型。 意志型 8、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知 觉属于:晕轮效应。 晕轮效应。 晕轮效应 9、双因素理论的提出者是:赫兹伯格。 赫兹伯格。 赫兹伯格 10、不仅提出需要层次的“满足-上升”趋势,而且也指出“挫折-倒退”趋势的理论是:ERG ERG 理论。 理论。 11、麦克利兰的研究表明,对主管人员而言,比较强烈的需要是权利需要 权利需要。 权利需要 12、过程型激励理论包括:需要层次论、双因素理论、成就需要理论、ERG 理论。 需要层次论、 理论。 需要层次论 双因素理论、成就需要理论、 13、如果职工 A 认为和职工 B 相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A 会采取以下哪种行为:减 减 少自己的投入。 少自己的投入。 14、当某种行为出现后,给予某种带有强制性、威胁性的不利后果,以期减少这种行为出现的可 能性或消除该行为,这种强化方式:惩罚。 惩罚。 惩罚 15、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是:自然消退。 自然消退。 自然消退 16、临时检查卫生、学生抽查考试。都属于可变间隔的强化方式 强化方式。 、临时检查卫生、学生抽查考试。 强化方式 17、提出期望理论的是美国心理学家:弗罗母 弗罗母。 弗罗母 18、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制,有规定的权利和义务,有明确的职责 和分工的群体属于:正式群体。 正式群体。 正式群体 19、工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的 工作,同质群体可 同质群体可能达到作高的工作绩效。 同质群体可 20、完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产生不利后果时,异质群体 异质群体将 异质群体 会达到最高的工作绩效。 21、任务角色和维护角色都多群体属于:团队集体 团队集体。 团队集体 22、任务角色多而维护角色少群体属于:任务集体。 任务集体。 任务集体 23、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上,冲突的处理方式是:强制。 强制。 强制 24、.管理方格图中最有效的领导方式有:团队式。 团队式。 团队式 25、 “途经-目标”的理论是:豪斯提出的。 豪斯提出的。 豪斯提出的 26、大型组织拥有成员一般在 1000-45000 人左右。 1000人左右。 27、帕森斯 、帕森斯是从社会功能角度来划分组织类型的。 28、要帮助领导者对组织的一切“变化”作出有效管理的设计理论是:自由型组织结构。 自由型组织结构。 自由型组织结构 29、 “熵”能测量环境的有序性。 有序性。 有序性 30、我们平常所说的企业精神核心 企业精神核心是一种价值观念。 企业精神核心 31、不能优现成的规范和程序解决所遇到的问题,而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和 丰富的知识。这类环境是复杂-动态环境。 。 这类环境是复杂-动态环境。 多项选择 1、组织行为学的特点有边缘性、综合性、两重性、实用性。 边缘性、 边缘性 综合性、两重性、实用性。 2、组织行为学研究的层次有:个体、群体、组织、环境 个体、 个体 群体、组织、 3、组织行为学的两重性来自于:管理的两重性、人的两重性、多学科性。 管理的两重性、人的两重性、多学科性。 4、组织行为学的理论基础有:心理学、社会学、人类学、政治学、生物学 心理学、 心理学 社会学、人类学、政治学、

5、科学的研究方法应遵循的原则是:研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件 研究程序的公开性、收集资料的客观性、 研究程序的公开性 的可控性、所得结论的再现性、对未来的预见性。 的可控性、所得结论的再现性、对未来的预见性。 6、行为测量量表有:名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。 名称量表、 名称量表 等级量表、等距量表、比率量表。 7、在行为研究中,对变量处理的方式有:置之不理、随机化、不加控制、保持衡定、匹配、规 置之不理、 置之不理 随机化、不加控制、保持衡定、匹配、 定特定的标准和范畴 8、组织行为学的研究方法包括:调查法、试验法、革案研究法、观察法。 调查法、 调查法 试验法、革案研究法、观察法。 9、X 理论认为:人生来就是懒惰的;人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰;人们具有非理 X 理论认为: 性的感情,不能自我约束。 10、影响人的行为的因素有:个人主观内在因素、客观外在因素。 个人主观内在因素、 个人主观内在因素 客观外在因素。 11、人的行为特征有:自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的。 自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的。 自发的 12、个性的特点是:社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 社会性、 社会性 组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 13、影响个性形成的因素有:先天遗传因素、后天社会环境因素。 先天遗传因素、 先天遗传因素 后天社会环境因素。 14、特质论的代表人物:阿尔波特、艾森克、卡特尔。 阿尔波特、 阿尔波特 艾森克、卡特尔。 15、希波克拉底的气质类型:多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。 多血质、 多血质 粘液质、胆汁质、抑郁质。 16、气质差异主要应用于:人机关系、人际关系、思想教育。 人机关系、 人机关系 人际关系、思想教育。 17、气质差异的应用应遵循的原则是:气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。 气质绝对原则、 气质绝对原则 气质互补原则、气质发展原则。 18、按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为:理智型、情绪型、意志型、中间型。 可把性格分为: 可把性格分为 理智型、情绪型、意志型、中间型。 19、斯布兰格按何种生活方式最有价值,把性格分为:理性型、政治型、审美型、社会型、宗教 理性型、 理性型 政治型、审美型、社会型、 型、经济型。 20、社会知觉主要包括:对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。 对人知觉、人际知觉、 角色知觉、 因果关系知觉。 对人知觉 21、知觉偏差主要表现有:知觉防御、晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应。 知觉防御、 知觉防御 晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应。 22、当出现认知不协调时,认知主体消除不协调的方法有:改变行为、改变态度、引进新的认知 改变行为、 改变行为 改变态度、 元素。 元素 23、一个人在组织内的职业生涯变动,一般是向:纵向变动、横向变动、向核心变动。 纵向变动、 纵向变动 横向变动、向核心变动。 24、需要层次论的内容有:生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现的需要。 生理需要、 生理需要 安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现的需要。 25、根据奥德弗德 ERG 理论,员工的相互关系需要主要包括:部分安全需要、全部友爱和归属的 部分安全需要、 部分安全需要 需要、部分尊重的需要。 需要、部分尊重的需要。 26、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有:权利需要、社交需要、成就需要。 :权利需要、社交需要、成就需要。 27、过程型激励理论主要有以下几种:弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。 弗罗姆的期望理论、 弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论。 28、根据赫兹伯格的双因素理论,属于激励因素的有:工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、 工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、 工作本身具有挑战性 负有较大的责任 成就感。 较大的责任、 负有较大的责任、成就感。 29、激励理论可划分内容型、过程型、行为改造型 分内容型、 分内容型 过程型、 30、属于采用固定间隔强化方法的有:计时工资、月度奖、年终分红。 计时工资、 计时工资 月度奖、年终分红。 31、具有普遍意义的激励方式有:思想政治工作、奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、 思想政治工作、 思想政治工作 奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、 榜样激励。 榜样激励。 32、人们在群体中可以获得需要和满足有:安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的 安全需要、 安全需要 情感需要、尊重和认同需要、 需要。 需要 33、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是:工作比较单纯不需要复杂的知识和技能、完成 工作比较单纯不需要复杂的知识和技能、 工作比较单纯不需要复杂的知识和技能 一项工作需要大家密切配合、一个工作群体的成员从事连锁性的工作。 一项工作需要大家密切配合、一个工作群体的成员从事连锁性的工作。 34、异质结构群体达到最高工作效率的条件是:完成复杂的工作、当作出决策太快可能产生不利 完成复杂的工作、 完成复杂的工作 后果时、需要有创造力的工作。 后果时、需要有创造力的工作。 35、群体典型的角色有:自我为中心者、任务角色、维护角色。 自我为中心者、 自我为中心者 任务角色、维护角色。 36、自我为中心角色包括:阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。 阻碍者、 阻碍者 寻求认可者、支配者、逃避者。 37、任务角色包括:建议者、信息加工者、总结者、评价者。 建议者、 建议者 信息加工者、总结者、评价者。 38、维护角色包括:鼓励者、协调者、折衷者、监督者。 鼓励者、 鼓励者 协调者、折衷者、监督者。 39、群体决策的方式有:缺少反应、独裁原则、少数原则、多数原则、完全一致原则、基本一致 缺少反应、 缺少反应 独裁原则、少数原则、多数原则、完全一致原则、 原则。 原则 40、按人际关系的结构分,人际关系的类型有:经济关系、政治关系、法律关系、伦理关系。 经济关系、 经济关系 政治关系、法律关系、伦理关系。 41、按人际关系的纽带分,人际关系的类型有:亲缘关系、地缘关系、业缘关系。 亲缘关系、 亲缘关系 地缘关系、业缘关系。 42、人际关系的功能有:产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息。 产生合力、形成互补、 激励功能、 联络感情、 交流信息。 产生合力

43、人际关系的确立条件有:人、人际接触、人际的需要。 人 人际接触、人际的需要。 44、人际关系的发展动力有:人的产生、物质生产、精神生产。 人的产生、 人的产生 物质生产、精神生产。 45、人际关系的发展趋势是:社会性增强,自然性减弱;自主性增强,依附性减弱;平等性增强, 社会性增强, 社会性增强 自然性减弱;自主性增强,依附性减弱;平等性增强, 等级性减弱;开放性增强,封闭性减弱;合作性增强,分散性减弱;复杂性增强,单一性减弱。 等级性减弱;开放性增强,封闭性减弱;合作性增强,分散性减弱;复杂性增强,单一性减弱。 46、人际交往的原则:互利原则、平等原则、信用原则、相容原则。 互利原则、 互利原则 平等原则、信用原则、相容原则。 47、冲突的来源有:沟通因素、结构因素、个人行为因素。 沟通因素、 沟通因素 结构因素、个人行为因素。 48、解决或减少冲突的策略有:设置超级目标、采取行政手段。 设置超级目标、 设置超级目标 采取行政手段。 49、引起冲突的策略有:委任态度开明的领导者、鼓励竞争、重新编组。 委任态度开明的领导者、 委任态度开明的领导者 鼓励竞争、重新编组。 50、斯托迪尔指出领导可以按生理特征、智力和个 按生理特征、 按生理特征 智力和个性、与任务相关的特性、社会特性分成不同的 类。 51、能力 能力是知识、智慧的综合体现。 能力 52、领导的连续流理论是坦南鲍母、施密特 坦南鲍母、 坦南鲍母 施密特提出的。 53、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是:合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人。 合作精神、 合作精神 决策能力、敢于创新、尊重他人。 54、概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括政治素质、知识素质、能力素质、身心素质。 政治素质、 政治素质 知识素质、能力素质、身心素质。 55、勒温认为存在着专制方式、民主方式、放任自流方式。 专制方式、 专制方式 民主方式、放任自流方式。 56、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是:职位权利、任务结构、上下级的关系 职位权利、 职位权利 任务结构、上下级的关系。 57、 “途经-目标”理论认为,领导方式有:支持型、参与型、指导型、以成就为目标。 支持型、 支持型 参与型、指导型、以成就为目标。 58、领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是:信息的原则、目标合适的原 信息的原则、 信息的原则 接受型原则、冲突的原则、合理的原则、非结构性原则、接受最优原则。 则、接受型原则、冲突的原则、合理的原则、非结构性原则、接受最优原则。 59、以人为中心的变革措施主要包括:调查反馈、群体建议、咨询活动。 调查反馈、群体建议、咨询活动。 调查反馈 60、组织变革大致涉及组织的人员、组织的任务及环境、组织的结构、组织的环境。 61、以任务和技术为中心的变革措施主要包括:工作再设计、目标管理、建立社会技术系统。 :工作再设计、目标管理、建立社会技术系统。 62、以组织结构为中心的变革措施:建立必要的规章制度、确定合理的奖惩制度、完善信息沟通 建立必要的规章制度、 建立必要的规章制度 确定合理的奖惩制度、 系统、调整管理层次与管理幅度、建立矩阵组织、采用弹性工作时间制。 系统、调整管理层次与管理幅度、建立矩阵组织、采用弹性工作时间制。 63.一个合理的领导班子应该具有的特征是:梯形的年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结 :梯形的年龄结构、互补的知识结构、 叠加的智能结构、协调的气质结构。 构、叠加的智能结构、协调的气质结构。

简答题 1-影响态度形成的因素有哪些?态度的形成受以下一些主客观因素制约:①社会因素;②个性因 影响态度形成的因素有哪些? 影响态度形成的因素有哪些 素,其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素;③态度系统特性因素。 2-综合激励模式的内容 综合激励模式的内容。是由罗伯特?豪斯提出来的,他通过一个模式把上述几类激励理论综合起 综合激励模式的内容 来,把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用,突出了完成 工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励,对主管人员将 会有极大的启迪。要提高人们的积极性,必须从内、外激励两个方面入手。 3-“途径——目标”理论认为,有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用?答: ——目标 “途径——目标”理论认为,有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用? “途 径——目标”理论认为,有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用:支持型领导方 式、参与型领导方式、指导型领导方式、以成就为目标的领导方式。 4-“学习性组织反对分工、竞争和反应性” 请解释这个观点。答:1.专业化的分工制造了隔离带, “学习性组织反对分工、竞争和反应性” 请解释这个观点。 , 从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域.2.过分强调竞争常常会削弱合作.3.反应性 使管理者的注意力发生了偏离,他们更注重解决问题而不是开发创新。 5-“战略一结构”组织设计原则?组织理论专家钱德勒在 60 年代根据对美国 70 多家最大的企业 “战略一结构”组织设计原则? 的调查结果,提出了组织战略和组织结构的关系原则,即组织的结构要服从于组织的发展战略。

当一个组织,由于环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展战略。新的战略 应导致内部结构的改革,否则战略将归于无效。 6-20 世纪 90 年代以后管理中关键的组织变革 年代以后管理中关键的组织变革?20 世纪 90 年代管理中关键的组织变革问题主要是 激发组织的创新和创建学习型组织。 鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论? 7-鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论?①合作精神。愿意与他人共事,能赢得别人的合作,对 鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论 人不用压服,而用说服和感服。②决策能力。能根据客观实际情况而不凭主观想象作出决策,具 有高瞻远瞩的能力。③组织能力。善于发掘下级才智,善于组织人力、物力和财力。④精于授权。 即能大权独揽,小权分散。⑤善于应变。即机动灵活,善于进取,不墨守成规。⑥敢于创新。对 新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。⑦勇于负责。即对上级、下级和用户及整个社会, 都有高度的责任心。⑧敢担风险。即敢于承担企业发展不景气的风险,在困难面前有开创新局面 的雄心和信心。⑨尊重他人。能听取别人的意见,不盛气凌人,能器重下级。⑩品德高尚。品德 为社会上和组织内的人所敬仰。 8-波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时,要做好以下几项工作: 波特和劳勒的期望模式的应用。 (1)尝试估 波特和劳勒的期望模式的应用 管理者在运用上述模式时, 计工作者的满意水平。 (2)从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性,并 不需要提高满足程度,而只要加强满足工作结果之间的联系。 (3)要使职工对自己工作的期望更 有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 (4)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑 刺激是否恰当,人们是如何看待这些刺激的。 9-布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式:①1.1 方式为贫乏型的管理。对职工 布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式: 布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式 和生产几乎都漠不关心,只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败,这 是很少见的极端情况。②9.1 方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的,领导集中注意 于对生产任务和作业效率的要求,注重于计划、指导和控制职工的工作活动,以完成组织的目标, 但不关心人的因素,很少注意职工的发展和士气。③1.9 方式为俱乐部型的管理。在这类管理中, 领导者很少甚至不关心生产,而只关心人。他们促成一种人人得以放松,感受友谊与快乐的环境, 而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。④9.9 方式为团队式管理。即对生产和人都极为关 心,努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合,注意使职工了解组织的目标,关心工作 的成果。建立“命运共同体”的关系,因而职工关系协调,士气旺盛,能进行自我控制,生产任 务完成得极好。⑤5.5 方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度,虽然都不算高, 但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视 对职工的引导鼓励,设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是,这种领导方式缺乏创 新精神,只追求正常的效率和可较满意的士气。 布莱克和莫顿认为(9.9)型的领导方式是 最有效的,领导者应该客观地分析组织内外的各种情况,努力创造条件,将自己的领导方式转化 为(9.9)型,以求得最高的效率。 10-成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件 成就需要理论的主要内容。 成就需要理论的主要内容 下,人还有哪些需要。麦克利兰认为,人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要, 就是:①对权力的需要;②对归属和社交的需要;③对成就的需要。 11-持 X 理论观点的管理者有什么样的管理策略?管理者对人性的假设类型,将决定他们所采取 理论观点的管理者有什么样的管理策略? 持 的管理策略,并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设, 就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从,而组织则有 义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们,免受人性中非理性因素的损害。权威于是 就必然是存在于被指派的职位上,并指望职工们能服从占据了权威职务的人,而不管这个人的能 力或个性如何。 12-冲突的来源?罗宾斯认为冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。 冲突的来源? 冲突的来源 13-冲突和竞争的概念?冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥, 冲突和竞争的概念? 从而 冲突和竞争的概念 产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪,而且还会 影响正常的群体活动与组织秩序,对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同一个目标,不需要 发生势不两立的争夺。 传统工作设计方法有什么不足之处? (1)它容易诱发职工的疲劳、厌倦感、产生心绪紊乱 14-传统工作设计方法有什么不足之处?答: 传统工作设计方法有什么不足之处 和焦虑,易出生产事故。 (2)单调性的工作付出很大代价,工人技能普遍低下,消极怠工、罢工 等现象时有发生。 (3)工人感到在这种环境中英雄无用武之地,久而久之对自己有多大能力也抱 怀疑态度,工人觉得自己也像工作一样被简单化了。 (4)就其本质来说,人不同于机械,人希望

从事有变化有节奏的工作,不能和机械一样总保持单调的动作。 (5)职工被指派从事某项工作, 他只能了解片断的情况,而对自己的工作与其他工作全然不知,工人只能知道自己工位出现了什 么问题,不知道最终产品的情况如何。 (6)极端的专业化工作设计使职工变成机械或规章的附属 物,他们没有多少机会与其他人进行社会接触,长期的社会性隔离是大多数人无法忍受的。 挫折产生的原因是什么? 15-挫折产生的原因是什么?挫折是指人们从事有目的的活动,在环境中遇到障碍和干扰,使其需 挫折产生的原因是什么 要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的原因: (一)客观环境方面的原因有自然环境、物质 环境、社会环境背景因素。 (1)自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。 (2)物 质环境因素是指由于物质的缺乏或故障,使人们无法满足其需要而形成的挫折(3)社会环境背景 因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。 (二)主观条件方面的原 因: (1)个人目标的适宜性(2)个人本身能力的因素(3)个人对工作环境了解的程度(4)个人 价值观念和态度的矛盾。 16-挫折心理有哪几种表现?(1)升华(2)增加努力(3)重新解释(4)补偿(5)折衷(6)反 挫折心理有哪几种表现? 挫折心理有哪几种表现 向行为(7)合理化(8)推诿(9)退缩。 17-对弱势群体的保护与管理有什么措施?弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利 对弱势群体的保护与管理有什么措施? 对弱势群体的保护与管理有什么措施 处于不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施,从根本上说,是要建立一系列的制度安 (2)社会保 排,就目前而言,要解决这三个方面的问题: (1)社会的公正、公平和正义的问题; 障制度; (3)建立政府与弱势群体的沟通渠道,使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。 18-菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么?:菲德勒提出对一个领导者的工 作最起影响作用的三个基本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德 勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的,因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之 下,上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度,以及是否愿意追随其共同工作。 19-菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的有哪些方面?该模式有哪些现实意义?答: 菲 德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者 之间的关系。该模式的现实意义是: (1)这个模式特别强调效果,强调为了领导有效需要采取什 么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的领导行为,这应为领导行为 指出了新的方向; (2)这个模式将领导和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系 起来,表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态,组织的领导者必须具有适应能力,自行适应 变化的情况。 (3)这个模式还告诉人们必须按照不同的情况来选择领导人。 (4)菲德勒还提出有 必要对环境进行改造以符合领导者的风格。 20-菲斯廷格的“认知不协调理论”?认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于 1957 年提出的。 他认为认知是指任何一种知识,包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知 元素是无穷无尽的,它们之间存在着三种关系。其一,协调——彼此不发生矛盾;其二,不相关 ——彼此没有关系;其三,不协调——彼此发生矛盾。一般说来,人们都力求将认知中各种元素 统一和协调起来。但要做到这一点,有一定的难度. ,因为认知元素间难免发生矛盾,呈现不协调 状态。例如,某职工确实付出很大的努力,想把生产搞好,但结果并不理想;某管理者多次与某 职工谈话,要帮助他解决存在着的思想问题,不但没有达到目的,反而引起他的反感;某经理制 订了工作计划,因遇到一些意外的困难,未能完全实现,等等。不协调有程度上的差别,这取决 于两个因素,其一,认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大,它可能造成的不协调程 度也就越大。其二,不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。 21-弗鲁姆和耶顿提出了选择领导方式的原则哪些?答:信息原则、目标合适的原则、非结构性原 则。接受性原则、冲突的原则、合理的原则、接受最优的原则。 22-改善人际关系的途径?在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导 者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,包括创造有利的群体环境和交往气 氛,促进群体成员之间的相互交往;建立合理的组织结构,制订必要的措施;搞好民主管理,改 善管理者与被管理者之间的关系;运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员正确处理人 际关系的能力,做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养,包 括树立正确的世界观;重视性格锻炼;加强自我意识;提高人际交往的技巧等。 23-个人与群体的关系?人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来。 人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要;②情感需要;③尊重和认同需要;④完成 任务的需要。

24-个体决策因素?影响个体创造性解决问题的因素包括:原型启发、克服功能固着、克服心理定 式、发散思维与聚合思维等。国内电视大学 25-个性的特点:社会性,组合性,独特性,稳定性,倾向性,整体性。 26-工作设计的发展过程?工作设计的发展, 经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专 业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施,再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作 设计方法这样三个发展过程。 27-工作设计的发展趋势是什么?答: (1)自主的工作小组; (2)新技术对工作设计的影响; (3) 在家办公; (4)企业再造。 28-工作设计的概念?工作设计是指为了有效地达到组织目标, 而采取与满足工作者个人需要有关 的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 29-工作设计时应遵循的基本原则?首先,从管理哲学角度,要牢牢把握以人为中心的思想,正确 处理好人和工作的关系,并根据工作环境的不同,灵活地、有选择性地使用以人为中心的设计方 法和以任务——结构为中心的设计方法,并使二者有机地结合起来。其次,从心理学角度,要认 真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再 次,从工效学角度,注意工作设计应使某~工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和 信息;工作任务的时间安排要紧凑、合理,要把时间上紧密联系的和功能上密切相关的一系列任 务设计在一起;要使工作本身有不同层次,既有比较常见的操作,又有相当责权的任务,以使工 作具有渐进性;使工作人员运用相关联的设备尽可能在同一或邻近的地点从事工作。最后,从技 术学角度看,也应当重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。 30-工作生活质量与生产率的关系?工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的:第一,工作生 活质量措施能改善人们之间的交往,加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协调统 一,有利于实现全面任务。这样才能提高生产率。第二,工作生活质量措施能增强对职工激励, 满足职工迫切的需要,从而激发起工作热情和积极性。第三,工作生活质量措施能增强职工的能 力,使他们能够自行解决群体中的一些问题,更好地参与决策。总之,工作生活质量措施,能够 依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力,直接地推进生产率,也能够依靠增加职工福利和满 足未间接地影响生产率。 31-工作态度:是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作,而不从事那种工作与 工作评价的高低有很大关系。 它作为工作的内在心理动 32-工作态度与工作绩效?工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 力,影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能,直接关系到工作绩 效的大小。一般说来,积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极 的影响,因而能提高工作效率,取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有 着一致性的关系。但是,消极的工作态度,由于要取得很高的工作报酬.也可能引发积极的工作 行为,取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响,使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 33-工作态度与工作绩效的关系:工作态度作为工作的内在心理动力,引发各种工作行为,就是工 作态度的功能,这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等, 积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系,但是,消极的工作态度,由于要取得很高的 工作报酬,也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响,使得工作绩 效的关系十分复杂。 34-工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤?工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能 和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。 工作团队建设一般要经过以下步骤: (1)准备工作阶段; (2)创造条件阶段; (3)形成团队阶段; (4)提供继续支持阶段。 35-公平理论在管理上的应用?公平理论提出的基本观点是客观存在的, 作为管理者应从这里得到 一些有益的启示:①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第 一次把激励和报酬的分配联系在一起,说明人是要追求公平的,从而揭示了现实生活中的许多现 象。②加强管理,建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响,而且更重要的是受相 对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充分发挥出来,从 而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能,按劳分配”的原则,把职 工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平 理论表明公平与否都源于个人感觉, 个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,

从而使职工产生不公平感,这对组织是不利的。因此,管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上 可能存在的偏差,适时做好引导工作,确保个人工作积极性的发挥。 36-关于理性经济人的假设?薛恩提出如下的假设:①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励 的,不管是什么事,只要能向他们提供最大的经济收益,他们就会去干。②因为经济性刺激物又 是在组织的控制之下,所以职工的本质是一种被动的因素,要受组织的左右、驱使和控制。③感 情这东西,按其定义来说,是非理性的,因此必须加以防范,以免干扰了人们对自己利害的理性 的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计,因此也就是要控制住 人们那些无法预计的品质。 37-管理者的知觉对管理方式的影响:管理者的社会知觉怎样,直接关系到他们采用的管理方式。 1)人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往,并与职工建立友好的人群关 系,那么他们就能获得丰富的人际知觉,这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的 人群关系管理方式。2)自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自 我知觉,从他人的行为,特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己,并形成了某种自我实现 的需要,那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3)对人知觉与应变管理方式。管理者如 果能够经常与职工接触和交往,他们就能获得充足的对人知觉,了解到人的各种个性心理特征, 形成相应的意识,把人作为一个复杂人来看待,从而采取和招待相应的应变管理方式。4)角色知 觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行角色知觉,掌握各种角色的行为标准,形成相应的意 识,他们可能倾向于利用人们的责任心,实行责任制的管理方式。 38-归因理论的主要内容?归因理论认为:人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素: 努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 围方面来看,努力和能力属于内 因,而任务难度和机遇则属外部原因;从稳定性来看能力和任 务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以控制的因素,而 任务难度和机遇则超出个人控制范围。 “平衡理论” 的主要观点?海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。 39-海德 例如,我们对某个工厂的评价很高,而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感;我们对某人没 有好感,见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于 一致的心理压力,因而在同一个整体内相互联系的对象之间,可能发生态度同化现象。当个体对 单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡,反之,当个体对 单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时,其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平 衡状态会引起个体心理紧张,产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态,以恢复一定 的平稳状态。海德从这个观点出发,提出了“平衡理论” 。 40-衡量组织决策合理与否的标志主要有哪些?答:1.组织决策体系的科学性.2.组织决策者素质的 现代化.3.组织决策民主化.4.组织决策手段的科学化。 41-衡量组织权责体系合理性的指标主要有哪些?答:1.组织内部结构的层次性与有序性.2.组织内 部同级交叉权利的冲突程度.3.组织的权力类型是否符合维持组织现状和组织发展的需要.4.组织内 责,权,利的一致性.5.组织成员担负责任的相对程度.6.组织授权行为的合理性.7.组织授权行为的认 可度.8.组织成员对组织权威的认可度。 42-衡量组织行为合理化的标准是什么?答: 标准包括 1.组织结构的合理化.2.组织运行要素的有效 性.3.组织气氛的和谐性。 43-激励的方式有哪些?激励的方式有:1)思想政治工作;2)奖励;3)工作设计;4)职工参与 管理;5)培训激励;6)榜样激励。 44-激励的作用有哪些?一方面,激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重视,主 要是由以下几个因家所决定的:①竞争加剧;②激励对象的差异性;③激励对象要求的多#胜。 另一方面,在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用,这主要表现在以下几个 方面:①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才;②通过激励可以充分约和在职职工的 积极性,使其最充分地发挥其技术和才能,从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以 进一步激发在职职工的创造性和革新精神,从而大大提高工作绩效。 45-加强组织文化建设的辅助方法: (1)企业组织结构的设计; (2)企业的制度和程序制定; (3) 物体的空间、外表和建筑物的设计; (4)对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言; (5) 企业宗旨、纲领和章程的正式说明。

46-价值观的作用:它不仅影响个人行为,而且还影响整个组织行为,进而影响企事业单位的经济 效益和社会效益。在同一客观条件下,对于同一事物,由于人们的价值观不同,就会产生出不同 的行为,因此,为了获得好的经济效益和社会效益,企事业单位的领导人在选择组织目标时就必 须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上,才能选择 出合理的组织目标。 47-价值观和态度的概念?价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要 性的总评价和总看法。 态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 48-简述 EGR 理论?这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于 需要类型的新模式,发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要, 、相互关系(R) 、成长(G)需要。 即生存(E) 49-简述古典组织理论的主要思想和主要代表人物韦伯的主要观点?答: 古典组织理论的主要思想 是把科学和理性作为管理的根本准则,认为存在一种最佳的管理方法和组织模式。主要代表人物 韦伯的主要观点是层级官僚制。 50-简述激励的过程:需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。 51-简述行为组织理论的主要思想?答:行为组织理论的主要思想是在于强调组织中人的因素,尽 量满足人的各种需要,充分发挥人的主动性和创造性,改善领导者与被领导者的关系,比传统等 级制更能提高工作效益。 52-简要概括组织发展活动的一些基本价值观?答:1.尊重人.认为个人是负责的,明智的,关心他人 的,他们有自己的尊严,应该受到尊重.2.信任和支持.有效和健康的组织拥有信任,真诚,开放和支持 的气氛.3.权力均等.有效的组织不强调等级权威和控制.4.正视问题.不应该把问题掩盖起来,要正视 问题.5.参与.受变革影响的人参与变革决策的机会越多,他们就越愿意实施这些决策。 53-结合我国的具体情况,运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系,应注意哪些方 面?①对多数人来说,现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段,人们的共同的、迫 切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作,人有各式各样的需要, 需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任 务及其管理方式的最初态度,总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是,这个态度是可以通 过组织和个人的相互作用,通过采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法,多数人是能 焕发敬业精神,在自己的岗位上为组织做出贡献的。③在我国,各级组织目标和个人目标,从长 远来看是一致的,但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力,使个人目标 能更多的反映社会需求,包含更多的组织目标,而组织也必须了解洞察群众的需要,使组织目标 中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性,增加工效,增加满意感。④管理的方法 应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育 以及生活水平的提高而不断增长,相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件,合 理地安排分工,使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主 义国家,我们对人的态度应和资本主义国家有所不同,职工是国家和企业的主人,而不是雇佣劳 动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以,不管采用 哪种管理方式和方法,都应当关心人、尊重人、爱护人,应说服教育、发扬民主、适当参与、启 发自觉、提倡自治。 54-解释波特——劳勒的激励模式及应用。 (1)努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的 能力,它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于 个人对某项奖酬(例如:工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等)效价的主观看法及个人对 努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。 奖酬对个人的效价因人而异, 决定于它对个人的吸引力。 两个人每次行为最终得到的满足,又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时,个人对 努力可能导致奖酬的期望值的主观估计,和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会 以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。努力还和绩效有一定的关系,但不一定导致高绩效, 因为,绩效还受其他更多的因素的影响。 (2)绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个 人所作的努力程度,而且也受个人能力与素质(如必要的业务知识、技能等) 、以及环境的影响。 (3)奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬,这两种奖酬和个人对奖酬 所感受到的公平感探合在一起,影响着个人的满足感。波特和劳勒认为,内在性奖酬更能带来真 正的满足,并与工作绩效密切相关;此外,公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。 (4)

满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为,有了满意才能有绩效, 而波特和劳勒却认为,先有绩效才能获得满足。 55-进行有效激励的要求?运用各种激励理论来激发组织成员均积极性,是各级领导者的重要职 责,也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果,在激励过程中必须符合以下要求:①奖 励组织期望的行为;②善于发现和利用差别;③掌握好激励的时间和力度;④激励时要因人制宜; ⑤系统设计激励策略体系。 56-科学的研究方法应遵循的基本原则?任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究 方法,没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律,组织行为学也和其他科学一样,也有一套作 为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则:①研究 程序的公开性;②收集资料的客观性;③观察与实验条件的可控性;④分析方法的系统性;⑤所 得结论的再现性;⑥对未来的预见性。 57-克服组织变革阻力的有效措施?克服组织变革阻力的有效措施有:教育、参与、促进与支持、 奖惩、利用群体动力、力场分析。 58-跨文化研究作用?随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织(WTO)后,对如何认 识和了解西方的管理经验和理论,如何将它们与我国现代化建设相结合,如何吸引外资和改善投 资的“软环境” ,以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面,跨文化研究都具有以 下几方面的重要的作用和意义:第一,有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明, 日本与美国的文化传统反差强烈,双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国 的现代化建设只能结合本国的文化特点,有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二,有 利于促进改革开放,进一步改善投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。 在国际市场中,为了让外国人理解中国人的交换行为,同时让中国人理解外国人的行为,就需要 对东方文化和西方文化认真研究,找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三,有利 于消除组织冲突。如美国企业中,大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作, 他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异,导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许 多不同,造成人们为通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四,有利于跨 国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管 理制度与技术同传统的中国文化相结合,以‘创造无止境的改善’为企业理念,树立“务实、创 新\追求卓越”的企业精神,奉献绿色产品,开创 21 世纪新生活以“贡献于人类和地球” ,并塑 造出以人为本的企业文化,使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。 59-朗顿提出一个什么样的竞争管理的价值文化模式?答:朗顿以组织取向为横轴,策略取向为纵 轴,采取了两种维度:内部微观——外部宏观(策略的取向) ,和分权制的群体动力——集权制的 官僚制度(组织的取向) 60-勒温的领导方式理论中有哪些领导方式?各种方式具有哪些特点?答: (1)专制方式。具有以 下特点:a)独断专行,从不考虑别人的意见,所有的决策都是由领导者自己决定。b)从不把任 何消息告诉下级,下级没有任何参与决策的机会,而只能察言观色,奉命行事。c)主要依靠行政 命令、纪律约束、训斥和惩罚,只有偶尔的奖励。d)领导者预先安排一切工作的程序和方法,下 级只能服从。e)领导者很少参加群体的社会活动,与下级保持相当的心理距离。 (2)民主方式。 具有以下特点:a)所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定,而不是由领导者单 独决定的。政策是领导者和其下属共同智慧的结晶。b)分配工作时,尽量照顾到个人的能力、兴 趣和爱好。c)对下属的工作,不安排得那么具体,个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵 活性。d)主要应用个人权力和威信,而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商量、建 议和请求的口气,下达命令仅占 5%左右。e)领导者积极参加团体活动,与下级无任何心理上的 距离。 (3)放任自流方式。其特点是:工作事先无布置,事后无检查,权力完全给予个人,一切 悉听自便,毫无规章制度。 61-勒温的组织变革程序模式?美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发, 提出组织变 革经历“解冻、改变、冻结”三阶段的理论。勒温认为,在组织变革中,人的变革是最重要的, 组织要实施变革,首先必须改变组织成员的态度。组织成员态度发展的一般过程及模式,反映着 组织变革的基本过程。 62-雷定把领导方式简要地分为几种基本领导方式?各种领导方式具有什么特点?答: 雷定把领导 方式简要地分为四种基本领导方式: (1)密切者:这种领导者重视人际关系,但不重视工作和任

务,只要能使群体和睦相处,关系融洽,时间和效率均属次要。 (2)分立者:这种领导者,既不 重视工作,也不重视人际关系与下属人员似乎各不相干,一切照规定行事,不考虑个人差异和创 新。 (3)尽职者:这种领导一心只想完成任务,铁面无私、秉公办事。 (4)整合者:这种领导兼 顾群体需求和任务完成,能通过群体合作达到实现目标,故属于整合型。 63-雷定的三维构面理论?领导情境(权变)理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论, 这种研究比特性(素质)理论、领导行为理论要晚,从内容上说,它是在前面两种研究的基础 L 发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响,该理论认为,某 一具体领导方式并不是到处都适用,领导的行为若想有效,就必须随着被领导者的特点和环境的 变化而变化,而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下,通过与被领 导者的相互作用,去完成某个特定目标。因此,领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者 的情况和环境的变化而变化。 64-利克特提出了哪些管理方式?答:利克特提出了四种管理方式: “压榨和权威式的”方式; (1) (2) “开明和权威式的”方式; (3) “协商式的”方式; (4) “集体性参与”的方式。 65-领导工作的主要作用是什么?答:主要表现在以下几个方面:能更有效、更协调地实现组织目 标;有利于调动人的积极性;有利于个人目标与组织目标相结合。 66-领导理论的前沿发展包括哪些内容?答:领导理论的前沿发展包括以下内容:归因理论、领导 魅力理论、巴斯关于改革精神的领导理论、豪斯关于超凡魅力的领导理论。 67-六种激励的手段和方法?①思想政治工作;②奖惩;③工作设计;④职工参加管理;⑤培训激 励;③榜样激励。 68-马斯洛需要层次论及其应用?马斯洛把人的需要划分为七个层次:生理的需要、安全的需要、 友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理 方面时,应注意两点:①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的 需要及其变化发展规律,根据不同层次的需要,采取相应的组织措施,以引导和控制人的行为。 尤其注意强化或者改造最高需要,使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。 马斯洛的需要层次仅是~般人的要求,实际上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地 发展的,还需要具体情况具体分析,因与在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。 69-麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近?这种人性假设的主要观点是什么?麦格雷戈的 “超 Y 理论”与薛恩的复杂人性假设(权变模式)的观点接近。经济人、社会人、自我实现人的 假设,虽然都有其合理的一面,但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设,他认 为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设,主管人员应该保持足够的 灵活性,掌握高超的处理人际关系的技巧,在管理方法上,对不同的人,在不同的情况下采取不 同的措施,即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。: 70-美国的罗伯特?豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性?罗伯特?豪斯和迪尔教授提出了 综合激励模式,这一模式强调了任务本身效价的内激励作用;突出了完成工作任务内在的期望值 与效价;兼顾了因任务完成而获取外在奖酬引起的激励,对分析激发工作动机的复杂性和提高激 励水平,具有参考价值,即要提高人们的积极性,必须从内、外激励两个方面入手:1}提高内在 激励;2)提高外在激励。 71-内聚力有何作用?(1)满意感; (2)沟通; (3)敌意; (4)生产率; (5)对改革的阻碍; (6) 群体意识。 72-能力差异的应用应遵守的原则:能力阈限原则,能力合理安排原则,能力互补原则。 73-能力差异的应用原则是什么?能力概念在组织活动中的应用, 主要是考虑个体的能力与工作任 务要求匹配。具体有以下几个原则: (1)能力阈限原则; (2)能力合理安排原则; (3)能力互补 原则。 74-判断组织结构合理化的标志主要有哪几个方面?答:1.组织目标设置的合理性与适应性.2.组织 管理层次与管理幅度的合理性.3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性.4.组织结构的功能 优化。 75-期望理论的内容?期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因 果关系,来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为,当 人们有需要,又有达到这个需要约可能,其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 其公式是: 激发力量=效价×期望值 (M=V?E)M 代表激发力量的高低,是指动机的

强度,即调动一个人积极生,激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的平 度。V 代表效价,是指目标对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的强度。 (-1≤V ≤1) 。 E 代表期望值,是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行 为对实现目标可能性的大小。 (O≤V≤1) 。 而应当抓多数被组织成员认 76-期望理论对我们的启示?①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施, 为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金 多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将 大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行 为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际 概率。期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,关键要适当。当一个期望概率远高于实际概 率时可能产生挫折,两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的 个人期望概率,使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效 价小,实际概率可以大些。 77-期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系?(1)努力与绩效的关系(2)绩效与奖励的关 系(3)奖励与满足个人需要的关系。 78-气质差异的应用:1)应用的范围,可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气 质差异。 选拔和培训某些特殊的专业人员, 2) 也要运用气质差异。 其应用的原则是气质绝对原则, 气质互补原则,气质发展原则。 79-强化的类型?根据强化的性质和目的可分为四种类型:①积极强化,②惩罚,③消极强化(逃 避性学习) ,④自然消退(也称衰减) 。 80-强化理论在管理中的应用?主管人员在运用强化理论改造下属的行为时,应遵循的原则是:① 因人制宜采取不同的强化模式;②要设立一个目标体系,分步实现目标,不断强化行为;③要及 时反馈、及时强化;④奖惩结合、以奖为主。 81-权变组织设计的基本因素?西拉季等人认为组织设计的权变因素有四个:环境、战略、技术和 组织结构。而韦克、马奇、彼得斯、沃特曼和麦金斯等人对如何有效地进行组织设计提出了七个 权变因素,即著名的“7S 理论” ,这“7S”是指:战略、技术、结构、制度、作风、人员和共同 的价值观。在进行组织设计时,既要考虑战略与组织结构这些组织的硬件,又要考虑人员、作风、 价值观等类型的软件。只有软件和硬件相结合,才能使组织发挥更好的效益。 82-权变组织设计的基本原则和程序?建立一个开放体系的组织机构,必须遵守以下基本原则:第 一,目标明确、功能齐全、政企分开。任何组织必须适应经济和社会发展的要求,促进生产力的 发展,这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的 目标外,还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。而要给经济组织松绑放权,就必须 实行政企分开。第二,组织内部必须实行统一领导,分级管理。第三,有利于实现组织目标,力 求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人,这样才有可能达到上述要求。第四, 有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。第五,既要有合理的分工,又要注意相互协作 和配合。第六,明确和落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。如果我们认真 执行这些原则,就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍 生产力发展的不良现象。 进行权变组织设计的总体程序通常包括六个基本步骤:第一,以人 为本,确定各级机构的目标。首先确定总体目标,然后进行层层分解,以指标体系留和职工分工 表加以细化和表现,并使之人性化。第二,进行管理业务流程的总体设计。包括设计主导流程、 保证流程和监督流程,以便对计划采用的诸流程进行优选。可以用业务流程总图和分图表示。第 三,设置管理岗位。确定岗位划分标准,划分岗位,进行平衡。可用管理岗位一览表表示。第四, 规定管理岗位内容,建立健全激励机制。进行岗位作业分析,制定岗位输入输出和转换的内容。 制作岗位经济责任制卡片,制定奖惩措施。第五,配置岗位人员。确定每个岗位配置人员量和质 的要求,可用岗位人员配置一览表明示。第六,设置管理机构,确定管理机构的形式,划分管理 岗位,绘制组织图,编制说明书。 83-群体的发展阶段?塔克曼认为群体发展要经过四个阶段,即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段 和发挥作为阶段。 84-群体的概念和类型?群体是相互依存和相互作用的动态整体。 对群体的最基本的分类是把群体 分为正式群体和非正式群体。此外,群体也可以分为开放群体和封闭群体。

85-群体规范的概念?规范是由群体成员们建立的行为准则, 或是指群体对其成员适当行为的共同 期望。它可以是成文的(如职业道德手册) ,也可以是不成文的。 86-群体规模与工作效率的关系?群体规模即组成一个群体的人数多少。 工作群体规模应视群体任 务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数,也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的 关系是,往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值,当群体规模是这个最佳值时,人均效 率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动,对人均效率的影响不是很大,但变化的范围超 过一定的“度” ,则人均效率会大幅度下降。应当指出,不同的工作任务、不同的工种、不同的机 械化程度以及工作的不同熟练水平等因素,决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限 和下限。 87-群体结构的概念?群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面, 如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构,以及观点、信念结构等。群体结构就 是指这些结构的有机结合。 88-群体决策的方法?①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法(哥顿法) 。④方案前提分析法。⑤ 非交往型程序化决策术。 89-群体决策的原则?①缺少反应。②独裁原则。③少数原则。④多数原则。⑤完全一致原则。⑥ 基本一致原则。 90-群体决策有哪些方式?(1)缺少反应(2)独裁原则(3)少数原则(4)多数原则(5)完全 一致原则(6)基本一致原则。 91-群体决策中存在的问题?在群体决策中应避免两种不良倾向:①“冒险转移”现象。②“小集 团思想” 。 它主要是指群体内部 92-群体内聚力的概念?内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 的团结,而且可能出现排斥其他群体的倾向;而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结,也 包括与其他群体的相互支持、相互协调。 93-群体压力?当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时,会感到群体的压力。有时这种压力非 常大,会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺 从”或“从众” 。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说,应避免采取群体压力的方式压 制群体成员的独创精神,但也不能认为群体压力只有消极作用,对于群体成员的不良行为给予适 当的压力是必要的。 94-群体中的角色?每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,我们称之为角色。几乎在任 一群体中,都可以看到成员有三种典型的角色表现,这就是自我中心角色、任务中心角色和维护 角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。 95-人际关系的概念?人际关系,也叫人群关系,是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、 发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系,它包含在社会关系体系之 内,而社会关系有更为广阔的内容,它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。 96-人际关系确立的条件?任何人际关系的确立,都要有三个必要条件或前提:①人。人是人际关 系的主体,没有人就没有人和人之间的关系。②人际接触。人和人之间不接触,就无从建立一定 的关系。人和人之间接触的机会、频率和方式,对人际关系影响极大。③人际需要。人与人之间 的关系,都是建立在一定相互需要的基础上的,都是以某种需要为前提的。人的需要有两大类: 一类是维持和发展自己生命的需要,这种需要是个人同他人广泛建立联系的先决条件;另一类是 保持心理平衡、充实精神生活、维持和发展精神生命的需要,主要是情感需要和文化需要等。 97-人际关系有哪些功能?研究人际关系有何意义?人际关系是人们在进行物质交往和精神交往 过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能(1)产生合力(2)开成互 补(3)激励功能(4)联络感情(5)交流信息。研究人际关系有着重要的意义,这是因为在社会 主义社会中,进行正常的人际交往,建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系,不仅能 有力地推进人们的生产、工作、学习和生活,而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面 发展。在我们这样一个人口众多的大国,如果没有平等、团结、互助的人际关系,不仅执政党不 能与群众密切联系,而且会因为关系不正常而影响安定团结,不利于改革开放,阻碍社会主义现 代化建设的进程。另外,研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题,更重要 的是,要根据人际关系的内在规律和社会职能,结合实际,设计科学的人际关系结构,并通过有 效的协调,使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会,最大限度的开发人力资源的关键。

98-人际交往的原则?①平等原则。②互利原则。③信用原则。④相容原则。 99-如何处理冲突?对于有害的冲突要设法加以解决或减少;对有益的冲突要加以利用。 (1) 解决或减少冲突的策略:①设置超级目标。②采取行政手段。③处理冲突的二维模式。 (2)引起 冲突的策略:对于任一情境,都存在一个最适宜的冲突水平。虽然这一最佳水平有时可能是零状 态。但是在许多情况中,确实需要有一定程度的冲突存在。也就是说,在某些情境中,只有当冲 突存在,效率才会更高。罗宾斯认为,如果发现人员流动率低,缺乏新思想、缺乏竞争意识、对 改革进行阻挠等情况时,管理人员就需要挑起冲突。 100-如何对待和应用弗罗姆的期望理论?期望理论对我们的启示。期望理论给我们实施激励提供 了有益的启示: (1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最 大的激励措施。 (2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金多少不 仅意味着当月的收入状况,而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增 大效价的综合值。 (3)适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之 间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明,其激励效果大不一样。 (4)适当控制期望概率和实际概 率。期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率 时可能产生挫折,而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个 人期望概率,使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效价 小,实际概率可以大些。 101-如何改善人际关系?改善人际关系要遵循以下原则:1)平等原则;2}互利原则;3}信用原则; 4}相容原则。改善人际关系的途径:在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 (1)领导者重视、调节 102-如何搞好组织文化的建设工作?答:加强组织文化建设的基本方法: (3)领导者进行详细的角色示范,教育和培 和控制; (2)领导者对重大事件和企业危机的反应; 训; (4)制定分配报酬和提升的标准; (5)确定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。 103-如何进行情绪的调适与情感的培养?情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态 度体验。 (1)情绪的调适。①保持适宜的情绪状态。②丰富并端正人们的情绪经验。③引导人们 从多种角度看待问题,使其情感向正确的方向发展。 (2)情感的培养要:①培养高尚的积极的人 生观的世界观。②通过多种途径,丰富学生的情感体验。③培养幽默感,养成积极的人生态度。 104-如何理解官僚体制?答:这里的官僚并非我们平常所指的不负责任、工作效率低下等现象, 而是就组织结构的特点和规范而的。其官僚体制就是能够“既合法又合理”地行使职权的组织结 构,一般具有以下特征:第一,建议权威与职权等级制度;第二,专业化强、分工明确;第三, 规章制度明确;第四,有处理工作情况的程序系统;第五,人与之间关系的非人格化;第六,以 技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准,并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制 职业的忠诚。 105-如何理解决策民主化?目前世界经济一体化趋势明显,经济上的竞争越来越激烈,决策的速 度加快,决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担,越来越转向决策的民主 化——即吸收下级参与决策,集思广益,群策群力,使决策的质量和实施速度得到改善。 106-如何认识管理工作中的人的因素?每个主管人员就是要通过领导职能,帮助人们看到在他们 为组织目标作出贡献的同时,也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此,主管人 员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。 (1)在管理人员的计划中,个人远 远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人,都是属于一个广大的社会系统的成员, 而相互发生作用。 (2)人们不仅起的作用不同,而且连他们自己本身也是各不相同的。即他们有 不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不 同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性,他们就有可能误用关于激励、领导与信 息沟通等的一般法则。 (3)管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的,但是,实现目 标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。各种组织都要实行以人为本的管理。 (4)人都是受 外界因素影响的一个整体,就这一点来说,人是相同的。人们工作的时候,不可能摆脱这些外界 力量的影响。如果只是考虑单独的不同特征,如知识、态度、技能或个性品质,我们便无法谈论 人的本性了。人都有这些特征,只是程度不同而已,并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变 化和难以预料的。 107-如何实现组织行为的合理化?答:组织行为合理化必须有一定的标准,它是对组织活动全过程 的反映,所以其评价准则和尺度不是单一的,而是一个综合的,多层次的指标体系.这个体系包括组织

的静态,动态和心理要素等方面的评价准则和尺度,具体包括组织结构的合理化,组织运行要素的有 效性,组织气氛的和谐性等方面。 108-如何提高激励的有效性?(1)奖励组织期望的行为(2)善于发现和利用差别(3)掌握好激 励的时间和力度(4)激励时要因人制宜(5)系统设计激励策略体系。 109-如何提高领导的有效性?通过上面的三种领导理论的研究成果表明,领导工作是否有效不仅 与领导者的特性、素质和行为有关,而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关 系。因此说,要提高领导的有效性,应从以下几方面人手:①从领导者自身入手。即明确组织对 领导工作的要求、科学配备领导班子(集团) 、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。②从 被领导者入手,不断地提高他们的素质,使他们不断地从不成熟到成熟。③从环境人手,不断地 创造一种和谐的环境。 110-如何在管理中应用个性理论呢?任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值,主要 看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明,个性对于人的工作成就.健康状况和 管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论,来提高我们的工作成就、健康状 况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的贡献,我们必须人尽其 才,必须学习伟人和改革者的个性,并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 111-如何正确对待工作压力。答: (1)通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力; (2)通 过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。 112-如何制定组织变革的对策?答:任何组织变革的行为都是有因而发的行为,要制定科学的组织 变革对策,首先需要对组织变革的基本动因进行分析,以求对这个问题有一个清醒的认识,如果在制 定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因,变革的行为就很难成功. 113-三隅二不二将领导方式划分为几类?答:三隅二不二将领导方式划分为四类:P 型——目标 达成型;M 型——团体维持型;PM 型——两者兼备型;pm 型——两者均弱型。 114-社会人的假设理论?①社交需要是人类行为的基本激励因素,而人际关系则是形成人们身份 感的基本因素。②从工业革命中延续过来的机械化,其结果是使工作丧失了许多内在的意义,这 些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应 比起来,职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。④职工们对管理部门 的反应能达到什么程度,当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满 足到什么程度而定。 115-社会助长作用与社会抑制用?一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比, 工作的效率很不相同。在一些场合,有别人在场或与别人一起工作,工作效率会有明显地提高。 这种现象称为“社会助长作用” 。在另一些场合,有别人在场或与别人一起工作,工作效率不仅不 会提高,反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用” 。 116-生命周期理论指出,随着组织成员由不成熟趋于成熟,应按什么步骤推移?答:应按以下四 个步骤推移:高工作、低关系——高工作、高关系——低工作、高关系——低工作、低关系。 117-什么是“超 Y 理论”?薛恩提出的复杂人假设,即“超 Y 理论” 。他认为:①人类的需要是 分成许多类的,并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。②人在同一个时间内, 会有多种的需要和动机,这些需要和动机相互作用、相互结合,形成了一种错综复杂的动机模式。 ③人由于在组织中生活,可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期,其动机 是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、 岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢,而在非正式组织中有可能非常活 跃。⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神,决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间 的相互关系。工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。⑥由于人的需要是各 不相同的,能力也是有差别的,因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的,没有一套适合 任何时代、任何人的普遍的管理方法。 118-什么是“抓组织”?什么是“关心人”?答: “抓组织”是以工作为中心。指的是制定计划和 程序,明确职责和关系,建立信息和途径,确立工作目标等。 “关心人”是以人际关系为中心。包 括建立互相信任的气氛,尊重下级的意见,注意下级的感情和问题等。 119-什么是 X 理论?麦格雷戈提出的 X 理论假设认为:①人生来就是懒惰的,因此,必须由外界 的刺激物加以激励。②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的,因此他们必须由外界的力 量来控制,才能保证他们为组织的目标而工作。③由于人们具有非理性的感情,因此他们基本上

是不能够自我约束和自我控制的。④不过,人大体上可划分为两类,一类人符合上述假设,而另 一类人则是能自律和自制的,并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任投于 后面一类人。 120-什么是 Y 理论?麦格雷戈提出的 Y 理论假设认为:①工作中消耗体力和脑力,正如游戏或休 息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时,工作可以成为满意 的源泉(自然地从事工作) ,也可以成为惩罚的源泉(尽可能地避免工作) 。②外力的控制和处罚 的威胁, 都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段, 人们在实现他们所承诺的目标任务时, 会进行自我管理和自我控制。③对目标、任务的承诺,取决于实现这些目标、任务后所能得到的 报偿的大小。④在适当的条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作。逃 避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果,不是人的天性。⑤在解决种种组织问 题时,大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。⑥在现代 工业社会的生活条件下,一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。 121-什么是挫折?如何认识挫折和面对挫折?挫折是指人们从事有目的的活动,在环境中遇到障 碍和干扰,使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折既是坏事,也是好事。挫折一方面 使人失望、痛苦;使某些人消极、颓废,甚至一蹶不振;或引起粗暴的消极对抗行为,导致矛盾 激化;还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面,挫折又可能给人以教益, 使人变得比较地聪明起来;挫折能使犯错误者猛醒,认识错误,接受教训,改弦更张;它还可以 批项人的意志,使之更加成熟、坚强;它还能激励人发奋努力,从逆境中奋起。之所以把挫折理 论归于激励范畴,是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成,要积极引导以保 持激励的效果;遭受挫折更应保护人们的积极性,使人们不产生消极和对抗行为。 面对挫折, 有的人采取积极态度,但有的人却采取消极态度,甚至是对抗态度。一个有效的主管人员,必须 深入了解心理防卫机制,了解挫折后产生防卫性行为的实质,努力做好下属的心理辅导,从而增 加积极的建设性行为,消除消极的破坏性行为、为消除行为受挫可能带来的消极影响,国外常见 的几种做法有:及时了解和排除形成挫折的根源;提高下属和职工的挫折忍受力;或采用“精神 发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面 前避免消极的甚至是对抗的态度。而采用积极的态度,以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理 论对管理工作有较强的实用价值。 122-什么是管理跨度?怎样制定管理跨度?答:管理跨度也称管理幅度,是一个上级管理者直接 有效地管理下级的人数。其内在含义就是下级人员的活动需要上级的协调。 123-什么是激励?就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人 有一块内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程。 124-什么是激励?有效激励的手段与方法有哪些?有效激励应遵循什么原则?激励指的是鼓舞、 指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力,它对行为起着激发、加强和推动的作用。 (1)有效 激励的手段与方法:①目标激励;②工作激励;③持股激励;④榜样激励⑤荣誉激励;⑥文化激 励;⑦危机激励。 (2)有效激励就遵循的原则:①按需激励原则;②组织目标与个人目标相结合 原则;大③奖惩相结合原则;④物质激励与激励相结合原则;⑤内在激励与外在激励相结合原则; ⑥严格管理与思想工作相结合原则。 125-什么是领导?领导是一种影响力,是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的 过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 126-什么是气质、 能力与性格?气质是人的心理活动的动力特点。 同一般所谓的 “脾气” “秉性” 、 ‘ 相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现,而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个 人与神经过程的特性相联系的行为特征。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种 活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。性格是个人对现实 的稳定态度和习惯化的行为方式。 性格是个性心理特征的核心部分, 气质是心理过程的动力特征, 能力则是完成某项活动所必备的心理特征。它们原来对现实是中性的,但在主体性格的表现中, 使它们带有一定的意识倾向性,作用于客观现实。可见,性格对气质和能力影响很大,因而使主 体的个性心理特征成为一个整体。 127-什么是人的个性?个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的、比较稳定的心理倾向性 和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分:其一,个性倾向性,即心理过程的倾向 性,指个人对客观事物的意识倾向性,包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界

观等。其二,个性非倾向性。心理特征,即心理过程的特征,主要包括气质、能力和性格。个性 具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。个性是以整体形式表现出来的, 是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程, 都是有机地联系在一起,表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践,所以, 研究个性应特别重视社会条件对其的影响。 128-什么是正式组织和非正式组织?正式组织是指为了实现工作目标,按有关规定确定组织成员 的关系,明确各自的职责与权利、义务的一种群体机构。非正式组织是指组织成员关系为非官方 规定的,在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意地形成一种不定型的组织。 129-什么是职业生涯的设计和开发?这两个概念有时是同义语,但有时又有重要区别。所谓职业 生涯的设计,就是对个人今后的要从事的职业要去的工作组织和单位,要担负的工作职务和工作 职位的发展道路,作出设想和计划的过程。职业生涯的开发,是指为达到职业生涯设计所列出的 各阶段的职业目标,而进行的知识,能力和技术的开发性活动。职业生涯的设计和职业生涯的开 发是一种个人或组织对前途的展望。有效的职业生涯的设计与开发,要求个人与组织之间相互配 合。 130-什么是组织变革?组织变革有哪些模式?特点是什么?答:组织变革是一个相当广泛的概念, 最初仅是在一般意义商对组织某些部分或某些方面进行变革和修正,随着社会的发展对组织提出 越来越高的要求,现在已发展到对全部组织进行有计划,系统的,长远的变革和开发,并形成了一整套 开发和变革的战略,措施和方法,成为组织行为学的一个专门的研究领域。 131-什么是组织文化,企业文化的构成?组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步 形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。 (1)组织文 化的结构。组织文化的结构一般分为三个层次:物质层、制度层和精神层。 (2)组织文化的内容。 从组织文化的形式看,其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指以精神的物化产品和 行为为表现形式的,包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等;隐性内容是组织 文化的根本,主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等几个方面。 132-什么是组织行为合理化?答:指组织在适应社会发展的进程中,如何使自身的结构和功能更 加完善和合理,以提高组织的灵活性和适应性,创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益 的过程。 133-实行部门化的原则是什么?答:部门化的原则有产出(目标或结果)和内部作业(方法或活 动)两大类。其中产出类包括产品型部门化、顾客型部门化、地区型部门化等;内部作业类包括 职能型部门化、生产过程型部门化等。在大型组织内可以同时使用几种不同的分工方法,称为混 合型部门化。 134-试分析比较几种主要的个性理论?①特质论或特性论。 这是从人的心理特性来研究人的个性。 ②心理分析论或心理动力论, 这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为主要代表的精神分析理论。 弗洛依德认为,人的个性是一个整体,在这个整体之内包括着彼此关联,而相互作用的三个部分。 这三个部分分别称为本我、自我和超我。由于这三部分的相互作用而产生的内在动力,支配了个 人所有行为。③社会学习论,社会学习论的观点与特性论相反,它富强调环境和情况对个人行为 和性格起决定作用,认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式,两个人的行为对环境也有 一定的影响。 社会学习论的核心是认为环境的变动引起人的特殊行为。 这对心理诊断有很大贡献, 它引导人们认识人类的行动是对特殊环境的反应作用。环境影响人的行为,而人又可以通过改变 环境来改变自己的行为。④个性性格类型论。⑤整体结构论,这是在前苏联心理学界面比较流行 的理论,它强调个性的整体性和社会制约性。认为个性是一个总系统,它的内部又分为倾向性、 经验、心理特点和生物心理特点这四个分系统。 135-试分析群体的发展阶段?第一阶段是形成阶段。在这一阶段成员们关心的是什么样的行为能 为群体所接受,什么样的行为不能被接受,他们互相开始熟悉,了解彼此的特点。第二阶段是风 暴阶段。这时群体内开始产生冲突,成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌意,领导者的意 图很难得到成员们的顺利贯彻。第三阶段是正常化阶段。这时群体发展了凝聚感,成员们互相产 生好感、并与群体获得认同。最后阶段是发挥作为阶段。这时,群体成员彼此相互依赖、能很好 地相互合作,彼此能进行顺利的沟通,群体成员真正互相关心,然而又能各抒己见。 136-试分析人际关系的发展趋势?(1)社会性增强,自然性减弱。随着社会主义商品经济的发展 和新技术革命的兴起,生产的社会化程度越来越高,人与人之间的社会联系日益广泛、密切,血

缘关系、地缘关系的影响逐步缩小。 (2)自主性增强,依附性减弱。随着社会主义市场经济的发 展和经济体制改革的深入,单位和个人的自主权扩大了,每个人都有了大显身手的机会。 (3)平 等性增强,等级性减弱。随着人类社会的发展,人际间的等级关系残余必将逐步消除,平等关系 取代等级关系是不可逆转的发展趋势。 (4)开放性增强,封闭性减弱。随着整个社会向现代化跃 迁,人际关系也由过去的封闭转向开放。 (5)合作性增强,分散性减弱。现代社会人际关系的一 个重要发展趋势,是孤立、分散的人际关系状态正在被迅速打破,人与人之间的合作程度越来越 高。 (6)复杂性增强,单一性减弱。人际关系的变化表现为节奏加快了,由单一向多样化转变、 由重复向更新发展。 137-试分析有关人性假设的论述,研究它有何意义?西方学者提出的理性的经济人、社会人、自 我实现的人、复杀人的假设,对研究组织中人的行为规律有一定的意义,真中有利学的成为,也 有片面性,我们在借鉴时,一定要对真进行具体分析。 (一)结合实际情况,应用人性假设理论。 (1)马克思指出:人的本质并不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的 总和。从这个观点出发,我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性,更反对把人的本性说 成是生来具有并且一成不变的。 每个人都是几种因素交织在一起的综合体, 其表现也会随着时间、 条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见,关于经济人、社会人、自我实现的人的假设 是有片面性和局限性的,而复杂人的假设是有一定道理的。 (2)几种人性假设反映了资产阶级在 各个不同的历史时期对人的看法,也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展,技术的进步, 工人的文化水平和生活水平的提高,工人在需要层次和需要结构上也发生了变化,这对我们是有 启发的。 (3)对于人性的几种假设都认为,应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法, 这一点具有普遍意义。但是,必须指出,任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出 来的,都不能绝对地说哪种好、哪种坏,不能把管理方法僵化。以上分析是针对一般情况而言的, 结合我国的具体情况,运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系,要注意以下几个问 题: (1)对多数人来说,现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段,人们的共同的、 迫切的需要仍然是改善生活状况。但需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年 龄的变化而变化。 (2)多数人对组织任务及其管理方式的最初态度,总是从能否满足自己需要而 做出反应的。但引导和教育得法,多数人是能焕发敬业精神,在自己的岗位上为组织做出贡献的。 (3)在我国,各级组织目标和个人目标,从长远来看是一致的,但近期也可能不完全一致。为此 组织和个人双方都应当做出努力,才能调动人们的积极性,增加工效,增加满意感。 (4)管理的 方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件,合理地安排分工,使更多的人在工作中 能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。 (5)我国是社会主义国家,我们对人的态度应和资本 主义国家有所不同,职工是国家和企业的主人,而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的 关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以,不管采用哪种管理方式和方法,都应当关心 人、尊重人、爱护人,应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。 138-试论权变组织结构的设计理论对建设社会主义市场经济的重要作用。它认为组织是一种有机 的开放体系,它在与社会环境的相互作用中,建立和维护自身的工作流程,从而保持组织的功能 与社会环境问的动态平衡。这种开放组织体系是信息的输入、转换和输出的不断循环过程。在此 过程中,重视信息的接收、处理、传递、反馈、储存和调整,并充分反映组织体系内部、外部因 素的多元性。同时也显示了它本身的两个特性:一是组织内部各部门之间的协调和相互依赖性; 二是组织为适应社会环境中许多无法事先预测和控制的社会因素的影响, 从而具有高度的适应性。 建立一个开放体系的组织机构,必须遵守以下基本原则: (1)目标明确、功能齐全。任何组织必 须适应经济和社会发展的要求,促进生产力的发展,这也是检验一个组织机构设置是否合理和科 学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外,还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监 督等功能。 (2)组织内部必须实行统一领导,分级管理。 (3)有利于实现组织目标,力求精干、 高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人,这样才有可能达到上述要求。 (4)有利于转 换经营机制和提高经济效益与社会效益。 (5)既要有合理的分工,又要注意相互协作和配合。 (6) 明确和落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则, 就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不 良现象。 139-试述影响群体行为和工作绩效的因素?(1)社会助长作用与社会抑制作用。有别人在场观察 或与别人一起工作时相比,工作的效率很不相同。在一些场合,有别人在场或与别人一起工作,

工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用” 。在另一些场合,有别人在场或与别人 一起工作,工作效率不仅不会提高,反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”(2)群 。 体规模。小群体比大群体内聚力强;群体规模增大,成员满意感降低;大群体比小群体决策速度 慢。 (3)群体的结构。群体结构的同质性与异质性将影响整个群体的绩效。群体中的角色。不同 的角色表现会对群体绩效带来消极作用,造成绩效降低。 (4)群体规范。规范对成员行为有着强 大的影响力。 (5)群体压力。在管理中应该重视群体压力和顺众现象。 (6)群体的内聚力。在管 理中,要促进群体形成健康而积极的群体气氛,增强内聚力。 140-双因素理论的应用?赫兹伯格的双因素论,强调内在激励,在组织行为学中具有划时代意义, 为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时,应注意区别保健因 素和激励因素,前者的满足可以消除不满,后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽 视保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就会导致职工产生不满情绪,影响劳动效率的提 高。另一方面,也没有必要过分地改善保健因素,因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪, 不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工,必须改进职工的工 作内容,进行工作任务再设计,注意对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发 展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性,才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 141-双因素理论的主要内容是什么?(1)保健因素(2)激励因素。 142-四分图理论?1945 年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所,在斯多基尔和沙特尔两教授领导 下开展了对领导行为的研究。一开始,研究人列出了一千多种刻划领导行为的因素,通过逐步筛 选、归并,最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。 “抓组织”是以工作为中心,指的是领导 者为了实现工作目标,既规定了自己的任务,也规定了下级的任务,包括进行组织设计、制定计 划和程序,明确职责和关系,建立信息和途径,确立工作目标等。 “关心人”是以人际关系为中心, 包括建立互相信任的气氛,尊重下级的意见,注意下级的感情和问题等。①高组织低关心人的领 导者,最关心的是工作任务;②低组织低关心人的领导者,对组织对人都不关心,这种领导人成 效果较差;③低组织高关心人的领导者,大多数较为关心领导者与下级之间的合作,重视互相信 任和相互尊重的气氛;④高组织高关心人的领导者,对工作对人都比较关心。一般说这种领导方 式其工作效率和有效性都较高。 143-四分图理论的四种结果包括哪些内容?包括以下内容: (1)高组织低关心人的领导者,最关 心的是工作任务; (2)低组织低关心人的领导者,对组织对人都不关心,这种领导方式效果较差; (3)低组织高关心人的领导者,大多数较为关心领导者与下级之间的合作,重视互相信任和互相 尊重的气氛; (4)高组织高关心人和领导者,对工对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作 效率和有效性都较高。 144-特性理论包括哪些内容?典型的个人品质包括哪些特点?答:特性理论是通过对领导者本人 的个性、心理特征等方面的分析,来找出好的领导者所必须具备的特征。主要理论有: (1)斯托 (3)国外对领导者具有的 迪尔的个人承包品质论; (2)吉塞利的八种个性特征和五种激励特征; 素质的研究,包括:德鲁克的意见、美国管理协会的调查意见、鲍莫尔的十大条件、前苏联学者 有关领导者素质的观点等; (4)我国对领导者素质的研究。典型的个人品质包括的特点:生理特 征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。 145-同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件?研究表明,在下述三种条件下,同质结构的 群体可能达到最高的工作效率:第一,工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,例如会计小组 编制职工工资表的工作;第二,当完成一项工作需要大家密切配合时,同质群体较为有效;第三, 如果一个工作群体成员从事连锁性的工作,例如流水线上的操作工人,则同质群体较好。由上述 条件可见,一般来说,工作组织中的基层群体应为同质结构。 146-我国对领导者素质的研究?概括起来说,优秀的领导者的素质应包括四大方面,即政治素质、 知识素质、能力素质和身心素质。 147-我们进行跨文化研究,对我国改革开放,建设社会主义市场经济有何重要作用?答:随着全 球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织(WTO)后,对如何认识和了解西方的管理经验和理 论,如何将它们与我国现代化建设相结合,如何吸引外资和发送投资的“软环境” ,以及跨国公司 在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面, 跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义: 第一,有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明,日本与美国的文化传统反差强 烈,双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国的

文化特点,有选择地吸收塔和消化外国的管理理论和经验。第二,有利于促进改革开放进一步发 送投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中为了让外国人理 解中国人的交换行为, 同时让中国人理解外国人的行为, 就需要对东方文化和西方文化认真研究, 找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三。有利于消除组织冲突。如美国企业中岩 石量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作,他们在语言、传统、习俗和宗教 上有较大差异,导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同,千万人们沟通上的误解 和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四,有利于跨国公司适于当地的自然与人文环 境并进一步得到民菜。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化 相结合,以“创造无止境的改善”为企业理念。树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神,奉 献绿色产品,开创 21 世界新生活以“贡献于人类和地球” ,并塑造出以人为本的企业文化,使三 洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。 148-五项修炼是什么?①锻炼系统思考能力。②追求自我超越。③改善心智模式。④建立共同远 景目标。⑤开展团队学习。要进行这五项修炼,必须建立学习型组织。所谓学习型组织是指更适 合人性的组织模式。 149-现代权变组织理论?在现代组织理论中有一种权变理论,它认为不能用单一的模型来解决所 有组织设计问题, 只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。 因而使其有别于古典组织理论、 行为组织理论和系统理论。它强调组织的多变性,并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环 境中的发展情况。其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践,鼓 励人们应用各种不同的模型,包括古典的和现代的,只要这种模型能适合环境情况就行。于是在 服从组织的总目标下,同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计,完成各自的目标。可见, 权变观念实质上就是主张从实际出发,具体问题具体分析,然后找出合适的办法来解决问题。所 以,权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求,来确定组织的模式,使任务、人员和组织 彼此相适应。 150-现代组织理论的主要思想是什么?答:现代组织理论以系统权变方法为主,西蒙、劳伦斯、 马奇等人把组织看成一个开放的社会系统,主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标,但他 们并非固定不变的、放之四海而皆准的惟一模式,而是根据该组织的特点,具有针对性、灵活性 和适应性。西斯克认为,组织是一个系统,它由各个子系统构成,且整个系统的能力依赖于每一 个子系统的能力;同样,大系统的职能或能力的作用变化,要求子系统作出相应的变化。整个系 统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统,它的输出可能输向系统的外部或反馈给 任何一个子系统。 151-消除认知不协调的方法有哪些?认知不协调是~种不愉快的情感体验,具有动机的作用,会 驱使个体设法减轻或消除不协调状态,使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调状态的方法 很多,主要有:①改变行为,使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度,使其符合行为。 ③引进新的认知元素,改变不协调状态。因此。当人们的认知系统发生不协调时,只有找不到适 当的理由加以解释时,行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改变。 152-新技术的本质与分类是什么?它对工作设计有何影响?新技术主要指运用微电子信息处理的 一类技术。它可以分为两大类:一类是具有信息处理能力的技术,如文字处理机等;另一类主要 是应用微处理技术以控制外部机器设备,而由外部机器设备生产产品。对工作设计的影响: (1) 事实表明,新技术对工作设计具有深远的影响意义。 (2)同一种新技术对不同的工作设计和工人 的态度所起的影响是不同的,这是由生产技术的特征决定的。 (3)生产批量的大小也要影响工作 设计的方法,有些工作设计还受文化的影响。 (4)采用新技术对提高组织管理绩效直到了积极的 作用,但新技术的发展和应用并不一定会进一步导致工作简单化,新技术也可以起到工作丰富化 的作用。 (5)新技术一般是由技术专家学者发明的,组织只选择和使用合适的新技术。 (6)从工 作设计角度看,一项成功的新技术要想取得积极效果的话,就要考试到操作人员的能力水平,要 想使用新技术就要让操作人员掌握足够的知识。 153-信息沟通的方法?信息沟通的方法是多种多样的,是随机制宜国人而定的。可供选择的信息 沟通方法有:①发布指示。②会议制度。③个别交谈。④建立信息沟通网络。 154-信息沟通的概念?信息沟通是人与人之间传达思想或交换情报的过程。在领导工作中,信息 沟通是指人与人之间的交流,即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面 的交流,来取得相互之间的了解,以及建立良好的人际关系。

155-信息沟通的原则? ①明确的原则。 ②完整性的原则。③战略上使用非正式组织的原则。 156-信息沟通网络有五种沟通模式,各自有其优缺点。链式沟通网络传递信息的速度最快;圆周 式沟通网络能提高组织成员的士气,即大家都感到满意;轮式和链式解决简单问题时效率最高; 而在解决复杂问题时,则圆周式和全通道式最为有效; “Y’式兼有轮式和链式的优缺点,即沟通 速度快,但成员的满意感较低。除了上述五种沟通网络模式外,还有很多种不同的信息沟通模式, 每个组织都可能有自己特殊的正式的沟通网络。主管人员应该自觉地研究和建立适合本组织需要 的信息沟通网络,以保证上下左右各部门、各个人员之间的信息能够得到顺利沟通。 157-行为组织理论的主要贡献。第一,企业组织不仅是个技术经济系统。而且是个社会系统。第 二,个人不仅受经济奖励,而且受各种不同的社会心理因素的激励。第三,非正式工作群体是研 究的重要单位。第四,为了能考虑各种社会。心理因素,应对传统观念中的以组织的正式结构和 职位为基础的领导模式作实质性的修正。第五,工人的满足感与生产效率有联系,并且不断增加 工人的满足感可以提高工作效能。第六,一项重要的工作,是在组织等级中各层次之间建立有效 的沟通渠道,以交换信息。第七,管理者不仅需要有效的技术才能,而区需要有效的社会才能。 第八,组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。 158-性格差异的应用:应用的范围包括思想教育,人员选拔,行为预测。其应用的原则是性格顺 应原则,性格互补原则。 159-学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型?按组织的性质分类,可分为:经济组织;政治 组织;文化组织;群众组织;宗教组织五种类型。 160-学习和研究组织行为学, 到底有哪些具体的方法?组织行为学研究的具体方法是多种多样的。 目前常用的有:观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 161-学习性组织的主要特征有哪些?答:学习性组织使一个不断开发适应与变革能力的组织.正如 人要学习一样,组织也要学习,所有的组织都在学习,不管他们是否有意识这么做,这是维持他们生存 的基本条件,学习性组织运用是双环学习.当发生错误时,改正方法包括组织目标,政策和常规程序的 修改.双环学习向政治中根深蒂固的观念和规范提出挑战,其提出的截然不同的问题结局办法有利 于实现变革的巨大飞跃。 162-压力的概念及其对行为的影响?压力,即人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生 的情绪上和身体上的异常反应。压力对行为影响包括:工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、 有冲动性行为,以及难于沟通等。 163-压力与工作绩效的关系?运动员和销售经理都可以利用压力的积极影响而取得最优的成绩, 可城市大医院急救室的医护人员常常因忙于病人的生死而麻木,并导致绩效水平下降。可见没有 哪一方面压力所带来的积极和消极的影响,能比压力与工作绩效关系更明显的了。压力从低到高 的变化对工作绩效水平的影响是不同的。在低压力的情况下,人们可能不警惕,没有挑战性,工 作绩效不能达到最好水平。压力达到中等水平时,它有助于刺激机体,增强机体的反应能力,就 能改善工作绩效水平;这时候个体的工作会做得更好、更快,并且个体也更加具有工作热情。对 任何工作任务来说,均存在一个最优的压力水平,过了这个点后工作绩效就开始变坏,在超过压 力水平的情况下,职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。 164-亚当斯的公平理论?人们的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值影响,而且要受到报酬的 相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较,如比率相等,则认 为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。 这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。 165-研究和应用组织行为学的意义?国内外的实践证明,特别最近几年我国的改革、开放实践证 明,加强组织行为学的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管 理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改进干群关系,调动广大职工 群众的积极性、主动性和创造性,增强企业事业单位的活力和提高社会生产力,都具有重要的意 义:①有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性;②有助于知人善 任,合理地使用人才; ③有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和自动力; ④有助于提 高领导水平,改善领导者和被领导者的关系; ⑤有助于组织变革和组织发展。 166-研究职业生涯设计与开发的意义:1)有利于明确人生未来的奋斗目标,2)有利于本人和组 织更好地了解每一个的实力和专业技术。3)有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发,鼓励 自我控制自己前途和命运。4)有利于人尽其才,避免人力资源的浪费。

167-一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发?职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选 择,职业 的选择要结合个人的个性特点,自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生 中在组织内的职业生涯,将沿着纵向的横向的和核心的方向变动,一般要经历早期,中期,晚期 三个发展阶段,在职业生涯设计和开发中要注意:要留有余地,要给职工择业的权力和自由,要 为所有成员提供平等的就业和就职的机会,既要了解自已又要了解专业,要处理好两种生涯的结 合。 168-一个组织在什么情况下应考虑变革?①决策效率低或经常出现决策失误。②组织沟通渠道阻 塞,信息不灵,人际关系混乱,部门协调不力。③组织职能难以正常发挥,如不能实现组织目标, 人员素质低下,产品产量及产品质量下降等。④缺乏创新。 169-异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件?在下述三种条件下异质结构的群体将会达到 最高的工作效率。第一,完成复杂的工作,以异质结构为好,因为在这种群体中需要有各种能力 和各种见解的人。第二,当作出决策大决可能产生不利后果时,异质结构为好,因为同质结构的 群体,意见比较一致,往往会匆忙作出不合理的决策。国外有人通过研究指出,异质结构的陪审 团要有较长的时间才能作出决定,这样能对案情的证据作更深入细致的分析。第三,凡需要有创 造力的工作,异质结构较为有利。一般来说,各类组织的领导班子群体应为异质结构。 170-应付压力的措施与方法?对付压力的方法很多,一般可以采取以下几条措施: (1)通过组织 途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。 (2)通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力:①积 极开展体育活动;②深肌肉放松法;③精神放松法;④快速放松法。 171-影晌群体内聚力的因素?群体内聚力的高低,受到许多因素的影响,这里只能讨论一些主要 的因素。①群体的领导方式。②外部的影响。③群体规模。④群体内部的奖励方式和目标结构。 ⑤班组的组合。⑥与外界的隔离。⑦群体的绩效。⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴 趣和思想水平等其他因素。在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响,促使群体形 成健康而积极的群体气氛,增强内聚力。 172-影响个人能否体验到工作压力的因素是什么?所谓压力,是指人在对付那些自己认为很难对 付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反应。个人是否能够体验到工作压力,主要取决于 知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。 173-影响个性形成的因素:先天遗传因素和后天社会环境因素,后天因素主要有家庭影响、文化 传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。 174-影响领导工作的三个因素?菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面 是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。①职位权力指的是与领导者职位相关 联的正式职权,以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导 者对下属的实有权力所决定的。正如菲德勒指出的,有了明确和相当大职位权力的领导者,才能 比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。②任务结构是指任务的明确程度和人们对这 些任务的负责程度。当任务明确,每个人都能对任务负责,则领导者对工作质量更易于控制;群 体成员也有可能比在任务不明确的情况下,能更明确地担负起他们的工作职责。③菲德勒认为, 上下级关系对领导者来说是最重要的,因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下,而上 下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度,以及是否愿意追随其共同工作。 175-影响群体规范的因素有哪些?群体规范是由群体成员们建立的行为准则,或是指群体对其成 员适当行为的共同期望。影响群体规范的因素有(1)个体的牲(2)群体构成(3)群体的任务(4) 物理环境(5)组织的规范(6)群体的绩效(7)心理因素。 176-影响人的行为的因素:影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因 素、经济因素;影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的外部环境 因素。 177-影响人的行为的因素有哪些?任何事物的运动都有其内部原因和外部原因,人的行为也不例 外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在 因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素;影响人的行为的客观外在环境因素包括: 组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 178-影响态度的形成和改变的因素?态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的 形成强调某一态度的发生发展,而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度,二者相互联系, 相互衔接。态度的改变可分为两种:其一,态度的一致性改变,指改变原有态度的强度,而其方

向不变,如稍为反对(或赞成)的态度改变为强烈反对(或赞成)的态度。其二,态度的不一致 性改变,指以新的态度取代旧的态度,其方向改变了,如由反对的态度转变为赞成的态度,或者 相反。态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约: ①社会因素。②个性因素。主观的个性因 素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素。 179-影响知觉选择的因素:客观因素,包括知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组 合。主观因素,包括需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识。 180-在考虑组织外部环境时,有哪几个重要的观念?有三个重要的观念:第一,必须认识到一个 组织所面临的并与它有相互关系的环境不只是一个单一的环境,而是具有多个次级的外部环境。 第二,这些次级环境之间存在着差异,因而需要用不同方法来对企业进行组织和管理以适应某个 具体的次级环境的特点。第三,一个组织通常碰到这样一个问题各个次级环境的需要远远超过它 所能提供的资源。 181-在我国优秀的领导者应具备哪些基本素质?答:应包括四大方面,即政治素质、知识素质、 能力素质和身心素质。 182-怎样实施工作丰富化方法?答:工作丰富化方法是在双加在双因素理论基础上提出的,是工 作扩大化的发展,是一种纵向的工作扩展。实施工作丰富化方法,首先,由一位负责的高层领导 主持设计和控制,由几个部门的领导执行;第二,选择一些工作任务,分析这些工作任务的激励 因素是什么?如何将这些工作任务结合成一个工作整体,而不只是多分配一些不同种类的工作任 务;第三,除去因袭想法,接受工作程序是可以改变的,工作任务是可以结合成一个整体的;第 四,邀请职工讨论重组工作任务,强调完成工作任务的激励因素,侧重分析工作内容;第五,职 工参与设计与试验丰富化的工作,职工的成就感和态度要在实验前后加以测量;第六,允许生产 可能有所下降;第七,允许对实验存在不同的意见,以实验结果表明工作丰富化的成就。 183-怎样正确认识工作压力?答:工作压力是客观存在的。工作压力本身的存在并不意味着工作 绩效的降低。有关研究表明,压力感对员工绩效的影响可以是正面的,也可以是负面的。对于大 多数人而言,低于中等水平的压力感有助于增强员工的敏锐性、反应能力,从而使他们的工作绩 效提高。但经受高水平的压力感,或持续时间过长的中等水平压力感,会使员工绩效降低。压力 感对于员工满意度的影响并不直接,虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效,但他们仍 然以为这神压力感令人不快。 184-怎样做才能提高领导工作的有效性:(1)明确组织对领导工作的要求; (2)领导者自身素质 (4)领导班子结构的合理化; (5)提高领导艺术。 的提高; (3)领导者选聘; 185-怎样做才能提高领导工作的有效性?答:要提高领导工作的有效性,应从以下几方面着手: 一是从领导者自身入手,即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团) 、不断地提高 领导者的素质和掌握领导艺术等;二是从被领导者入手,不断地提高他们的素质,使他们不断地 从不成熟到成熟。三是从环境入手,不断地创造两种和谐的环境,环境主要包括任务结构和组织 情境。 186-知觉和感觉的概念?知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一 个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时,通过一系列传入神经,把这一感觉信息 传人大脑相应的感觉中枢,引起相关的一个感觉信息组合的活动,因而得以反映当前该整个事物 的存在。 感觉是人脑对客观事物个别属性(如颜色、声音、气味等)的反映,它是通过感官 的特殊传导通路,把信息投射在大脑皮层的相应区,经过简单的加工就获得了事物属性的知识。 187-执行领导职能应该遵循哪些原则?①权责利一致的原则。②民主公开的原则。③集体领导与 个人分工负责相结合的原则。④统一领导的原则。 188-职业生涯的几个阶段?对绝大多数人来说。一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个 生涯要短,因此,根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同,可以把个人的整个 生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。 189-职业生涯及其设计与开发的概念?职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。职业生 涯的设计,就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作 职位的发展道路,作出设想和计划的过程。职业生涯的开发,是指为达到职业生涯设计所列出的 各阶段的职业目标,而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。 190-职业生涯设计应注意的问题?①制定职业生涯设计中要留有余地。②要给予职工择业的权利 和自由;③必须为所有成员提供平等就业和就职的机会;④既要了解自己又要了解专业;⑤两种

生涯的结合。 191-自主工作小组有哪些特征?答:自主工作小组有以下特征:第一,小组成员有极大的参与机 会,他们共同讨论工作任务,选择工作方法,制订实施方案,小组是处行管理的,工作进展和费 用支出等都由组内讨论决定。第二,小组尊重的是每个人的能力,组内的气氛是坦诚的,能保证 工作高速进行。第三,小组内生产成本低于组织同类小组的水平。第四,小组的领导不全是行政 指定的领导、谁能组织哪个方面的生产工作,谁就成为哪个方面的领导,组员也信服他的领导, 行政指定的领导只能起秘书的作用,随着情境的变化,不同的人可以在各个方面起实际上的领导 作用。第五,组员对小组的归属意识较强,而且对其他小组有些敌意,不像一般组织中各个群体 间冲突不断。 192-综合激励模式给我们的启示?①提高内激励;②提高外激励。 193-组织变革的措施?组织的变革措施是指组织在实现变革目标的过程中,针对有关的成员或群 体所采取的各种干预活动与方式。组织的变革措施可以有许多不同的分类方法,一般来说,按组 织变革措施的作用对象来划分,可将组织变革措施分为以人为中心的变革措施,以任务和技术为 中心的变革措施,以及以组织结构为中心的变革措施。 194-组织变革的基本动因是什么?(1)组织变革的内在基本动因:①组织目标的选择与修正;② 组织结构的改变;③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求的变化(2)组织变革的外部驱 动因素:①科学技术的不断进步;②组织环境的变动;③管理现代化的需要。 195-组织变革的基本模式有哪些?答:1 动因模式,从组织变革的内在原因与动机出发,来探讨组织 变革的模式.2.系统模式,运用系统的观点,从组织系统互相联系,互相影响的要素体系出发来探讨 3. 组织变革的程序模式,从研究组织变革的程序与过程入手。 196-组织变革的内容?在组织变革实践中,首先应该解决的问题,也就是组织变革冲突的焦点。 组织变革大致涉及四个方面的内容:组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境 等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。①以人员为中心的变革。通过对组织成员 的知识、技能、行为规范、态度、动机和行为的变革,来达到组织变革的周的。②以任务、技术 为中心的变革。通过对组织工作与流程的再设计,对完成组织目标所采用的方法和设备的改变以 及组织目标体系的建立达到组织变革的目的。③以组织结构为中心的变革。通过对组织的目标体 系、权责体的改变、角色关系的调整、沟通,协调体系的有效建立来达到组织变革的目的。④以 适应组织环境为中』心的变革。即以调节和控制外部环境为中心的组织变革。 组织变革的四 个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织 变革对策的过程中,它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然,由于不同组织所处的变革环 境及组织内部状况不同,在选择变革内容时,其侧重点是不同的。 197-组织变革的内在基本动因有哪几个方面?1.组织目标的选择与修正.2.组织结构的改变.组织职 能的转变.4.组织成员内在动机与需求的变化。 198-组织变革的外部驱动因素有哪些?答:1.科学技术的不断进步.2.组织环境的变动.3.管理现代化 的需要。 199-组织变革的主要阻力?①来自观念的阻力。②来自地位的阻力。③来自经济的阻力。④来自 习惯的阻力。⑤来自社会方面的阻力。 200-组织变革及其基本动因?组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正,随着 社会的发展对组织提出越来越高的要求,现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的 变革和开发,并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法,成为组织行为学的一个专门的研 究领域。任何组织变革的行为都是有因而发的行为,要制定科学的组织变革对策,首先需要对组 织变革的基本动因进行分析,以求对这个问题有一个清醒的认识。如果在制定组织变革对策时不 考虑或没有正确认识产生变革的原因,变革的行为就很难成功。因此,组织变革的基本 动因研 究是研究组织变革的起点。组织变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内 部原因和外部原因两个方面。引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。①组织目标 的选择与修正。②组织结构的改变。③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求方面的变化。 201-组织的概念?组织是为实现某些目标而设计的人群集合作,是每个成员在这个集合作中进行 各种活动的构架系统。 202-组织的要素是什么?所有正式组织不论其级别和规模差别多大,均包含共同的目标、协作的 愿望和信息沟通三个基本要素。

203-组织发展的干预措施有哪些?答:1.敏感性训练,是通过无结构小组的相互作用改变行为的方 法.2.调查反馈.评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工 具.3.过程咨询,目的是让外部顾问帮助客户对他们必须处理的事件进行认识,理解和行动.4.团队建 设,利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和真诚.5.群体间关系的开发.组织发展关 注的一个重要领域是群体间功能失调的冲突。 204-组织发展的特征是什么?答: 在管理变革的讨论中,不包括组织发展就不完整,组织发展很难作 为一个单独的概念定义,这个术语包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干 预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。 205-组织发展和工作生活质量的概念?组织发展包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有 计划变革的干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展重视人员和 组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。工作生活质量的概念是随着实践的发展而发展的。 最初仅仅把它看成是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施,以后从另一角度认为它是改 进工作、提高生产率的特殊技术,或者把它看成为一个思想运动。它既是一种关于人与组织关系 的指导方针和管理哲学,又是一种工作方法和措施。它是由工会和管理部门共同合作,以改善职 工生活福利和工作环境、布进参与决策为手段,达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本 措施。具体内容至少有下列各项:合理和公平的报酬;保持职工合理的薪金、福利收入;安全和 健康环境;发展人的能力;参与各层次的决策。 206-组织发展战略措施有哪些?(1)激发组织的创新; (2)发展的价值观与可持续发展; (3)危 机管理与风险管理; (4)知识管理; (5)工作生活质量; (6)创建学习型组织。 (2)行为的因果性; (3)行为 207-组织管理活动中的个体行为特征有哪些?(1)行为的自发性; (5)行为的可变性。 的主动性; (4)行为的持久性; 208-组织环境的类型?科学划分组织环境的类型.有利于我们更清楚在认识环境、把握环境。一 般来讲,以组织界线(系统边界)来划分,可以把环境分为内部环境和外部环境,或称为工作(具 体)环境和社会(一般)环境;如果 根据环境系统的特性来划分,则可将环境划分为简单—— 静态环境、复杂——静态环境、简单——动态环境和复杂——动态环境四种类型。 209-组织环境的特性。环境常在有利和不利之间变化。有利的环境促进组织的发展,不利的环境 阻碍组织的发展。从组织环境对组织产生有利与不利的影响来看,它通常具有四个特征:稳定性、 有序性、复杂性和不确定性。 210-组织结构合理化的内容?组织结构的合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为合理的标准 与尺度。所谓组织结构的合理化,是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的 有效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性,并对组织目 标的实现,组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志 主要有下列四个方面。 ①组织目标设置的合理性与适应性。 ②组织管理层次与管理幅度的合理性。 ③组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性。④组织结构的功能优化。 211-组织结构和组织设计的概念?组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关 形态。 组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。 即一种由管理机 制决定的、 、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。 212-组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用,增强组织对组织环境动态变化的 适应能力,特点是: (1)集权和分权的统一。 (2)稳定和变革和统一。 213-组织结构设计的发展过程及其新的特点?组织结构的设计从直线型、 职能型结构开始到现在, 经过了直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会 等形式组织结构的演变,为了应付环境的不确定性,近年来理论界和实际部门又发展了一些新的 结构形式,如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等,并给组织结构赋予 了扁平化、柔性化、分立化和网络化等一些新的特点。 214-组织结构有何特点?为什么要设计出合理的组织结构?答: 组织结构通常具有三个方面特点: 第一,把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分,即部门化;第二,各组的组长需与常 设的群众团体负责人密切地协作,因此各组所作的努力才能协调;第三,在负责人协调下的各个 小组,其职能犹如一个委员会。合理的设计组织结构,对提高组织活动绩效有重大作用,能使一 个国家的财富增长;而不合理的组织设计则是阻碍生产力发展的祸根,常常给我们的社会造成以 下弊端:模式陈旧,结构单一;叠床架屋,层次过多;机构臃肿,人浮于事;分工不清,职责不

明;各执已见,协调困难;功能不全,指挥不力;缺乏弹性,应变力差;党政不分政企合一,多 头领导;领导兼职,扰乱层次;权力集中,官僚主义等。 215-组织结构有何特点?组织结构通常具有三个方面的特点: (1)把要完成的任务划分和安排成 几个可以管理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”(2)各组的组长需与常 。 设的群众团体负责人密切地协作,因此各组所作的努力才能协调。向负责人汇报工作的小组的数 目,是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说,这些工作小组就是他必须给以 协调或管理的小组的数目,即“管理的跨度”(3)在负责人协调下的各个小组,其职能犹如一个 。 委员会。在许多组织中,委员会是一个长期性的组织机构。组织的这些正式职权和联系网络可以 通过“组织图”来描述清楚。 216-组织理论可以分为哪几类?答:组织理论可分为古典组织理论、行为组织理论、现代组织理 论。 217-组织气氛的和谐性包括哪些内容?答:1.组织成员的认同感.2.组织成员的协同性.3.组织成员参 与意识的强弱.4.组织内部人际关系的和谐程度。 218-组织柔性化特点的表现?柔性化组织,是指组织结构的柔性化,即在组织结构上不设置固定 的和正式的组织机构,而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。 219-组织设计的原则、步骤是什么?答:组织设计的原则是: (1)目标明确、功能齐全; (2)组 织内部必须实行统一领导,分级管理; (3)有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约; (4) 有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益; (5)既要有合理的分工,又要注意相互协作和 配合; (6)明确落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。组织设计的步骤是: (2)进行管理业务流程的总体设计; (3)设置管理岗位; (1)以人为本,确定各级机构的目标; (5)设置管理机构,确定管理机构的形式,划分管理岗位,绘制组织图,编 (4)配置岗位内容; 制说明书。 220-组织设计应遵守哪些基本原则?(1)目标明确、功能齐全; (2)统一领导,分级管理; (3) 有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约; (4)有利于转换经营机制和提高经济效益与社会 效益; (5)合理分工,相互协作; (6)明确岗位的责、权、利,建立规章制度。 221-组织生命周期理论?组织生命周期思想认为企业组织同人一样具有生命周期,有它的童年、 青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期,根据不同的要求,管理人员应该采取相适应的管理 方式,度过危机,向更高级的管理阶段过渡,以夺取更大的成功。组织在进化过程中,一般要经 过五个阶段:第一,创业管理阶段;第二,个人管理阶段;第三,职业管理阶段;第四,行政性 组织管理阶段;第五,矩阵式管理阶段。每一个阶段都有其独特的管理作风、人际关系、管理危 机和组织管理方法。组织生存的关键就在于克服困难,从一个阶段适时地进入另一个阶段。因此, 管理人员首先必须了解组织的动力、需要和目前所处的发展阶段,才能使组织顺利地向前发展。 222-组织文化包括哪些主要内容?组织文化的主要内容一般包括:价值观念组织信念、组织目标、 规章制度、职业道德、组织情感等要素。 223-组织文化的概念?组织文化,是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员 遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 224-组织文化的功能?组织文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、辐 射功能。 225-组织文化的建设方法?一般来讲,塑造和增强组织文化最强有力的基本方法是:①领导者重 视、调节和控制。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范,教育 和培训。④分配报酬和提升的标准。⑤招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。此外,还要 结合以下一些重要的辅助方法加以应用:①企业组织的设计和结构;②企业的制度和程序;③物 体的空间、外表和建筑物的设计;④对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言;⑤企业 宗旨、纲领和章程的正式说明。 226-组织文化的内容及结构层次?组织文化的主要内容一般包括:价值观念组织信念、组织目标、 规章制度、职业道德、组织情感等要素。组织文化的结构一般分为三个层次:物质层、制度层和 精神层。 227-组织文化有何重要的作用与意义?答: (1)是组织生存和发展的基础与动力。 (2)是企业久 盛不衰的重要条件。 (3)是管理的灵魂和最高目标。 (4)是思想政治工作、精神文明建设和科学 管理三者相结合的新路子。 (5)是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

228-组织行为学的概念?组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研 究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效 地实现组织目标的一门科学。 229-组织行为学的性质与特点?组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合 性学科,其主要特征有: ①边缘性、综合性; ②两重性; ③实用性。 230-组织与环境的关系?第一,组织环境的类型影响到应采用的组织结构的类型。第二,组织中 的不同部门或事业都必须与不同的环境相适应。第三,组织应该调整战略以适应环境,究竟如何 调整应视环境的不利程度而定。总之,组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系,影响组 织的有效性。 231-组织织变革的阻力主要有哪些?有哪些措施可克服这些阻力?答:1.来自观念的阻力.2.来自地 位的阻力.3.来自经济的阻力.4.来自习惯的阻力.5.来自社会方面的阻力。克服组织变革阻力的措施 有 1.教育 2.参与.3.促进与支持.4.奖惩.5 利用群体动力.6.力场分析。 232-做好领导工作应遵循哪些原则?答: (1)权责利一致的原则; (2)民主公开的原则; (3)集 体领导与个人分工负责相结合的原则; (4)统一领导的原则


四 : 组织行为学(00152)复习资料

组织行为学复习资料(二) 一、名词解释

1.组织:就是在共同目标指导下协同工作它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。[www.loach.net.cn) 2.组织行为学:和行为反应规律的科学。 3.观察法:观察器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。这种方法就叫观察法。 4.案例研究法:出描述和说明的方法。 5.心理测验法:是器以及各种图表,来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。 6. 知觉:中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。 7.社会知觉:是指主体对社会环境中特征的知觉。 8.自我知觉:是指主体对自觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 9.晕轮效应:某一特性为依据,而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉。10.价值观:是人们对客观事物(包括人、重要性、有效性的总评价和总看法,这是人们的一种观点和信念,是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。11.创造性行为:体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。12.群体结构:指加以划分,如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。13.事业生涯:路。14.事业生涯管理:指组织和职工本人的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程,需要职工本人与组织的共同努力和合作。15. 群体:是指为了实现某个特定的赖的个体的组合。16.正式群体:是指由组17.非正式群体:是那些既没有正式结构、了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。18.规范:就是群体成员共同接受道自己在一定的环境条件下,应该做什么,不应该做什么。19.角色同一性:是指对一20.角色知觉:就是一个人对于自己在某种21.角色期待:是指别人认为你在一个特定22.群体凝聚力:23.群体促进效应:叫群体助长或群体促进效应。换言之,群体助长效应是指在别人面前,绩效水平提高或降低的一种倾向。24.社会惰化:是指一个人工作时更努力。25.协同效应:是指不同于每个物质作用的总和。26.群体压力:是不同的。27.上行沟通:一方面是指在下对下行沟通的信息做出反映;另一方面是指下级人员将自己对组织管理、工作和其他信息向上级反映的过程。28.人际关系:的关系叫做人际关系。29.人际反应特质:

人们在人际关系中有自己独特的反应倾向,这种倾向就是人际反应特质。30.犯错误效应:。31.竞争:是指与合作相对立的行为,人们了同一目的,但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。32.威胁:语表述,是迫使对方答应自己要求或进行合作的一种手段。33.群体间互动:是指发作用。群体互动是以某种群体关系为基础的,它是连接两个不同组织群体的桥梁。34.竞争:指的是一个人在冲突中寻求自我35.协作:36.领导:是影响标的行为过程。37.正式领导:是指领导者员工实现组织目标的活动过程。38.授权:和责任授予下级,使下级在一定的监督下,有相当的行动自主权。39.效益:是收益与而领导有效性是效益的深刻内涵。效益有经济效益和社会效益之分。40.领导素质:导过程中表现出来的气质,能力,品质等个人特征。41.集权型领导方式:是指领导管理方式。42.民主型管理方式:是指领导然后作出决策的领导方式。43.放任型领导方式:以,是完全自由的管理方式。44.决策:是方案中选取实现既定目标的最佳方案。45.管理信息:是反映领导活动和领导对报,资料,数据等的统称。46.动机:按照持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程。47.动机结构:人的动机可以是多行为之间也存在着错综复杂的关系,在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的结果,这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。48.激励:首先作为心理学的一个术语,含有激发动机,鼓励行为,形成动力的意思,也就是说,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,驱使人去实现目标。49.需要层次理论:他把人的需求归纳为生理,安全,爱与归属,尊重,自我现实五大类,并由低到高形成阶梯,该理论强调需要对激励的重要关系,强调需要是分层次的,呈阶梯式逐级上升,强调高层需要不仅内容比低层需要广泛,而且实现的难度愈益增大,激励力量增强。 50.激励机制:是策 规章制度,行为准则 ,道德规范,文化理念以及相应的组织机构,激励措施的总和。51.企业形象:是指在社会主义商品上给社会和消费者所留下的总印象。52.组织结构:定的结构模式。53.组织体制:是组织结构化的表现形式。54.事业部制:是一个企业部门实行分权管理的一种组织结构形式。55.价值观:就是人们对他们周围的客观存包括个人的价值观和社会的价值观。56.工作生活质量:就,来满足他们需要的程度。57管理模式:运行机制及运行方式,到管理技法,管理工具的整个管理体系的总体。58.组织文化:1

组织在长期的发展过程中,把组织成员结合在一起的行为方式,价值观念和道德规范的总和。59.家族主义:就是把家庭的伦活动和组织行为的目的都是为了维护组织的利益,保护组织的协调,尽一切力量推动组织的发展。60.主文化:是由大多数组说的组织文化就是组织的主文化。61.首因效应:必须注意使自己不停留在第一个印象上,在发展变化的过程中观察事物。62.角色期待:63.人员的满意度:成为评价领导绩效的一个重要标准。64.强文化:值观的组织成员越多,信仰越坚定,这种文化就越强。65.jk的活动的基本概念:提造性,积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。

66.事业生涯的开发:是指为达到事业生涯设计所列出 的各阶段的事业目标,而进行的知识,能力专业和技术的开发性活动。67.领导权威:是指权利加上威信。权力是赋予的,具有法定性和强制性;威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。68.职业生活质量:成就需要的工作方式。总而言之,职业生活质量就是在工作中员工所产生的心理和心理健康的感觉。69.正式领导:是指领导属员工实现组织目标的活动过程。正式领导的主要功能是带领下属完成组织任务,实现组织目标。包括确定目标与使命,建立组织机构,制定工作程序,授权下属承担其部分任务对下属实施奖惩,沟通上下关系等内容。70.决策程序:是根据模式,序,它是科学决策的一个重要组成部分。71.组织的亚文化:是指大组织内部由于部不同部门所拥有的个性价值观。72.工作态度:也称群体助长效应,是场旁观,活动效率会提高的一种现象。74.测验的信度:75.竞争策略:也叫强争,必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。76.行为:狭义的行为是指而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外,还包括内隐的心理活动;广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。77 感觉:是客观事物直接作于人的别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式,是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。78 态度:是个人对某一对象所持有79. 工作参与度:是指以及认为工作对自我价值实现的重要程度。80.个性:是个人所具有的各种心理特81. 气质:82. 能力:是个人顺利完成某种83. 性格:是个人是指个人行为能否达到某85. 事业生涯的设计作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。86. 事业生涯的开发:是指业目标,而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育)活动。87. 角色:

组织行为学复习资料 组织行为学(00152)复习资料

是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。[www.loach.net.cn]88. 群体助长(群体促进):活动效率会提高,这种现象就叫群体助长或群体促进作用。89. 正式沟通:是指组织和群体中正式的沟进行沟通传递的,如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。90. 群体思维:指群体对于从众受欢迎的观点得不出客观的评价,会严重损害群体效绩。91. 群体转移:是指讨论可向于夸大自己最初的立场和观点,在某些情况下谨慎的态度占上风,形成保守转移,但在大多数情况下,容易向冒险转移92. 合作93. 冲突:定义为一种过程,关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。94. 回避:指的是一个人可能意识到95.迁就:96. 领导者:是发挥主导影响为过程的核心,也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。97领导:是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。98.有效领导行为:是指领特定的情景,能作出正确的决定。99意度:的报酬之间的差距。100.领导素质:是指领现出来的气质、能力、品质等个人特征。101.领导者的工作作风:是指领导者在领导方法的总和。

是领导过程中领导者、被领就是期望达到的成就和结果,104. 激发力量(激发水平)M105.目标效价V:是指目标人的重要程度。106望值E:是指采取某种即采取某种行为对实现目标可能性的大小。107.公平差别阈:刚刚能使两个条件不值。108. 目标:就是期望达到的成就和结109 激发力量(激发水平)M110. 目标效价V:是对于个人的重要程度。111.期望值E:是指的概率,即采取某种行为对实现目标可能性的大小。112. 公平差别阈:刚刚能使两别的比值。113.组织内部结构:是指组织各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系114. 管理幅度:就是指一个管理者能115. 管理层次116.企业集团:是营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。117.组织结构合理化:是的,是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。118.组织决策体制:制度。119. 组织成员的认同感:是指组织是组织成员群体意识与群体态度的总和。:是指激励个体或群体改变原有的的观念和思想。121. 改变:是指通过对认并接受和学会新的行为。122. 冻结:是指行为融合成为成员个人品德中永久部分的

过程。123.突破式变革:指领导用最大的决期内必须按时完成变革。124. 渐进式变革:革并最终达成变革目标。125个性:是指一理特征的总和。 126挫折:由于某些主观成分的原因遇到验不能得到满足,这种目标无法实现,需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折”127、政治行为:取资源,争夺权力的活动。128、领导效能:作状态和工作结果,即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。129、集体决策:是为充分发挥制定决策的整体过程。130、组织环境:是组织的生存和发展起着决定性作用。 二、简答题

1. 什么是组织理论?

代的组织理论的特征,理论原则,依据的研究和评价。

2. 如何理解行为的概念?

为是指人受其生理,心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为初上述可以直接观察到的外显行为外,还包括内隐的心理活动。 3.如何把握组织的涵义?

(1).组织是动态的组合活动过程,是指组织工作或组织活动。(2)组织是相对静态的人群社会实体单位。(3)组织必须具有共同目标,而它自身则是实现共同目标的手段。(4)组织是有一定的需要动机,情感和进取心的团体意识和精神的结合体。(5)组织是一个投入产出的系统,它与社会环境相互作用成为独立的法人,并具有调节,适应发展化功能的开放系统。(6)组织是物的系统,人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。 4.人的行为具有什么特点?

环境的要求又要满足本身的需要。(2)具有多样性,不同的人在不同的时间,地点条件下会做出多种多样的行为反应。(3)具有动态性,人的行为会随时间,地点的变化而不断发展变化。(4)具有可控性,人的行为可以通过各种措施,包括制度,培训教育等消除消极行为,诱导和发挥积极行为。(5)人的行为实质是人的心理,心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

5.组织行为学的研究对象是什么?

为学的研究对象,人的心理与行为都是有其发生发展和变化的规律性的,心理与行为又是紧密相联的。心理指导行为,行为反映心理,心理是人行为的内隐活动,行为是人心理的外显表现,组织行为学是把人的心理和行为作为一个统一体来研究的。

6.组织行为学的研究范围是什么?

同,行为科学要研究一切人的行为规律性,而组织行为学只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。这一定组织包括企业,机关,学校,医院军队等所有的各类组织。这一定组织中的人的心理与行为规律,既包括某个工作者的个体行为和工作班组,科室,部门的群体行为,又包括在与社会环境相互作用下的企业,机关,学校等整个组织的行为规律性。 7.组织行为学的研究方法是什么?

社会学,经济学,人类学,生理学,理论学和政治学等原理,说明组织中人的行为的规律性,这乃是研究组织行为学的方法和手段。

8.简述组织行为学的研究目的。

握组织中人员的心理与行为规律性的基

2

础上,提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测,引导和 控制的能力,特别是在准确预测的基础上,采取有针对性的相应的措施和方法,把消极行为诱导转变为积极行为,保持和积极发挥积极行为,从而提高组织中各类人员的工作积极性,主动性,创造性和工作绩效,更好地实现组织目标。

9.管理者为什么要研究组织行为学? 理,可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。(2)研究组织行为学中的群体行为与管理,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体合理的凝聚力和向心力。(3)研究组织行为学中的领导行为与管理,可以促使管理者提高领导者素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。(4)研究组织行为学中的激励与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性,主动性和创造性。(5)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理者能更好地适应环境的变化,进行组织的变革,增强活力,提高绩效。(6)研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。

10.组织行为学的多层次相交切性的表现的个体,群体和整个组织的心理与行为的发展规律,以及它们与社会环境的关系的知识系统。

11.决定组织行为学的两重性的因素是什应用生物学和生物学等没有阶级性的自然科学原理,又应用社会学,社会心理学和政治学等具有阶级性的社会科学原理。 其次是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。

再次是由管理的两重性决定的。

12.简述组织行为学从低到高的发展过程。 织心理学到组织行为学和组织科学,已显示出人类从个体到群体,再到组织的研究发展的客观进程,也是研究心理与行为规律领域逐步扩大的发展过程,这也就是组织学从低到高的发展过程。

13.简述组织行为学的理论体系。

自己的理论体系。这个体系是一个投入与产出的大系统,它从人力的投入开始,通过依次地对个体心理与行为的研究,群体心理与行为的研究,组织心理与行为的研究,组织外部环境的研究这四个层次,最终到人力的产生为止。

14影响组织中人的行为的因素是什么? 为的因素就是多方面的。从主观角度看,有主观内在影响和客观外在环境因素。在主观内在因素中,又有生理因素,心理因素和文化因素。在客观外观诸因素的内部乃有更细的因素。

15.组织中的人的行为的不同反应主要取 一类是人的主观上的特征,包括生理,心理,文化等方面。二类是人所处的客观环境的各种特征,包括物质环境和社会环境,组织内部环境和组织外部环境等。 16.衣费恰特所指,文化的功能有哪几点? 1.文化是区别于不同的社会的标志2.文化使一个社会的价值更系统化3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。4.文化为社会结构提供材料和蓝图。5.社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性和性格。 17.组织,行为学研究方法的主要特性是什 研究程序的公开性。(2)收集资料的客观性。(3)观察和实验条件的可控性。(4)分析方法的系统性。(5)所得结论的再现性。(6)对未来的预见性。

18.组织行为规律的研究过程分哪四个阶

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(1)观察和实验。(www.loach.net.cn](2)分析和评价。(3)预测和推断。(4)检查和验证。

19.研究组织行为学的方法的系统过程有(2)选择研究理论和模式。(3)形成假设。(4)提出可供选择的研究方案和方法。(5)实地观察和实验。(6)说明研究成果。

20.关于组织行为学的研究有哪五种主要(2)观察法。(3)心理测试法。(4)调查法。(5)实验法。 21.什么是态度和工作态度?

与行为倾向。(2)工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

22.什么是工作态度的功能?

在心理动力,引发各种工作行为。 23.社会知觉包含哪些内容? 觉。(3)对角色的知觉。(4)对因果关系的知觉。

24.影响知觉选择的因素有哪些?

的高低,对比性的强弱,变化的快慢和重复次数的多少等。(2)主观因素。包括:观察者的兴趣,需要和动机,个性和经验等。

25.价值观如何分类?

人价值观,集体价值观和社会价值观。第二种按有无价值的不同标准来划分,美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为六类。第三种按不同行为方式来划分,组织行为学家格雷夫斯在企业组织内各种人员所表现的行为方式的基础上归纳为七类。

第四种按经营管理所追求的不同目标来划分,西方组织行为学家认为经营管理价值观可分为三类。

26.我国企业经营管理价值观的发展阶段产经营型价值观。第三阶段是经营价值观。 27.态度的特征是什么? )态度的针对性。(3)态度的稳定性。(4)态度的两极性。(5)态度的间接性。

28.组织认同感对员工的影响是什么? 围,这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。换句话说,有认同感的员工即使在面对批评时也会维护组织声誉,并愿意为组织牺牲个人利益。当员工保护公司的利益并为组织目标奋斗的时候,其组织认同感得以加强。

29.组织认同感对组织的作用是什么? 岗位。(2)有组织认同感的员工通常表现比较出色。(3)有组织认同感的员工工会坚决支持组织的政策,会自觉地贯彻执行这些政策。(4)有组织认同感的员工把组织当作自觉的家,能最充分地发挥工作的主动性,积极性与创造性,提高组织绩效。 30.管理者怎样才能提高员工的组织认同(2)为员工创造实现个人目标的机会。(3)改善工作,使许多员工对自己的工作更多的自主权。(4)寻找机会及时奖励员工。(5)同员工一起设置目标,其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。 31.个性的性质是什么?

征,而是一组心理特征的有机组合。(2)独特性。个性和共性不同,它是个体之间的差异性,独特性。(3)稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征,而不像外界刺激那样瞬息万变。(4)倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性。(5)整体性。个性是以整体形式表现出来的,是一个统一的整体。 32.什么是心理获得的动力?

度,如情绪,意志等过程的强弱,心理过程的速度和稳定性,如知觉速度,思维的

灵活性,注意力集中的时间长短等,心理过程的倾向性,包括外倾性和内倾性。 33.能力如何分类?

门能力和创造力三类。(2)能力按其发展程度的差异,即能能力水平的高低可分为以下四种等级:①能力低下。 ②一般能力。③才能。④天才。 34.创造性行为的特点是什么?

一种前所未有的新成果。(2)有用性。任何创造性行为都必须产出对组织,对社会,对人类有价值的新成果。

(3)适应性。创造性行为和其他的行为一样,是人们这个主体为适应客体和控制客体的产物。(4)主动性。创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。

35.创造性行为的类型是什么? (2)科学发现型的创造性行为。(3)艺术塑造型的创造性行为。(4)组织管理型的创造性行为。

36.主观特征的自我培养应如何进行? 于发现问题。(3)勤于思考。(4)富于灵活性。(5)善于应用。(6)怀有好奇心。(7)充满自信。(8)坚持独立思考。(9)勇于坚持到底。

37.列举开发创造性行为应具备的客观环(2)学习环境。(3)组织环境。(4)社会环境。

38.本着开发创造性行为者一目的,我们应组织气氛。(2)要有全力支持创新的领导。(3)要有合理的群体结构。(4)要有和谐的人际关系。(5)要有良好的信息沟通。(6)要有相对分权和弹性的组织结构。

39.创造性行为的发挥需要具备的重要社职业,也就是说允许人才自由流动。(2)全社会应该有“百花齐放,百家争鸣”的学术民主空气。(3)实行财税扶持政策,各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。(4)完善科技人力管理制度,鼓励转化创新成果。(5)正确评价创新成果和进行奖励。(6)加强对知识产权的管理和保护。

40.如何充分发挥人的创造潜能?

短。其次,通过自由流动接触不同思维方式和专业的人员,互相启发,碰撞就可产生创造性的火花。再次,从我国现实情况看,我国曾长期在用人上采取统一分配,领导安排的做法,使大量的专业人员专业不对口,不能充分发挥作用。 41.什么是回避和折衷?

的存在,但希望逃避它或抑制它。

(2)迁就指的是为了维护相互关系,一方愿意做出自我牺牲。(3)折衷指冲突双方都放弃某些东西而共同分享利益。 42.如何理解竞争策略、回避策略和迁就策合作的方式,通过竞争,必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。(2)回避策略是一种消极的策略,既不合作也不竞争,对自己和他人的利益都缺乏兴趣。(3)迁就策略是一种合作的倾向,以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益。 43.影响群体间互动的因素有哪些?

44.管理群体间互动的方法有哪些?

色,特别工作组,工作团队,综合部门 45.用规则与程序法管理群体间互动有和间的活动,并充分认识到建构的规则大型群体中和相互作用相当频繁的群体中更是如此。

47.冲突的含义?

3

冲突是种过程,他始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。1.冲入必须是双方感知到,是否存在冲突时一个知觉问题。如果人们没意识到冲突,则常常会认为冲突不存在。2.冲突是意见的对你或不一致,以及有一定程度的相互作用,这些因素所形成的条件决定了冲突过程的起点。

48.人际关系学派关于冲突相互作用的观突的最低水平,这能够使群体保持旺盛的生命力,善于自我批评和不断创新。 49.产生冲突的原因是什么?

因之一(2)领导风格也会起到一定程度的诱发作用(3)如果一个人获得的利益时以另一个人丧失利益威代价的,这种报酬系统也会产生冲突(4)如果一个群体依赖于另一个群体之间的依赖关系表现为另一方的利益是以另一方的牺牲为代价的,都会成为激发冲突的力量、

50.认知和个性化阶段应注意哪些问题? 的可能解决方法。第二,情绪对知觉的影响有着重要作用

51.在什么情况下运用竞争策略才有效? 施一项不受人欢迎的重大措施时,当该问题对组织福利极为重要,当事人又知道自己是正确的时,为了对付那些从非竞争性行为中受益的人时

52.在什么条件下可以使用合作策略? 行妥协或折衷时;当你的目的是为了学习时;当你需要融合不同人的不同观点时;当你需要把各方意见合并到一起而达到承诺时

53.回避策略适用于那些情况?

的问题需要解决时;当你认识到不可能满足你的要求和关心时;当问题解决后带来的潜在的破坏性将超过它能获得的利益时;当收集信息比理科决策更重要时;当其他人能更有效地解决冲突时;当这一问题与其他问题无关或是其他问题的导火索时

54.在哪些条件下迁就策略是一种有效的个更好的观点,并能表现出自己的通情达理时;当该问题对别人比对你更重要,并可以满足别人和维持企业时;为了对以后的事情建立社会信任时;当别人胜过你时,造成的损失最小时;当融洽与稳定至关重要时;当你允许下属从错误中得到学习从而发展时

55.折衷策略使用于哪些情况?

肯定的作法造成潜在的破坏性时;当 对手拥有同等的权利能为共同的目标做出承诺时;当为了对一个复杂问题达成暂时的和解时;当时间十分紧迫需要采取一个权宜之计时;它可以作为合作或者竞争都不成功时的备用方案运用

56.冲突管理技术包括哪些?

真诚的讨论来明确问题并解决问题;目标升级:提出一个共同的目标,该目标不经冲突双方的协作努力是不能达到的;资源开发:如果冲突时由于资源缺乏造成的,那么对资源进行开发可以产生双赢解决方法;回避:逃避或抑制冲突;缓和:通过强调冲突双方的共同利益而减弱它们之间的差异性;折衷:冲突双方各自放弃一些有价值的东西;官方命令:管理层运用过真实权威解决冲突,然后向卷入冲突的各方传递它的希望;改变人的因素:运用行为改变技术改变造成冲突的态度和行为;改变结构因素:通过工作再设计、工作调动、建立合作等方式改变正式得组织结构和冲突双方的相互作用模式。 57.激发冲突的技术包括哪些内容

信息可以提高冲突水平:引进外人:在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面与当前群体成员不同过的个

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体;重新建构组织:调整工作群体,改变规章制度,提高相互依赖性,以及其他类似的结构变革以打破现状;任命一名吹毛求疵者或任命一名批评家:他总是有意与组织大多数人的观点不一致。(www.loach.net.cn) 58.如何理解有效领导行为?

的环境,并根据各种特定的情境,能做出正确的决定。

59、领导的定义有哪几种? 施加影响的艺术或过程,从而可使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力”(2)“领导就是对人们施加影响并把他们的努力引向某个特定目标的过程”(3)“领导是影响一个集体走向目标的能力”(4)“领导是一种影响过程、即领导者和被领导者个人作用和与特定环境的相互作用的动态过程”

60.领导的共同特征是什么?

够决定组织生存和发展的关键角色。(2)从领导的行为来看,领导是组织发展方向的指引着和人际行为的协调者,其本质是一种人与人之间的关系

(3)从领导的个性特征来看,领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响

61.领导者的含义什么?

括个人或集体。领导者是组织的“关键角色”,是领导行为过程的核心,也是组织中工作关系、人际关系以及各种社会关系的中心。任何一种领导活动,都必须具备领导者、被领导者和客观环境这些基本要素,当领导者是构成领导活动三要素中的关键要素,可以说没有领导者就没有领导活动。 62.领导者的作用是什么?

内举足轻重的人物。领导者的核心作用就是根据一定的环境条件,通过影响和组织他人的行为最终达成组织的目标。其具体作用表现为:一是采取一定的手段激励个体或群体做好本职工作,并引导他们的行为始终沿着组织目标前进;二是协调群体内成员之间保持和谐的关系。

63.要实现领导者作用必须具备的先决条结果以及实现组织目标所采用的手段;二是领导者要能获得组织成员的拥护,他们对领导者发起的号召能积极响应。 64.正式领导的主要功能是什么?

任务,实现组织目标。包括确定目标与使命,简历组织机构,制定工作程序,授权下属承担其部分任务,对下属实施奖惩,沟通上下的关系等内容。

65.非正式领导的主要功能是什么?

和权力,当由于其个人的条件优于他人,因而具有实际的影响力,玩玩起到实际领导者的作用。就组织目标的实现而言,非正式领导者通常具有很重要的影响作用,引起高度重视。

66.正是领导者和非正式领导者的关系是领导者往往是情绪领袖(2)正式领导者和非正式领导者可以集于一身,也可以分离(3)一个真正有作为的领导者,必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身 67.从正式领导者和非正式领导者的关系在组织结构中拥有法定的职位和权力,也要能对组织成员产生现实的有人格魅力带动的影响力,具有较高的被组织内部成员所接受的感情。

68.正式领导者对待非正式领导者的态度具有的实际影响力。为实现组织目标服务。如果非正式领导者的影响方向与组织目标相悖,主要采取激励手段加以防范。 69.领导行为的特点是什么?

以下特点:1)示范性2)激励性 3)互动性(4)环境适应性 70.领导的功能是什么?

功能是领导活动重要组成部分,领导者通过实现以下功能来完成领导任务:

创新功能、激励功能、组织功能、沟通协调功能、服务功能

71.创新作为领导活动的重要功能包括什员的创新活动

72.如何理解领导的沟通协调功能?

为效率,更有效地实现组织的目标。(1)组织目标要靠人来实现,而组织中人们各方面的差异使得沟通协调的存在成为必然(2)员工的有效行为总是与他们本身和外界的影响密切相关,这一切都要求组织有一个良好的组织心理环境,领导的功能可以使全体人员步调一致地加速组织目标的实现。

73.领导的服务功能的内容是什么?

本功能之一,它包括:工作服务、心理咨询服务、信息服务

74.权力的性质包含哪些内容?

75.权利具有哪些作用?

组织有效运行的必要条件。 76.如何理解权利中的专长权?

下级相信上级具有他们所需要的智慧和品质,具有某种专门的知识、技能和专长,能为他们的工作指明方向,实现组织和个人的共同愿望和利益。专长权能使下级感到满意。由此而来的影响力也比较持久。 77.领导权力来源于哪些方面?各自的含者的一种由历史沿袭而来的传统观念。(2)职位因素。职位因素是指个人在组织中的职位和地位。(3)资历因素。资历就是领导者的资格和经历,当资格和经历能够增强领导者的影响力时,就形成资历因素。 78.领导权力的分配有哪些方式?

配的结构权利方式。2.划分专业、部门,然后按其特殊要求进行分配的功能权利分配方式。

79.分配领导权应坚持什么原则?

2)层次分明、权责明确原则(3)分配适度、系统优化原则(4) 因事设人、量才授权原则 80.领导权分配在领导活动中的现实意义2)它有利于提高领导者的权威(4)它实现领导者的用人艺术

81/有效的授权对组织和领导的意义是什出来,以更多的时间集中精力抓好非程序化的有关全局的大事,集中主要精力完成重要职能。2可以弥补自己能力和知识方面的不足,并通过发挥下属的专长,促进他们的成长和发展,开发领导人才资源。3可以激发下级的工作动机、事业心和成就感,调动他们的工作热情。

82.滥用领导权的后果是什么?滥用领导重的甚至威胁组织的生存;另一方面,会损害员工的切身利害,引起下级和员工的反感,造成人际关系恶化,组织凝聚力下降。

83.为什么说可以通过提高领导者的内在素(2)渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础(3)工作实绩

(4)以身作则。领导作为下属的榜样,具有行为示范性。

84.委派主要解决哪两个问题? 任务、地点和进度,还应规定由哪个主管

4

部门负责。(2)“怎么做”:制定实施计划的措施,以及相应的政策和规划,对资源进行合理分配和集使用,对人力、生产能力进行平衡,对各种派生计划进行平衡等。 85.如何保证对计划的实施?

从空间上和时间上分解落实,并在此基础上建立明确的责任制和考评奖惩制度,同时搞好组织文化建设和资源合理配置工作,促进每个人按照有关规定和责任完成工作任务,以确保计划的顺利实施。 86.如何建立一个高效的组织机构?

(2)在计划目标一致的前提下进行利益协调。(3)合理授权,使下级能最有效地解决计划实施中的各项问题(4)进行必要的指导和监督

87.为什么说良好的评价管理是有效落实人、领导、控制以及做的好坏,是保证那些占据领导职位的人员切实地进行有效领导的真正和唯一的途径;另一方面,通过评价体系,可以了解员工落实计划的情况,以及一个人在现有的工作岗位上干得如何,它具有多大的潜能来从事负有更高的职责的工作等信息。

88.为什么说奖惩有利于协调个人与组织来强化这种行为,使其继续保持下去;当个体的行为背离计划目标时,通过惩罚,使个人利益受到损失或心理上感到不愉快,来抑制这种行为,是这种行为得以减弱或消退,直至产生符合组织目标的行为 89.奖励和惩罚对人的行为的强化作用的表现为奖励和鼓励;惩罚是对行为的否定,表现为批评与制裁 90.奖惩手段的运用有何作用?

定组织目标发展的力量;二是有利于减少遏制力,即遏制或降低驱动力的力量。 91.奖惩的原则及意义是什么?

目标做出贡献的人或事 ,必须给予肯定和奖励。否则,就等于这样的行为没有价值,得不到社会的承认,积极性就会消退,这种行为就无法保持下去。因此,正确运用奖惩手段,是保证计划顺利实施,提高领导有效性的重要任务。

92.应从哪些方面衡量领导绩效?

人员的流向、出勤率

93.为什么说人员的满意度是评价领导绩为学家的价值偏爱

94.如何理解人员流动的影响?

组织的人是没有用的或不胜任的人,那么流动可能是好事,它可以使有能力的人找到适合自己的位置,增加组织内部晋升的机会,给组织增添新生力量。然而流动也意味着组织失掉它不想失掉的人。所以,当流动过度,或者溜走的是那些有用的员工的话,就是一个破坏因素,它会妨碍组织的有效运作。

95.员工的出勤率对组织的生产率有何重要么工作流程打断,要么会增加主管和其他员工的工作负担,甚至重要的决策不得不推迟,势必会降低组织的效率和效益。 96.如何理解专业结构?

职能的不同,形成了一个合理化的比例结构;领导群体要率领组织成员适应现代社会经济的迅速发展,就必须把具有不同专长的内行、专家进行合理的配置。 97.什么是知识结构?

成;现代领导集体的知识结构的构成,应注意不同知识要素和各有侧重的知识结合 98.如何理解领导工作作风?

固定和经常使用的行为方式与方法的总

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和;领导者的工作作风表现出领导者的个性,且说明每一位领导者都有自己的固定的领导方式。[www.loach.net.cn]

99.什么是被领导者?

领和指引下,为实现领导目标,从事具体实践活动的个体和集体 100.什么是LPC量表?

包括了18条测量条目,要求受试者主观上确定一位最难相处的同事,并依据表中的内容对其进行等级评价

101.我国国有企业领导者应具有的综合素针政策与法律法规,具有强烈的事业心和责任感;经营管理能力强,熟悉本行业务,系统掌握现代管理知识,具有金融、科技和法律等方面的基本知识,善于根据市场变化做出科学决策;遵纪守法,廉洁自律、求真务实、联系群众 102企业家能力的内容

社交能力

103.企业家的综合素质?

制观念;思想上:有强烈的市场观念,有为消费者服务的意识,有实事求是,追求真理的科学态度;道德上:一切以事业为重,忠于职守,清正廉洁,严于律己,平等待人;知识上:有现代的科学知识和现代的经营管理知识,有广博的知识面和丰富的生活和工作经验;能力上:能高瞻远瞩,知人善任,有名牌战略,创新和应变能力,有统帅全局和多谋善变能力,组织协调和公关能力;身体上:有健康的身体,旺盛的精力;心理上:胜不骄,败不馁,乐观、自信、事业心强,又强成就欲望 104.依杜拉克,有效的管理者具有哪些共的时间花在什么地方作为起点;注重贡献,确定自己的努力方向;善于发现和用人之长,包括他自己的长处,上级的长处和下级的长处;能分清工作的主次,集中精力与少数的主要领域,如果有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。能做有效的决策 105.斯多基任务领导者的共同品质是什并有完成任务的内驱力、坚持追求目标的性格、大胆主动的独创精神、自信心、合作性、乐于承担决策和行动的后果。能承受挫折、社交能力和影响别人行为的能力、处理事物的能力。

106.简述不同层次领导者所需领导能力结领导者的技术能力是最重要的,当一个领导者上升到较高的领导层次时,技术能力的重要性便趋于下降,而对行政管理能力的要求则逐步上升,交际能力对各级领导者都是重要的,但对中、低级领导者更为重要。因为中层和基层领导者要与直接上级、下属人员以及同级领导人员直接打交道。在组织高层,领导者处理人际关系的频率趋于下降,因而交际能力的重要性相应减弱。

107为什么领导班子的发展趋势是年轻时代的到来和全球一体化的趋势,一方面使新知识、新技术不断涌现,另一方面使知识陈旧。过时、老化的周期越来越短。而且,人的知识水平的提高与人的年龄的增长并非一定具有正相关关系。现代生理科学和心理科学的研究表明,一个人的年龄与其心理特征有一定的定量关系。 108.我国企业领导班子中的突出问题是什位,年长而创造力衰退了的人,多属于高级职位,结果是年轻人缺乏从事创造性领导工作的机会,年长的领导者有创造机会却缺乏激情和动力。

109.如何正确理解领导班子的年龄结构问

年龄结构是指一个领导集体合理的老中青比例,有一个与领导层次相适应的平均年龄界限;对不同组织、不同领导层次应有不同的年龄或年轻化程度方面的要求;年轻化的目的既要防止领导老化,又要保证领导的继承性和连续性;领导层次、职能不同,最佳年龄结构标准也不同,需酌情而定。

110.人的智能的内容是什么?

习能力,研究,表达,组织发动,逻辑思维,分析判断,创造想象,组织发动,自我意识,指挥控制能力。但智能的核心主要是人的思维逻辑能力。

111.为什么从职能结构来说,一个领导班情况,即水平相当智能特点相同的人往往合作不好,而水平不同、智能特点不同的人共事反而能同步协调。一般来说,一个领导班子内,既要有四项的战略家,也要是组织家,实干家。这样,将不同智能类型的领导成员组织起来,就可能呢形成一个高效率的领导集体。

112.合理的专业结构应考虑什么问题? 科学管理和专长;根据组合的性质和任务合理地确定专业结构;处理好专业化、职业化和专家化的关系。

113.什么是以工作导向的领导方式? 己和下属的角色都服务从于完成组织的工作目标。在领导过程中,他们强调以工作任务为中心,注重关心工作,健全规章制度,照章制度,照章办事。基于这种导向,领导者通常采用告诉下属去干什么的单向指令性方式,下属不参与决策。在这种情况下,人的因素、人际关系等处于次要位置,绩效评价只能是以工作完成的质量和水平的质量和水平为标准。

114.什么是以人际关系为导向的领导方中的满意度,激励他们,以建立良好的人际关系和合作关系为基点激发员工的工作动机,从而提高工作绩效。他们强调人是领导的首要考虑因素,注重在工作以人为中心,关心人,实行双向沟通,鼓励下属参与,协商办事。

115领导行为分为哪几种?

协商、低规章、高协商、搞规章、高协商、高规章、低协商

密执安大学分为对不同工作绩效、不同工作群体的管理方法

116莱克特对领导行为方式的研究暗示了在统一组织或群体中,不同类型领导的搭配是十分重要的。

117.什么是领导二元四分图模式?

个维度,用四分图的形式把领导行为分为四个区域,以鉴别领导方式的模式

118领导行为方格论认为有哪五中领导行1-9乡村俱乐部式管理;9-1任务式管理;5-5中间型管理;9-9团队式管理

119.集权型领导方式的主要特征是什么? 切管理权

120.集权型领导方式产生的原因有哪些? 理者能力强,下属又成熟度低,对领导者依赖性强,从而增长了领导者的独断作风,知觉效应,领导者认为使下属努力工作,只有通过强制和必要的物质刺激。 121.民主型领导方式有何特征?

领导过程中,领导者实行双向沟通,工作的分工由群体决定,工作的合作成员由自己选择,依据客观标准奖惩工作人员,但以表扬和鼓励为主,领导者对被领导者的控制方式是民主的上下级心理相容,领导者关心被领导者的需求,尊重其人格和权益。

5

122.民主型领导方式产生的原因是什么? 成员的不同能力与资历,要求上下融洽,合作一致,使下属由衷地愿意追随并接受领导,是现代组织领导方式的趋势。 123.简述放任型领导方式的特点。

者主要负责给下属提供工作所需要的条件,任务需要分工或合作时,领导者不给予具体安排,表现出任其自流的状态,对工作的成绩或今后工作设想,除非下属成员主动要求,否则不予以任何评价或指示,也不实行奖惩。

124.如何评价应用三中领导方式。

群体内部没有活力。组织目标往往难以实现。但在特定情况下,采用该种方式可能是有效的。

民主型领导,是现代组织广泛采用方式,尤其在创新型组织,是高新技术组织,以知识型员工为主导的组织中更为普遍。 放任型领导, 由于强调活动自由,很少约束,适用于各种学术团体。协会和咨询机构,但对国家行政部门和现代化的大型组织来说,这种领导行为是不适宜的。 125.权变论的概念是什么?

20世纪40年代以来,人们开始认识到,领导是一种动态过程,领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外,还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。没有一种能适应任何情况的领导模式,只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式,这就是权变的观点。 126.领导的有效性主要取决于什么因素? 效领导行为的关键力量。(2)被领导者的特点。被领导者是指在一定的组织提醒中,在领导者的率领和指引下,为实现领导目标,从事具体实践活动的个人或群体。(3)领导的情境。领导的情境是领导有效性中最重要的权变因素。

127.被领导者的特点可以从哪两个方面来机与需求、职业能力和心里素质的构成和水工作经验和工作成熟度和员工对领导的行为期望等。(2)被领导者工作群体的特点。包括群体的构特人际关系和工作关系等。

128.权变理论的核心思想是什么?

不同的情景里。选择适宜的管理方式才是最有效的领导。

129.费德勒权变理论领导的基本原理是什行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或在一种组织内可能有效的领导,在另一种形式下,却无效。

条件:任务的结构,这是指工作任务是否明确,被领导者对组织认为是否理解;领导者和被领导者的关系,这是指领导者对被领导者的吸引力和他们所接受的程度,表现为对领导者信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度;职位的权利,只是指与领导者职位相关的正式职权以及领导者从各方面所取得的支持的程度。职位权力是领导者对其下属的实有权利所决定的。

130.目标——途径理论的意义是什么? 理论的结合。它要求领导者阐明对下属工作任务的要求,帮助下属排除实现目标的障碍,使之顺利达成目标。当属下目标明确时,达成目标的激励程度则成为重要因素,在实现目标的过程中,领导者要创造条件,清除工作障碍,提高工作满意度,满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大,能提高下级对目标价值的认识,激发积极性。 131.要达到领导的有效性,领导者应该做关心生产的方法帮助职工扫除达到目标的道路

132.选择领导行为方式要考虑哪两方面的

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因素?

育程度等;环境因素,工作性质,权力结构等

133.何塞和布兰卡特如何定义领导的生命成熟度。(www.loach.net.cn]领导要根据被领导者群体工作成熟度的变化来调整和改变领导方式。以达到较好的管理绩效水平。领导的进程如同生命一样,逐步发展、变化,求得领导方式的权变统一,创造了三度空间领导效率模型。

134.领导生命周期理论模型的类型及特点熟度较低,需要领导给予较多的工作指导适宜的领导方式是以工作为导向;说服式领导,被领导者群体或个人在某些方面表现出较高的成熟度,适宜的领导方式是工作导向和人际关系并重;参与式领导,群体成员已表现出相当程度的工作成熟度,适宜的领导方式是较高的人际关系导向和较低的工作导向;授权式领导,被领导群体和个体的工作成熟度已发展到高层次水平,逐步把两种导向行为都降低到适度的水平是有效的领导方式。

135.如何评价领导的有效性?

因素决定最适宜的领导方式,代表了现代领导权变理论的核心思想。因此,领导有效性的评价也要着重考虑到权变的思想。 136.领导有效性评价的理论依据是什么? 导的素质理论的处罚,对领导的能力、个性特征和基本素质进行评价;应用领导行为理论对领导的类型、方式进行评价 137.领导有效性评价的主要是什么? 单是指其工作的数量和质量,这些评价都可以规定出硬性的指标;领导功能的组织评价。领导是组织行为为管理的核心,领导的最终目的是完成组织绩效目标。 138.影响领导效能的因素有哪些?领导者环境方面的因素。

139.影响您的效能因素中领导者自身的因导者的行为方式、工作类型;领导者的权力基础;领导群体的特征、年龄结构和构成。

140.影响领导效能因素中被领导者方面的组织的构成和规模;群体和组织的历史状况、运行知识;组织成员的动机、需求和期望水平;成员的一般心理状况、个性因素

141.影响领导效能因素中领导环境方面的织或群体的人际关系、工作关系;组织、群体、个人和领导之间的合作程度;管理和决策系统的执行情况;组织的激励系统和领导激励水平;组织的结构、设计、变革和发展状况。

142.如何理解领导决策的原则?

所必须遵守的基本规则。(2)决策的基本规则决定着决策活动的方式、方法,使决策活动沿着正确的方向进行。 143.决策有什么特点?

键性;决策的创新性;决策的层次性。 144.简要阐述决策的选择性。

一是可能性,一是必然性。人们只对各种可能性进行比较选择,以便使决策结果达到或接近必然性。可供选择的多种方案构成了这种可能性,决策通常是对两个以上的可行性方案进行的择优活动。如果只有唯一方案,就不存在优劣比较,只能对要不要这种方案或证明调整这种方案进行决策。择优的标准是根据方案目标的实现程度与付出的代价来衡量的,没有统一的、固定的标准。“优”的标准是相对的,是与

其他方案比较而言。因此,最优方案实际

上只是一种比较满意的方案。 145.简要阐述决策的关键性。

断和决定,即俗话所说的“拍板”由于事物在发展中受到多方面因素的影响,常表现出不同的取向和结果,所以决策所作出的最后决定,对事物发展起着关键性的影响作用。决策的关键性要求决策要有合理的程序和法律依据。

146.决策的层次性表现的哪些方面? 响程度来看,具有长期影响的决策可以认为是高层决策,反之,一个短期决策可以致癌低得多的层次做出。(2)从决策的稀有性来看,稀有的决策是高层次的决策,而经常性的决策则是低层次的决策。战略决策是一种长期性的对组织产生了深远影响的决策,战术决策是一种常规性的、与组织内单个部门的日常运作相联系的决策。决策的重要程度还与决策者在组织中的地位有密切联系。

147.简要说明决策的创新性。

谋求发展。这种发展是不断地追求更高目标的过程,是解决不断出现的新问题、新情况、创造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动,如企业的生产经营活动,正是通过一系列的决策过程,调整内部条件,适应外部环境,使企业在适应市场需求,进行市场竞争的过程中,得到创新和发展。也就是说,组织的生命力就在于它的创新力,而创新力又在于它不断进步的决策过程。

148.领导决策的原则有哪些?

则;对比择优原则;时效原则;集体决策原则;

149.为什么说在当今时代,信息健全原则体化时代,信息健全原则应成为决策科学化的基础。这是因为:(1)信息是领导决策的依据和基础,管理信息既是决策的基本依据,又是决策活动的基本投入和加工的原料。对领导决策而言,信息工作的首要作用是服务于决策因而信息调研时决策程序是决策程序的起步,决策必须建立在准确的信息基础上。(2)领导决策离不开准确的信息,领导者在进行决策时,不但需要掌握大量的信息,而且这些信息必须全面、准确。只有依赖准确和迅速的信息传递,才能增强决策的科学性。提高管理成效。

150.情报信息管理系统的主要职能是什(2)通过信息的评估、摘要、索引和处理,改善信息的质量,及时把必要的、可靠地信息提供给决策部门,是情报信息能被有效地使用。(3)情报信息系统能把各种资料加以描述、解释、整理、组织、比较和分析,使之成为有意义或有用的信息,从而起到顾问协调和管理控制的作用。

151.影响领导决策的人的素质有哪些? 领导者是企业的决策者和指挥者,他们的观念、作风、品格、知识、能力、专业水平和开拓创新精神等,直接影响着决策的水平和效果,最终影响到组织的前途和命运。(2)职工的素质。职工的思想道德水平和科学文化、业务技术水平是组织内部条件中最能动、最活跃的因素、决定着其他的内部条件。

152.系统分析原则对我们提出了什么要个完整的系统,研究它在整个大系统中的地位和作用,弄清系统中各部分个层次的主次关系、先后关系,达到系统完整。系统平整。任何一项决策都不是孤立的,都会牵涉到其他的因素和反面。这就要求领导在制定决策时必须要有系统观念,运用该系统方法对决策活动进行系统分析、系统设计和系统选择。

153.简要阐述对比择优原则。

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须各种备选方案进行比较,在分析比较多个方案的基础上择优选用。对比选择,就是把若干个方案分别进行评估,然后以一定的衡量标准,择其优者而敢之。在对比时,有时很难找到一个统一的标准,这就是需要在综合评估的基础上,按照利大害小原则,趋利避害,选择最佳方案。 154简要阐述集体决策原则。

须实行民主集中制,另一方面要发挥参谋咨询机构的作用。现代管理中,组织实施个人决策而成功的可能已大为减少,群体决策已成为必然趋势。市场经济条件下,组织的一切活动都要通过市场来实现,集体决策也要面向市场,适应市场要求和社会需要。

155.领导决策的客观依据是什么?决策的因素进行分析,从客观实际出发,明确决策问题的背景,领导者在决策过程中,必须了决策对象有哪些特点和规律、发展前景如何、社会是否需要,以及现行政策法律说允许的范围等。从这些方面确立决策的必要依据,才能使决策有一个明确的指导思想。

156.对决策对象的特定性可以从哪些方面考察:(1)决策对象本身的固有属性。事物本身的固有属性,是一事物区别于其他事物的矛盾特殊性,事物本身的重要性,紧迫性和特殊性对决策的议事日程安排、决策方案的一定和选择都有重要影响。(2)决策目标直接的相关性,各种目标之间存在着不同性质的联系、某一目标是否有必要、并在什么程度上先于或迟于另一目标,可根据目标之间的轻重主次确定目标优先顺序,把重要目标作为决策的首选对象。 157.决策对象的运动规律的内容是什么? 空间的拓展而出现的规律性变化。它包括两个方面:一时决策对象的相对静止状态,二是决策对象的动态变化状态。

158未来发展趋势对决策有什么影响? 要影响。近二十年来,科学技术迅猛发展,特别是信息技术的发展,知识经济的来临,全球一体化和区域经济一体化的趋势,正在改变着世界经济增长的方式、生产的组织方式和人们的生活方式。所有这些使得现代组织决策的结果变得更加重要,也使决策在更大程度上受到未来发展的影响。 (2)在这种趋势下,领导者制定决策不仅要防备可能发生的变化,更要利用可能发生的变化,因为变化即对组合字的生存形成挑战,也预示着机会的来临。领导者应利用变化,适应预期的未来需要,把握时机,才能做出有效的决策。

159.决策要充分考虑社会发展的需要,以织要生存和发展,就要顺应社会发展潮流和趋势,考虑市场经济环境和现代社会新兴产业的竞争压力,适应社会现实发展和未来发展的需要。(2)微观需要。从微观上讲。领导的决策要考虑是否有利于组织的生存和发展。领导者在制定决策时,要根据科学技术的发展,社会的变迁,以及顾客价值准则和需要偏好的变化,采用不同的心思满足顾客的需要,才能制定出正确而有效的决策。

160.领导者在进行决策时,要受到哪些因是个人的看法;企业外部的因素:一是法律。二是自然特征,三是政治原因或政策可能带来的组织决策风险 161法律对决策有哪些影响?

立法给决策范围带来了外部限制;在法律允许的范围内,企业可以爱许多可能性中进行选择。

162.领导决策的程序是什么?

定方案;方案评估;方案选择;实施实证;组织实施

组织行为学复习资料 组织行为学(00152)复习资料

163为什么说在决策过程中,发现问题是一发现问题是一个关键因素。(www.loach.net.cn]这是因为,尽管它不是什么硬性的工作,但它却是非常活跃的因素。领导正是通过及时正确地发现问题,才成为变革并促进组织发展的一种动力。在变革的时代,只有富于判断力和创造性的领导者。才能善于判断未来,适应未来,带领组织努力实现所需要的未来。

164.确定决策目标时应注意哪些问题? 人的目标相互补充促进,否则难以保证成员们会有效地共同工作。

165.确定价值准则的科学方法是什么? 历史情况和国内外情况的条件下,进行环境分析,利用成本——收益曲线,首先对有关问题和所要达到的目标有一个初步的认识和判断,然后做出最终决策。领导者不仅要做出正确的决策,而且要以最少的时间及时地做出决策。

166.在方案评估过程中,应注意哪些因素。在若干个备选方案中,决策要解决的问题的核心内容是否得到反映,并利用成本——效益分析,从正反两个方面来比较每个决策方案可能带来的后果,分清各个方案的利弊。(2)“共同因素”。多个备选方案中必然存在共同的东西,评估过程中应暂时假定不存在“共同因素”,以便侧重寻找不同方案之间的“差异” 167.可行性分析方法包括哪些内容? 可行性分析;环境可行性分析

168.选择最佳方案的主要困难时什么?通冲突、未来的不确定性;(2)解决方法有:根据目标的相对重要性排出先后次序然后通过加权求和的方式将其综合为一个目标;或者将一些次要目标看做决策的限制条件,而按其主要目标达到最大来选择方案;备选方案执行时间序列可以用决策树的方法予以形象化的描述,再现各个不同时间点上所作的决策的情况。在方案选择空间里包含了所以可行的行动方案,借助于决策树可以在各种不同备选方案中寻找到最佳方案。

169.实验实证的目的是什么?

可靠性,有计划地修改完善既定的决策方案,以减少具体行动中可能出现大的偏差而带来不利的社会经济影响和决策后果。 170.实验实证阶段有哪些任务?

改;根据实验的反馈信息判断决策方案的有效性和可靠性。

171.现代经济社会中,决策民主化被提到.调动员工积极性的方法很多,除了利益原则外,民主参与决策是尊重员工,发挥员工潜能,提供自我实现机会的有效途径,是调动员工积极性的关键;决策民主化是组织决策的未来趋势,在知识经济时代和全球一体化趋势的影响下,跨国公司规模越来越大,无国籍企业数量越来越多,企业内部员工之间的文化差异或文化习惯冲突趋势,决策民主化的重要性也为人们所重视. 172.领导决策民主化的特征是什么?

;决策研究的公开化;决策的法制化. 173.决策体制涉及哪些关系?

服务者之间的关系;决策权力的分配关系 174.决策体制合理化要求做好哪些基础性;建立合理的参谋系统;建立合理的决断系统

175.简要阐述决策科学化的必要性。 发展和全球一体化的趋势,使现代社会组织呈现出日益扩大的趋势。单凭领导者个人的经验要领导好这样复杂的组织是不现实的,必须利用科学的理论和方法进行科学决策才是明智的选择。

决策科学化是现代经济社会发展多边形的需要,现代社会发展的多变性,使现代领导者时时刻刻都可能面临层出不穷的新问题,突发事件的概率明显提高,非程序化决策的重要性日趋增加。显然,领导者必须由经验决策上升到科学决策。

决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。现代科学技术的发展及其应用,已经把一个地区、一个国家,甚至整个世界都连接成一个整体。这使得组织决策的后果的严重性达到了前所未有的程度。因此,要求领导者树立科学的态度,进行科学决策。 176.决策科学化的特征是什么?

;决策方法科学化

177.决策程序科学化是一个科学系统,其,相互之间又是联系的;有一整套科学技术作保障,使每个步骤达到科学化

178.决策方法科学化的内容是什么?

\相互补充的”软”技术和”硬”技术.决策的软技术是主要依靠大量专家的知识\经验\智慧,运用社会学、心理学等理论做出判断。决策的硬技术主要是依靠数学模型、电子计算机等技术手段,运用定量分析、系统分析等方法做出科学的判断

179.决策民主化与决策科学化的关系式什策民主化是决策科学化必不可少的前提条件;决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。

180.较高领导者决策水平的方法有哪些? 水平;发挥外脑的作用;善于运用逆反意见

181.对企业组织而言,他们的战略决策可略;科技战略;投资战略;商标战略;市场营销战略

182.可以通过哪些方法来提高执行者对决参与决策的制定;说明决策执行结果对组织和执行者的利益关系;执行者参与执行过程中的信息反馈和决策的修订,共享有执行决策必须具备的权力 183.如何发挥外脑的作用?

团的作用;发挥思想库的作用

184.为什么说运用逆反意见有利于领导者方案。不同意见之间的争论能使各个方案的利弊得以充分显示,有利于取长补短,深化思路。不同意见的存在,可以提高决策可靠性。不同意见的讨论,是领导者避免受人愚弄或左右的最有效的措施。 185.如何理解目标和组织环境中的目标? 是行为的导向

在组织环境中,目标又是一种外在的对象,它既可以是物质的对象,也可以是精神的对象,通过目标的设置来激发员工的动机,指导员工的行为,满足员工的行为,满足员工的需要.

186.人们行为的共同的特征有哪些?

,外力可能影响其行为,但无法发动其行为.(2)因果性,任何一种行为是产生都有其起因,遗传和环境可能是影响因素.(3)目的性,人类行为不是盲目的,它不但有起因,而且有目标(4)持久性,行为指向目标,目标没有达成以前,行为不会终止(5)可变性,人们为了追求目标之达成.不但常改变其手段,而且因学习或训练而变换手法. 187.动机的机能有哪些?

:

(1)始发机能:动机是人类行为的直接原因,驱使人们产生某种行为,(2)选择和导向机能:动机又是人们评价周围事物和进行学习的基础,能指导人们做出相应选择,从而使行为朝着特定的方向,预期的目标进行(3)强化机能:行为的结果对动机具有反作

7

用.动机会由于良好的结果而加强,使该行为重复出现,也会因坏的结果而消弱以至消失

188.动机结构与优势动机的含义是什么? 矛盾,在动机和行为之间也存在者错综复杂的关系.同一动机可疑引起不同的行为,同一行为也可由不同的动机引起.在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的结果.这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构.

(2)整个动机结构中,总是有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就称为优势动机.

189.影响人动机结构和优势动机变化的因,如同时有几种目标都可满足个人需要,则个人在生活中养成的嗜好和兴趣往往可疑决定目标的选择(2)价值观.与兴趣有关但比兴趣更强调生活的方式和生活的目标,涉及更广泛更长期的行为.(3)抱负水准.抱负水准指的是一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理要求.

190.按动机的由来分类,动机可分为哪些.这类动机是先天性的,是基于身体内部生理平衡的变化而产生的,是生物体的共同需要,因而又称为生理性动机.(2)一般动机.这类动机具体指胜任工作、好奇、对客观事物的操纵掌握,爱好活动及情感(3)习得动机。这类动机又称为衍生性动机,不是生来就有,二是通过后天学习得来,并且是可以改变的 191.动机的分类方法有哪些?

物质的和精神的动机;按其作用强度,可分为优势动机和次要动机;按其作用时间,可分为持久的和短暂的动机;按其作用结果可分为积极地和消极的动机等。 192.动机的来源是什么?

西的程度(2)外在条件刺激.这是个体身外诱因,它可以是物质的,也可以是精神的 193需要有哪些类型?

要和精神需要。物质需要时人们最基本,最重要的需要,精神需要相对于物质需要来说,是属于高层次的需要。

从需要的对象是如何得到的角度来区分,可分为自然需要和社会需要

从医学角度来区分,可分为生理需要和心理需要。

194.需要的特征有哪些?

195.需要向动机行为转化要经过哪些阶,才能成为动机并引起活动

随着需要的不断增强,人们就能明确的指导,是什么事情使自己感到不安.并意识到可以通过什么手段来满足需要

人的心理进入愿望阶段后,在一定外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动 196.动机与行为关系的复杂性有什么表;同一行为可以出自不同动机;好的动机可能引起不合理甚至错误的行为;错误的动机有时会被外表积极地行为所掩盖 197.行为的基本心理过程怎样?

到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标,这种紧张,不安心理就转化为动机,并在动机的推动下,进行满足需要的活动,想着目标前进,当他达到了目标,需要得到满足,紧张,不安心理,就会消除,这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行为,这样周而复始,直至人的生命的终结 198.简要说明激励的机理.

吸引力或推动力,激发成自身的自动力。一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响,再通过个体自身的消化和吸收,产生出一种自动力,才能使个体由消极的”要我

组织行为学复习资料 组织行为学(00152)复习资料

做”转化为积极地”我要做”.自动力越大,行为也就越积极,反之亦然,而自动力的大小,固然与推动力或吸引力之强度有关,但也离不开个体自身的因素,同样程度的作用力,对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力,对人的行为产生不同的影响.不言而喻,当人们的思想状态,由被动的”要我做”转化成主动地”我要做”时,他对实现目标的愿意程度,达成组织目标的驱动力量,已由量的积累转化为质的变化

199.如何理解主导性原理?

比低层次才、需要广泛,而且实现的难度愈益增大,激励力量越强。[www.loach.net.cn](2)从心理学角度,难度越大,则激励力量越强

200.什么是内酬,这一发现有何作用? 感,他与工作任务同步;这一发现不仅使管理者致力于工作内容的研究,导致国外许多企业进行工作在设计,而且使人们认识到从员工心理上培养产生内激励的意义,使管理工作发生了很大的变化。 201.什么是公平感?

历史的“收支平衡”对照,产生的公平知觉和相关的情感体验;公平感是人的一种心理状况,它属于心理研究的范畴。 202.马斯洛的需要层次理论的模式图式怎尊重、自我实现

203马斯洛需要层次论的论点是什么? 性原理;强调需要分为层次,程阶段逐级上升,及层次性原理;高层次需要不仅内容比底层次要需要广泛,而且实现的难度愈益增大,激励力量增强。

204.马斯洛需要层次理论的不足时什么? 基础的,它认为人的需要时本能的活动,是生而具有。其实,除了生理需要外,其他各种需要都是后天学习产生,忽视了后天环境对人的需要具有重要影响的观点时不正确的。

需要层次理论认为需要层次机械地由低向高上升运动,忽视了人的主观能动性的发挥,难以解释越级上升或由高到低下降的现象,影响实证研究的结果。

205.双因素理论概括的内容是什么? 观点;传统观点是满足到不满意,不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大地调动;激励因素以工作为核心,即激励因素是在工作进行时发生的。

206.成就需要强烈的人具有什么特点? 境;他们既敢于冒一定的风险,又能以现实的态度对待冒险;他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。

207.ERG理论包括哪三个基本观点?

需要越为人们所渴望;较低层的需要得到的满足越多,就越渴望得到较高层的需要;如果较高层的需要一再遭到挫折,得不到满足,人们就会重新追求较低层需要的满足

208.在处理努力与绩效的关系时,管理者导和培训来提高工作能力,以保证员工能胜任本职工作

是制订切实可行的计划、排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素。

209、在处理工作绩效与报酬的关系时,管制度。2、必须贯彻这种制,说到做到,信守诺言,言必信,行必果。

210、综合型激励理论的特色有哪些? 程的基础上,又溶入了内激与外激共存的概念。

211、提高激励水平就要把相关公式中每一

1.提高E的有效办法,一是有计划地对员工加以培训,提高其完成工作任务的能力;二是为员工创造完成任务的良好条件,帮助他们克服工作中所遇到的困难;三是重视对工作效果及时反馈以便迅速采取纠正措施。2.提高E的主要途径,主要靠执行按绩效付奖酬原则,赏罚分明,处事公正,建立信誉。3.提高V的途径比较复杂。4.内在激励来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感。 212、对不公平感采取的对策应该是什么? 个员工,做到一视同仁,一碗水端平。2.进一步提高管理水平,加强和完善基础工作,使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力。3.改革不合理的规单制度,打破平均主义大锅饭的思想框框,坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。4.进行必要的思想教育,引导员工进行全面客观的比较。 213、列举运用强化的改造行为一般所有的用而有效的方式。2负强化,预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,使职工避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事件。3.自然消退,取消正强化,对职工的某种行为不理睬,以表示对该行为某种程度的否定。4.惩罚。以某种带有强制性的、威胁性的结果,表示对某一不符合要求的行为的否定,从而消除这种行为重复发生的可能性。

214应用强化手段必造行为应遵循什么原个人的目标结合起来,从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始,每完成一步都应及时强化,以便增强信心,逐步实现总目标。2.要及时反馈和及时强化,要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化,以便及时行到鼓励和鞭策,不断增强信心,更加努力。3.要使奖酬真正大民为强化因素,使受奖者不断增加积极行为的次数,促使组织目标的实现。4.要多用不定期奖酬,因为不定期、非预料的奖酬使人不能持久,对错误和不良行为适当使用惩罚手段,可使行为者及大家吸取教训。 215.7s是什么?

”,指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动和计划。(2)结构“structure”指一个企业的组织方式(3)制度“systems”指信息在内部传送的程序和形式(4)“staff”指企业内部整个人员的状(5)作风“style”指主要经理人员的行为方式,也包括企业的传统作风(6)技能“Skill”指主要人员和整个企业所特有的工作能力(7)最高目标“superordinategoals”指激动人心的,能将员工个人和去也目标真正结合在一起的价值观

216.在我国企业建立和健全激励机制应遵昂的士气(2)给人们以尊重、支持和信任,给每个人以主人翁的地位(3)激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智,创造优异的业绩,做出更大得到贡献。(4)在平等竞争、公正公平的原则下,实行责权严厉相结合,劳动报酬与劳动成果相联系,做到干部能上能下、员工能去能留、工资奖金由高有低

217.职业生活质量的基本内容是什么? 活的工作时间;工作紧张程度;参与有关决策的程度;工作的民主性;利润分享;退休金权力;公司改善雇员福利的计划;一周4天工作制

218.对职业生活质量的解释有几种?各是践;认为职业生活质量在于员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就、发展感

219.JK活动的基本概念是什么?

创造性,积极向存在的问题挑战所开展的小组活动

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220.JK活动的基本思想是什么?

造经验,并能灵活应用、向能力的极限挑战、成为工厂的开拓者、使每个人都成为优秀的工程技术人员

221.JK活动的目的是什么?

重人性,创造明快工作场所;在工作中得到欢乐和喜悦;使企业蓬勃发展

222.关于JK活动的理论思考是什么? 论,它抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等与工作有关这一核心,把个人的成长与企业的发展有机的结合起来,以自主管理作为突破口,激起员工对组织目标的关心,增强员工实现组织目标的努力,引导员工实现组织目标的行为。

223宝钢五大激励的基本内容是什么? 励;支持激励

224.简述有关宝钢的激励机制的理论思的,其自主管理、支持激励能满足员工自我实现和成就需要,从工作的成长、发展、丰富、自主性,为员工提供了任务内在激励;其主体激励、荣誉激励、关怀激励中,既要包含了绩效与奖酬挂钩的任务结果竭力,又突出了任务完成激励,把绩效本身的重要性,提高到主人翁责任感的高度认识,而不是只为获取奖酬的工具手段,从而大大提高了这一部分的激励力量水平。 225.试述全方位激励的理论思考是什么? 励理论,但它的理论提醒更接近奥德佛的ERG理论,尤其是“二元四重组合效应“,与生存、相互关系、成长三要素的联系更为紧密。奥德佛提出的关于需要关系的7个命题,在全方位激励中也常有体现。 2全员塑造企业新鲜包含哪两层意思? 体成员共同虚造理想的企业形象 227.全员塑形分那两步进行?

造企业总体形象。具体做法有三项

228.建立理想职工队伍的具体做法是什工结合本岗位工作制定岗位工作形象,全厂共制定229个岗位工作形象;经一个季训;全年均被评为理想之工者工厂授予该年度《理想职工证书》

230.理想职工的形象包括什么?

连接在一起;两个能够:能够严守纪律;能够创造性的工作;三有:有事业心、有进取精神、有干劲和毅力;四具备:具备集体意识、具备民主意识、具备效益意识、具备服务意识;五做到:做到仪表端庄、做到文明礼貌、做到团结友爱、做到热情诚恳、做到体魄健壮

231有关全员塑形法的理论思考是什么? 麦克里兰的成就需要理论,应属内容的激励理论。其中:“全员”体现参与,“理想”标志着成就。其岗位内容工作形象均为结合本职工作,并非高不可攀,却需努力争取,符合成就需要的激励条件。由于理想企业形象需要依靠全体员工共同努力,激励员工人人增益、个个增辉、共同争先,正如麦克里兰所说的,一个企业“成就需要”的员工越多,这企业越兴旺发达。 232海尔的“OEC”模式的基本内容是什么? 所有的人均有管理控制的内容,并依据工作标准对照;

每天把工作结果与预定计划指标对照、总结、纠偏,达到对生产过程的时刻控制,确保生产发展朝预定的目标前进。 233.如何理解管理幅度和管理层次? 接指挥和监督的下属数目。2.所谓管理层次,是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。

234如何理解专业化协作和经济联合?

组织行为学复习资料 组织行为学(00152)复习资料

1.专业化协作是指组织在产品会劳务经营方向上的分工和协作。(www.loach.net.cn]

2.经济联合是指在物质资料的生产、流通和技术开发的过程中,相关经济组织之间各种内在的联系和协作。

2什么是组织规模:是指劳动手段、劳动对

236.什么是企业集团:就是一些有经济联产或经营的有关环节上联系起来的协作组织。

237.如何理解组织结构合理化?

量组织行为的科学化的,是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。

238.如何理解组织的权责体系?

管理层层授权所组成的、使组织中各机构及成员得以开展各自的权利和责任体系。 239.什么是组织决策体制?

组成的一定的组织体系及其制定决策的基本程序和制度。

240.什么是组织的激励行为?

手段,激发组织成员内在的正确动机,焕发其活动和创造性,使其在致力于个人成就的同时,也是达成组织目标。 241.什么是租住的控制行为?

组织内部的需要,对组织进行调整、协调、监测和督导等活动,是组织运行的重要方面。

242.如何理解组织成员的认同感?

神状态,是组织成员群体意识与群体态度的总和。

243.如何理解和谐的人际关系?

识协调、情感和谐、行为合作等基本特征的人际相容性。

244.组织体制的内容有哪些?

3.任务分配方式。4.组织活动的协作。

245.如何衡量一个组织结构的合理性? 否适应组织的内、外、主动性和创造性,是否有利于提高工作绩效和社会效益。 246.组织内部结构包括哪些内容?

3.组织体制。

247.组织之间的结构包括哪些内容?

3.经济联合。4.企业集团。

248.企业集团有什么作用?

要素的合理流动和配置,调节地区经济结构、产品结构和企业规模结构,而且可以集中力量,优势互补,加速新技术的开发和利用。

249.组织结构理论包括哪些内容?

论额3.现代组织结构理论。

250.传统组织结构理论的主要观点是什行计划和控制的机械性系统,把组织管理的重点放在组织的内部,着重研究如何有效地利用已有的资源,提高生产效率,获得更高的利润。2.重视工作和制度,忽悠人。3.把组织看作是一种权责分配和制度管理的体系。4.重视人的物质要求,忽视人的社会心理需求。

251.行为组织结构理论的主要内容是什2.组织是沟通与协调的系统。3.组织是具有影响力的系统。4.组织是人与物协调的系统。5.重视非正式组织的作用。

252.非正式组织的作用是什么?

求,运用得当可以成为实现组织目标的动力。2.非正式组织也有负面作用,如成员一致性的压力会阻碍个人能力的发挥,非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时,会妨碍

组织目标的实现及组织变革。

253.现代组织结构理论的观点有哪些? 权变观念。

强调人是组织的中心,认为衡量组织经营不能单纯用利润指标,还需考虑人的心理需求是否得到满足,应使组织成员感到自己的存在价值和受到组织的尊重和信任。强调领导权威只要靠领导者个人的影响力,而不是靠行政命令;领导者的首要任务是搞好组织战略,培养和塑造组织成员共同的价值观。 254.从对三种组织结构理论的论述我们可理论,强调组织内部的适应性、有效的组织控制及建立明确的职权系统,强调结构分系统和管理分系统,是主张人迎合管理的管理理论。2.行为组织结构理论是以人为本的理论,强调人的心理因素对组织结构影响,主张培养个人价值意识,强调社会心理系统。3.现代组织结构理论全面研究一切只要分系统及其相互关系,是一种开放系统理论,强调组织对外部环境的适应性以及对组织行为活动过程的控制,是以组织迎合人的管理理论。

255.组织结构设计的原则有哪些?

3.责权利相结合原则。4.管理幅度和管理层次原则。5.稳定性与适应性结合原则。6.执行与监督分开原则。7.精简高效原则。8.信息的灵活沟通原则。

256.集权与分权的关系怎样?

高绩效,机构精干,减少管理费用;但会使领导者直接控制面缩小,增加管理层次,不利于沟通和激励。2.分权则恰恰相反,它使直接控制面增大,减少管理层次,利于从环境需要出发,灵活高效地决策。近年来,分权式决策的趋势越来越明显。 257.传统的组织结构形式包括哪些? 直线职能有什么缺点?直线职能的缺点是个职能部门自成体系,易产生矛盾和不协调,对组织绩效产生不利影响;如果对职能部门授权过大,易干扰直线指挥;职能部门缺乏弹性,对环境变法反应迟钝,并增加管理费用。

258.现代的组织结构形式包括哪些? 259.事业部制有什么特点?

系,易产生矛盾和不协调,对组织绩效产生不利影响;如果对职能部门授权过大,易干扰直线指挥;职能部门缺乏弹性,对环境变化反应迟钝,并增加管理费用。 260 现代组织结构形式包括哪些? 4立体组织制

261.事业部制有什么特点?

事任免权的决策中心。2.事业部是独立核算、自负盈亏的利润中心。3.生产企业是政策管制集权化、业务运作分权化的成本中心。

262.事业部制有何优缺点?

营与专业分工更好地结合起来,既保证绩效和利润,有利于调动员工积极性,培养管理人才。2.事业部制的缺点是管理人员比重较,分权有可能架空总公司,协调较为困难,资源重复配置,造成内耗。 263.模拟分权结构在哪些方面不同于事业部,大多属于前后衔接的生产阶段,没有自己要实现的按内部价格制定的利润指标,而不是像事业部制那样直接面向市场。 264.模拟分权结构有什么优缺点?

是高层管理人员集中精力与战略问题:缺点是目标明确困难、沟通效率低、集权分权难以明晰,但对于钢铁、化工、造纸、化纤等大型工业企业而言,不失为一种可以采用的组织形式。

265.矩阵制有什么优缺点?

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关是能够发挥各方面专业人才的作用,加强各部门的横向联系,提高组织管理的机动性和灵活性,但具有多头领导和临时观念的倾向。

266.立体组织制有哪几维?

2.按职能(如生产、技术、管理、市场调研等)划分的专业参谋机构,是专业成本中心。3.按地区或时间划分的管理机构,是地区(或时序)利润中心。 267.新型的组织结构包括哪些?

3.无界限组织。

268.团队与群体有什么区别? 做出决策,群体绩效等于个人贡献的叠加;工作团队则不同,通过成员的共同努力产生积极协同作用,是团队绩效大于个人绩效的总和。 269.组织行为科学化包括哪些内容? 3.组织行为心理化。I

270.组织结构合理化的标志是什么? 管理层次设置的合理化。3.权责体系设置的合理化。4.组织结构的功能优化。 271.组织目标的设置应符合哪些特征? 分工及组织发展相一致。2.协调性,即与个人目标、群体目标和部门有机结合。3.适应性,与社会和经济发展状况及组织所处的特定环境相适应。4.可行性,目标的设置应通过各种可行性分析,以确定其可行程度。5.可操作性,即目标的设置应具有可实现的科学步骤、方案和程序。6.认知度,通过大众参与目标的制定过程,提高组织成员对目标的认可和理解程度。7.实现度,即一定时期内目标完成的程度,包括实现的质量、效率和数量。

272.管理幅度与管理层次设置合理化的标挥权,并对下属实施有效领导。2.监控的有效性,即组织个部门和成员是否能规范行动及和谐运营。3.沟通的灵敏度,组织内信息传递的质量。4.管理幅度与管理层次的平衡程度,即管理层次与相应管理者的设置。

273.衡量权责体系设置合理性的指标有哪括交叉权力的冲突程度。2.组织授权行为的合理性。3.责、权、利的一致性。 4.组织成员对授权和组织权威的认可度,及承担责任的相对程度。5.权责体系对实现组织目标及组织发展的贡献。

274.组织结构功能优化的程度应从哪些方适应性、可行性及较大的认可度。2.有效达成组织目标的能力,从时间、质量。效率及成员满意度来衡量。3.合理承担社会责任的能力,这是组织行为合理与否是一个重要标志。

275.组织运行有效化包括哪些内容? 理性。3.激励措施的有效性。4.控制行为的有效性。

276.国内外关于领导行为有效性的理论有2.领导作风有效论。3.领导行为有效论。4.领带权变有效论。 277.领导行为的评价包括哪些内容? 确处理公私关系、个人与他人的关系及坚持原则抵制错误等领导必备品德。2.P因素,即领导者的工作绩效,主要考虑领导者的工作计划性、坚持能力、独创精神、进取精神、领导艺术及处理问题的技巧。3.M因素,即领导者处理人际关系的能力,这是实现组织目标的一项保证。 278.情景因素包括哪些内容?

信息沟通。4.集体工作精神。5.心理保健。6.会议成效。7.工作满意度。

279.衡量组织决策合理性的标准有哪些? 素质。3.织决策民主化。4.决策手段科

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学化。[www.loach.net.cn)

280.科学的决策体制应包括哪些内容? 构。3.专门的信息系统。4.人一机系统。 281.现代组织决策者应具有怎样的素质? 定的现代科学知识。3.具有果断、灵活的品格。4.具有开拓进取、敢冒一定风险的精神。5.具有民主作风,善于集思广益、博采众长。

282.有效的激励行为包括哪些内容?

283.衡量激励程度的标准有哪些?

乐于接受任务并承担责任。2.是否能施展自己的专长或特长,工作富有成效。3.是否能变压力为动力,充分发挥自己的积极性、主动性和创造性。4.工作本身是否具有独立性、自主性和时间弹性。5.是否对前途和工作充满信心,并有较强的自我发展意识。6.是否有较强的参与意识、自我意识和自我培养。

7.是否有效地达成工作目标。

284.有效的控制行为包括哪些内容? 性。3.督导行为的有效性。

285.组织心理和谐化包括哪些内容? 性。3.组织成员的参与意识。4.人际关系的和谐程度。

286.组织不仅是物质的,而且具有心理性,是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态,是组织成员群体意识与群体态度的总和。

2.组织成员的协同性。组织个群体功能的有效发挥、目标的真正实现都有赖于在总目标指导下的互相配合。

3.人际关系的和谐程度。所谓和谐的人际关系是指组织成员之间彼此认识协调、情感和谐、行为合作等基本特征的人际相容性。

287.当今世界组织变革特别是企业变革的2.变革的范围更广、数量更多。3.变革的内容更深刻、更彻底。

288.组织变革所遭受的压力有哪些? 组织的压力。3.产品迅速老化对组织的压力。4.价值观的改变对组织的压力。5.新法令、新政策对组织的压力。6.劳动力素质的改变对组织的压力。7.工作生活质量的提高对组织的压力。8.新的管理原理与方法的出现对组织的压力。

289.组织变革的阻力主要来源于那些方。2.群体对组织变革的阻力。3.组织于领导方面的阻力。 290.管理者通过那些方法开创变革的局2.降低阻力的强度或稳定性,把阻力转移。3.改变力量的方向,也就是说把变革的阻力变成变革的压力(推动力)

291.在改革前的心理准备阶段,消除改革端和建立新体制的好处。2.有针对性地采取克服心理阻力的措施。3.施加外部压力,使其感到有非改不可的迫切性。4.选择改革的恰当时机。

292.组织老化的标志有哪些?

4.模式僵化。

293.克服组织老化的对策有哪些?

4.越级管理。5.人员平议。6.灵活用工。7.组建团队。

294.在技术方面进行的改革一般有哪几个2.工艺程序更新。3.操作程序更新。4.信息系统的更新或替代5.信息系统更新。6.工艺流程的自动化。

295.美国学者勒温认为,组织变革要经历

1.解冻。解冻是指激励个体或群体改变原有的态度,即改变原有的习惯或传统,接

2.改变。改变是指通过认同和内在化等方式,是成员形成新的态度并接受和学会新的行为。3.冻结。冻结是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。

296.组织变革的步骤有哪些?

到进行变革的必要性。2.诊断问题,提出明确的目标。3.进行具体分析,确定变革内容。4.分析变革的限制条件。5.正确地选择变革的策略和步调。6.制定具体的变革计划。7.实施变革计划。8.及时收集信息,监控变革计划的实施进程。 297.变革的步调分为哪几种?

和魄力对重大的变革要求一步到位,定期内必须按时完成变革。2.渐进式。渐进式是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。 298.新中国成立50余年来。属于企业组织2.企业领导制度的变动。3.企业经营方式的多样化。4.管理的转轨变型。5.企业责任——权利体系的完善。

299.现代管理与传统管理的重大差别有哪2.管理职能结构不同。3.部门结构及干部配备不同。4.管理目标不同。5.管理规范化程度不同。 300.我过大中型企业组织发展呈什么趋2.企业管理的战略化与企业发展的国际化。3.组织职能经营化和组织发展社会化。4.组织发展规模趋于小型化。5.组织运作的高效化和民主化。 301.为什么企业加强战略管理是改革开放要努力提高自身的竞争实力,谋划竞争战略,在竞争中求生存、图发展。2.改革使我国生产力得到很快的发展,需求结构在静态和动态上均发生了巨大变法,迫使企业提高自己对市场的预测力,加快产品开发的步伐。3.国际竞争的日益激烈以及世界性的新技术变革的发展是现代企业的战略环境发生了一系列巨大变化,国际市场上突发事件的频繁发生已使个国企业普遍加强了其战略管理能力。

302.组织文化具有什么特点?

4.历史连续性。5.创新性。

303.组织文化的内容大致包括以下四个方 目标或宗旨。组织目标是组织文化建设的出发点和归宿。2.共同的价值观。共同的价值观是组织文化的核心。3.作风及传统习惯。作风及传统习惯是为达到组织的最高目标和价值观念服务的。4.行为规范和规章制度。

304.组织文化的功能是什么? 1.目标导向功能。2.凝聚功能。3.激励功能。4.创新功能。5.约束功能。6.效率功能。

(2)组织文化的消极作用;1.阻碍组织的变革。2.削弱个体优势。3.组织合并的阻碍。

305. 进行组织文化变革时可以考虑哪些新价值体系的载体。2.组织的高层管理人员以身作则,成为新文化的典范。3.提拔、支持哪些拥护新价值观的组织成员。4.通过所有组织成员的参与,创造出统一的组织舆论。5.用正式的组织规章制度代替旧的、不成文的行为准则。

306.组织文化建立原则是什么?

4.激励原则。5.环境原则。6.个性原则。 307.影响组织文化演变的主要因素是什2.外来文化因素。3.组

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织传统因素。4.个人文化因素。 308.组织文化的表现形式是什么?

4.语言。5.实物形象和艺术造型。6.现代科技方法的表现形式。。

309.美国的组织文化的特征是什么? 4.相信科学,提倡创新。5.遵守法纪。6.建立亲密文化。

310.日本的组织文化有何特征?

以人为本的管理思想。4.忧患意识。5.职业道德教育。

311.西欧各国组织文化的特征有哪些? 制定明确的组织目标,并坚忍不拔地努力实现它,这是西欧各国组织文化的一个共同而显著的特征。4.注重培养组织忠于职守的观念,把高度的责任感和良好的职业道德结合起来。

31俄罗斯及东欧的组织文化有何特征? 育。

313.中国的组织文化有何特征?

3.封闭型思想开放型过渡4.职业道德建设。5.共同富裕。

314.简述管理者为什么要研究组织行为可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。2.研究组织行为学中的群体行为与管理,可以促使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。3.研究组织行为学中的领导行为与管理,可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。4.研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。5.研究组织行为学中的组织变革的理论与方法,可以使管理者能更好地适合环境的变化,进行组织的改革,增强活力,提高绩效。6.研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。

315.简述归因论研究的基本问题有哪些方内部和外部的原因。2.社会推论问题,即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出合理的推论。3.期望与预测,即从一定的过去的行为和其接轨预测在某中情况下会产生什么行为。 316.简述如何保持和谐的人际关系? 思想,言者开诚布公,闻着不带偏见。 4.个人间有分歧意见能互相尊重,不强加于人。5.成员持有良好的精神状态。

317.简述事业生涯选择受那些因素影响? 的影响。3.要受朋友、同学群体的影响。4.社会文化因素的影响。5.学校教育对职业选择也有直接影响。

318.试述研究事业生涯设计与开发的意是促进事业成功的基础。

一个人的事业究竟应向那个方面发展,可以通过制订事业生涯的计划明确起来。只有有了明确的目标,才会激励人们努力奋斗,并积极去创造条件,实现目标。2.可使组织减少人才流失。

从组织的角度看,事业生涯计划可以降低人才流动率,从而减少人才流失带来的损失。3.为各级类组织识别、选拔和实用人才提供了科学依据。

有效的职业设计有利于本人和组织更好的了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说,应有自知之明,不仅要知己之所长,还要知己之短。4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作。

个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人事业目标、志向、兴趣、能力 等方面内容,因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标,进而监督和引导他们实现其目标。5.有利于组织和本人有针

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对性地制定培训和开发计划。[www.loach.net.cn)通过考察职工事业计划的情况,组织可以较全面地了解到有关职工的信息,如事业、兴趣、能力特点等。6.有利于人尽其能,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。 319.简述决策有什么特点?

3.决策的关键性。4.决策的创新性。5.决策的层次性。

320.简述人类行为的共同特征?

4.持久性。5.可变性。

321.简述制约领导行为的权变因素?

能力、人格特征、态度与需求、工作的激励水平、工作的激励水平、行为类型、权力类型和对下属行为的影响力等都是制约领导行为的权变因素。2.被领导者的特点,被领导者的动机与需求、职业能力和心理素质的构成、工作经验、工作成熟度以及被领导者工作群体的构成特点、人际关系和工作关系等,都属于权变因素。3.领导的情景,领导的情景变量包括领导者及其下属的人的因素,组织的特点、工作的特性以及一些物化因素,它呈现出多重、复杂、多变的特征。

316.如何从含义上把握事业生涯的实质? 1.事业生涯的含义并不是包含着成功与失败的含义,也不包括进步的快、慢、只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所读过的工作活动的整个经历。2.事业生涯的成功与失败,主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑,但其他因素也起一定作用。3.事业生涯由行为和态度两个方面所组成。4. 事业生涯是一种过程,是一种与工作有关的连续经历。

317.如何实现事业生涯的设计与开发? 1.个人对本人的事业生涯的设计与开发,一般要通过挑选职业、挑选组织(单位)、挑选工作岗位来实现。2.作为组织也必须帮助他们是职工,给他们提供必要的途径和机会,培养和开发职工想要达到的事业目标的知识、能力和技术。3.同时,各级领导者和主管人员还要为他们的下属的事业生涯的设计和开发分担某些责任。 318.组织对职工的事业生涯与开发的主要内容是什么?

1.建立事业阶梯。2.并针对组织内职工各自的才能制定培养计划,以适应各种工作岗位的需要,提高组织的工作效率和效益。 319. 事业计划促使组织和个人更加相互了解的意义是什么?

一方面:它使组织气氛更加融洽和谐,双方处于互相信任的关系。另一方面:这种相互了解能促进双方的有效合作,从而最大限度地实现双方的目标。

320.事业生涯的自我管理的内容是什么? 1.职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。2.职工必须具备接受新知识、新技能的能力,在事业实践中不断提高自身专业水平和素质,更好地适应环境及改变环境,这是事业生涯自我管理的关键。3.职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。4.职工必须学会对事业目标进行调整的能力。

321.组织对职工事业生涯管理的内容是什么?

1.鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。2.监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息。3.在招聘和选择的过程中,要考虑到现有职工的事业计划情况,也要考虑到新员工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。4.人力资源的配置也需要与事业设计和规划统一起来。5.定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。6.组织必须为员工提供广泛是培训和开发活动,帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能,以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。 322.事业生涯管理的特点是什么?

1.个人和组织必须都承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理。2.必须有高素质的信息管理工作。3.事业生涯管理是一种动态管理,因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

323.事业生涯选择的步骤方法是什么? 从个人的角度来说,事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法。

1.在了解自己的基础上选择职业和工作岗位。只要对自己有了清楚的了解,才能保证在进行事业生涯选择时有明确的目的性、方向性。2.对组织的了解选择。对自我的了解,为个人的职业选择准备了条件。但是对自我的了解仅限于主管素质方面,还必须对客观环境进行考虑,特别是对组织的了解和选择是事业生涯选择过程中非常重要的一部分内容。

324.据薛恩所说有哪几种“职业锚”? 1. 技术职业锚。2.管理能力职业锚。3.创造性职业锚。4.安全感职业锚。5.自治独立职业锚。

325.对组织的了解涉及哪些方面?

1.对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解。2.对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解。3.对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。

326.什么是事业生涯的纵向变动和横向变动?

1.事业生涯的纵向变动,就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。2.事业生涯的横向变动,就是组织内部个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。

327.实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题有哪些?

1.制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性。2.在实施事业生涯的设计与开发中,要给予职工择业的权利和自由。3.为实施事业生涯的设计与开发工作,还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。4.广泛开展心理测试于职业咨询,做好双向选择。5.两种生涯的结合(双事业生涯的配合)。

328.择业包含哪两方面是含义?

1.劳动者在求业前,可对将要去工作的地区、部门、单位及具体的职业和职务进行自主选择。2.已经在某处工作的劳动者,还具有调离、辞职、重新择业的权利。 329.个人加入一个群体的最常见的原因是什么?

1.安全需要。2.地位需要。3.自尊需要。4.情感需要。5.权利需要。6.实现目标需要。

330.群体发展的五模型阶段包括的阶段指那些?

1.形成。2震荡。3.规范化。4.有所作为。5.中止。

331.群体有哪些类型?

1.群体有正式群体和非正式群体之分。2.群体还可以细分为命令型、任务型、利益型和友谊型群体。

332.制约群体有效性的因素有哪些?

1.群体的外部环境条件。2.群体成员资源。3.群体结构。4.群体任务。

333.群体的外部环境条件是什么?

1.组织战略。2.权利结构。3.正是规范。4.组织资源。5.人员甄选过程。6.绩效评估和奖酬体系。7.组织文化。8.物理工作环境。、

334.关于群体成员的能力与群体绩效,我们可以做出那些推断?

首先,事实证明,一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力,这个人更愿意参与群体活动,一般来说贡献也更多,成为群体领导的可能性也比较大,如果群体能够有效地利用他们的能力,他们的工作满意度会更高。

其次,群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关,但相关度不高,这说明,其他因素,比群体的规模,所从事的工作任务类型,群体领导的行为方式,群体内部的冲突水平,都对群体有效具有一定影响。

335.对群体规模的研究使我们得出什么结论?

1.群体规模能够影响群体的整体行为,但其影响力取决于所考察的变量。2.成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。3.5人或7人群体在执行任务时,比更大一些的群体或更小一些的群体,都更

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有效。

336.已经形成的群体规范有哪些基本功能?

1.群体行为的标准功能。2.群体行为的导向功能。3.群体行为的评价功能。4.群体行为的动力功能。

337.规范的一般类型有哪些?

第一类:群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。第二类:群体规范是群体成员的形象。第三类:群体规范为非正式的社交约定。第四类:群体规范与资源的分配有关。

338.大多数群体规范是通过哪四中方式中的一种或几种形成起来的

1.群体成员所做的明确的说明。2.群体历史上的关键事件。3.私人交谊。4.过去经历中的保留行为。

339.决定群体规范重要性的因素有哪些? 1.能促进群体的生存。2.能增加群体成员行为的可预测性。3.能够减少成员中令人尴尬的人际关系问题。4.允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志。

340.角色的特性是什么?

1.角色同一性。2.角色知觉。3.角色期待。4.角色冲突。

341.群体的凝聚力受那些因素的影响? 1.群体成员在一起的时间。2.加入群体的难度。3.群体规模。4.群体成员的性别构成。5.外部威胁。6.以前的成功经验。 342.对群体凝聚力的评价有哪两种主要的方法?

1.问卷调查法。根据群体凝聚力的定义,我们可以从群体的目标状况、成功的行为工作绩效、人际吸引力、成员满意度、群体地位等方面考察一个群体。2.数量分析法。评价群体的凝聚力,很少有定量的方法,因为很难用数字来说明一个群体凝聚力的高低。

343.什么是群体思维?群体思维是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。 344.什么是群体转移?群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程,群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点,在某些情况下谨慎态度占上风,形成保守转移,但在大多数情况下,容易向冒险转移。 345.参照性群体的特点是什么?

1.个体了解群体中的其他人。2.个体认为自己是这个群体中的一员,或者渴望成为这个群体中的一员。3.个体感到群体中的成员对自己很重要。

346.影响从众行为的因素有哪些?

1.个人因素。包括:智力因素、情绪的稳定性、自信心、个性特点、人际关系。 2.环境因素。包括:群体的气氛、群体的竞争性、群体的凝聚力、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模。

347.群体沟通过程模型包括哪些部分? 1.沟通信息源。2.编码。3.信息。4.通道。5.解码。6.接受者。7.反馈。 348.Y式沟通的特点是什么? y式沟通增加了沟通的层次,集中表现了组织的结构特征。

一方面强调了沟通的集中性、层次性。 另一方面则表现出更多的信息失真,同时降低了沟通的速度。此外,它有一个很重要的特点:即位于沟通网络中间环节的人物的重要性突出起来。这个中间人物的存在使得组织的权力运行系统变得更为复杂。

349.非正式沟通网络有哪四中基本形式? 1.集束式。2.偶然式。3.留言式。 4.单线式。

350.小道消息有什么特点?

1.它不受管理层控制。2.大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠。3.它在很大程度上有利于人们的自身利益。 351.小道消息有何目标?

1.建构和缓解焦虑。2.使支离破碎的信息能够说得通。3.把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体。

4.表明信息发送者的地位或权力。 352.人际关系有什么作用?

度。(2)人际关系影响员工的身心健康。(3)

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人际关系影响员工的自我发展和自我完善。(www.loach.net.cn)

353.社会交换论的主要论点是什么? 成本,人们寻求报酬大于成本的行为关系,回避成本大于报酬的行为关系。

354.基本的人际反应特质的内容是什么? 需求和感情需求。它们相应的主动型与 被动型分别是:主动与他人来往和期待他人接纳自己,支配他人与期待别人引导自己,对别人表示亲密和期待别人对自己亲密。 355.影响人际吸引的因素有哪些?

(2)交往因素。它包括邻近,相似和互惠。 356.我们可以把人们之间利害相依的关系(2)冲突或利益矛盾关系。(3)利害共存或混合利害关系。

357.影响合作与竞争的因素有哪些? 色对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。(2)威胁。威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段。(3)信息沟通。信息的沟通和交流是增加合作的有效途径。(4)个性特征。一个人的个性特征,对于他对别人采取行为的方式。(5)组织文化。组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。 三、论述题

试述组织行为学与其相关学科的关系。 行为学经历了一个漫长的理论准备和实际一样的演变过程,它是在综合应用心理学,社会学,人类学,生理学,政治学等学科基础上发展起来的。下面简述与其相关学科的关系。

1.心理学与组织行为学。心理学是研究人类心理现象规律的科学,一般意义上说,心理活动是内隐的,行为是外显的。所以要研究组织中人的外显行为的规律性,必须要以心理学作为理论基础。2.社会学与组织行为学。社会学是“一门综合性较强的学科,它把社会作为一个整体,综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性”。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。

3.人类学与组织行为学。人类学是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学,它分为体质人类学、文化人类学和考古学。其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。4.政治学、伦理学、生物学和生理学等于组织行为学。这些学科的知识,也是研究组织行为学的理论基础。政治学中的权力与冲突问题,伦理学的道德规范等,都会影响组织中人的行为。人体犹如一个生物钟,有自己的生物节奏的规律性,有体力、智力、情绪的低潮和高潮,这些也会影响人的行为。

2.试述对组织行为规律研究的四个步骤。 人的心理和行为的规律性,首先得实地观察和实验,并且如实记录影响个体。群体和整个组织行为的因素是哪些,他们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料。2.分析和评价。在收集客观数据资料的基础上,进行归纳综合、系统分和评价,说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关系的结论。在这一过程中要强调分析方法的系统性,最后提出研究评价的报告。3.预测和推断。运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演泽推论,就能预测和推断某个人,群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效,从而对他们的工作做出计划安排。4.检查和验证。按着在实施计划安排的实践中,来进一步检查和验证上面的预测与推论是否准确。如果实践结果与预测安排不相符合,那么可以根据在实践中收集的新的数据和资料,对原来的预测和安排进行修正。

3.试述某公司办公室主任应如何对新职业

第一、二步,是观察、分析与评价这位新职员的行为,主要包括下列内容:观察新职员与同级、上级、下级打交道的效果,观察他在办公室里经常性的工资表现;观察他的主持和掌握会议的情况;研究他送审的全部报告,看其内容是否正确,文字,是否通畅,所提的解决问题的措施是否合理,完成报告的时间是否及时等等。把上述观察和如实记录的资料和数据与该公司招聘岗位职员的标准及进行比较和评价,看是否符合预定的标准,评价他的工作表现和能力相比较,是属于好的,还是属于中等的或差的。经过上述的对比之后,就可以对这位新来的职员的行为表现和工作能力做出一个总概论和总评价。根据五级量表得出结论,看他究竟属于五级量表中的优秀。较好。一般。较差和差五等中的哪一等。或者根据三级量表得出结论,看他属于三级量表中的好、中、差三等中的哪一等。第三步预测推论。根据上述对比所得的结论,可以预测推论新职员将来的工作表现、工作能力、成就,并以此为依据恰当地安排其工作岗位。第四步检验。在以后的实际工作中,再进一步考查和检验对这位新职员未来的工作表现、工作能力和成就的预测是否准确,根据预测所安排的工作岗位是否合适,能否胜任。应当在实践中收集和积累新的资料和数据,并以此为依据对原来的预测和推论作进一步的调整和修改。

4.试述价值观在管理中的作用。

们的价值观不同,在用一种客观条件下,对待同一个事物,就会产生完全不同的行为。因此树立和培育健康的价值观,是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。2.管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和创造性,从而提高工作绩效。3.价值观也是形成企业经营管理行为的基础,21世纪,全球化经济,国际化经营管理、跨国企业越来越发展,在不同地区下不同国家办企业,一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究,考虑到各国价值观差异来生产产品,提供服务,建立于该地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。这样才能保证企业提高竞争力,长盛不衰。4.价值观还可以作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。要考核了解他们的价值观是否与企业的共同价值观相一致,因为只有个人的价值观与企业价值观相适应,才能最充分地发挥他们的聪明才智。

5.试联系实际说明个性差异在管理中的应综合体现,因此在管理中不应从个性的某一方面的特征来判断,而应该从价值观、理想、信念、气质、能力、意志、性格等各种个性特征综合地做出判断和应用。1.个性差异与工作成就。领导者和管理者都希望在他的领导下的每个职工的工作都能做出成就,也希望自己本身的工作取得极大成就。科学研究和实践经验证明人的工作成就的大小与他们各自的个性性格差异是密切相关的。2.个性差异与健康。心理学家、医学家们经过长期的调查研究后发现,个性差异与健康状况是密切相关的。3.个性差异和管理。管理者了解职工的不同个性,并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位,安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法,就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性,就能不断提高他们的管理水平和社会经济效益。

6.何为控制方法论,它分哪几类?它在管结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解。控制方位论分为内因控制论和外因控制论。2.控制方位论在管理中的意义与作用如下:

第一研究结果指出,当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时,他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展,其中包括哪些赞成外因控制论的员工,当他们看

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到同事由于钻研新技术和取得更大成绩而受到奖励时,他们也许会受到同样的激励。为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传。另外,以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的内因控制十分重要。

3第二研究结果还强调参与对鼓励个性发展的重要性。管理者应该掌握员工的参与程度,特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。控制方位似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革,并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。第三以上论证说明了:内因控制论者看重按绩效行赏,这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励,那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应该能加强员工这种信念,如果这样,员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的,因为这样管理者就可以从控制员工的沉重负担中解脱出来了。

7.试述研究事业生涯设计与开发的意义。 织甚至对整个社会,都具有极为重要的意义。

1.有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基础。一个人的事业究竟向哪个方面发展,可以通过制定事业生涯的计划明确起来。只有有了明确的目标,才会激励人们努力奋斗,并且积极去创造条件,实现目标。

2.可使组织减少人才流失。从组织的角度看,事业生涯计划可以降低人才流失率,从而减少人才流动带来的损失。如果组织能够帮助员工事业生涯计划那么这些计划更有可能与组织的目标协协调起来,而且职工辞职的可能性就会减少。3.为各级各类组织识别、选择和使用人才提了科学依据。有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说,应用自知之明,不仅要知己之所长,还要知己之所短。在制订事业生涯的设计与开发计划时,能扬长避短,就可以选择合适的职业和职务。4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作。个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容,因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标,进而监督和引导他们实现目标。5.有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划。通过考察职工事业计划的情况,组织可以较全面地了解到有关职工的信息,如事业目标、兴趣、能力等特点等。根据职工的这些信息,组织更便于设计和执行合理的培训计划,以提高职工的专业知识水平和技能,帮助他们实现事业目标。员工本人针对事业生涯设计的目标,有目的地进行相关的专业、技术、知识、能力的开发性 培训活动,开发其潜能,更好地实现事业奋斗的目标。

6.有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。

8.论述分析群体凝聚力对群体生产率的影比凝聚力低的群体更有效,但凝聚力与群体效率的关系比较复杂,我们不能简单地说凝聚力高就好。首先,凝聚力高既是生差率的起因,又是其结果;其次,二者的关系受群体绩效规范的影响。2.群体凝聚力与群体生差率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪,提供一个顺利实现群体目标的良好环境,顺利地实现群体目标,以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉,有助于提高群体成员对群体的忠诚度。3.更重要的是,现在已经认识到,凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强,群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高,那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生差率高。但如果一个群体的凝聚力很高,绩效规范却低,群体生差率通常比较低。

9.论述群体规范的形成及其方式?

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群体有效运作所必需的行为的过程中逐步形成起来的。(www.loach.net.cn)当然,群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程,并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的:1.群体成员所做的明确的说明,通常是群体的主管或某个有影响力的人物。例如,群体领导可能具体地强调,在上班时不得打私人电话,或者喝咖啡休息时不得超过10分钟。2.群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。比如,在工作中,一个旁观者离机器太近而受了伤,从这以后,群体就有了这样的规范:群体成员应时时注意,除操作者之外,任何人不得进入离机器3米之内的地盘。3.私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式,常常就为群体成员的期望定下了基调。比如:学生中的友谊群体的成员在第一次上课时,就坐在一起。4.过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时,会带来在原群体中的某些行为期望。

10.试述群体互动行为的产生过程。

体与群体之间相互作用的行为特点。所谓群体间互动,是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体相互是以某种群体关系为基础的,它是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间相互的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度(2)当我们讨论群体间相互行为时,至少涉及两个以上群体间的相互作用。群体群体之间的关系既可以是同一组织中的,也可能是与另外组织中的群体发生联系。因此,群体之间的关系既有横向的联系,也有纵向联系;既有组织内部的联系。群体间行为如同群体内部行为一样,当它们置于组织环境的相互联系时,需要保持、维护和加强群体在组织中的地位、权利和利益分配,参与组织资源的占有。同时,由于组织的业务流程和工作需要,各群体间必然存在客观的依从关系。一次,群体与群体之间的行为联系是必然的,群体间的互动行为就是只爱这种联系中产生的(3)群体间互动行为主要表现为两种方式:建设性的和破坏性的。或者说,相互行为的将诶过具有积极和消极两种情况。当群体之间呈合作情况时,群体互动就表现为建设性的;当群体之间彼此面临利益冲突时,就会产生破坏性的互动。

11.试述不同群体有不同的时间和目标取给固定的功能群体,并给这些群体设置具体的目标。然后,由拥有必要的背景和技能的群体成员来完成任务,帮助群体达到目标。任务的分工以及专业人员的聘用使得群体内的协作活动十分容易,但同时也增加了群体之间相互协作的难度。2.我们举例来说明工作群体之间在时间取向上有什么不同,制造人员关注的是短期目标,他们考虑的是当天的生产安排和本周的生产率。想法,研究与开发部的人则注重长期目标,他们致力于开发的新产品可能需要好几年才生产出来。同样,工作群体的目标取向也是常常不同的。

12.试述冲突过程大致分为哪几个阶段? 一步是存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致冲突,当它们是冲突产生的必要条件。为了简化起见,可以把这些条件概括为三类:沟通变量、结构变量、个人变量。2.阶段2:认知和个性化。如果阶段1中提到的条件对某一个关心的事情有一定程度的消极影响,则潜在的对你或失调在第二阶段中就会显现出来。只有当一方或多方意识到冲突或感受到冲突时。3.阶段3:行为意向。行为意向介于一个人认知、情感和外显行为之间,它指的是从事某种特定行为的决策。4.阶段4:行为。大多数人在考虑冲突情境时,倾向于强调阶段4,因为在这一阶段中冲突明显可见,行为阶段包括冲突双方进行的说明活动和态度。5.阶段5: 结果。冲突双方之间的活动——反应相互作用导致了只最后结果,这些结果可能是功能正常的,即冲突

提高了群体的工作绩效;也可能是功能失调的,即冲突阻碍了群体的工作绩效。 13.试述领导行为作为一种动态过程具有领带活动实质上是一种“投入”,其“产出”是被领导者个体、群体或组织的行为。领导结果的好坏虽然是由被领导者的行为效率来评定,其影响因素主要有动机、福利待遇、工作能力和工作条件,但领导者的行为却起着示范性作用,它是下属行为的楷模,无论他是否意识到,他的一举一动对被领导者的工作态度和行为都具有导向作用。2.激励性。人际关系学说认为,人们在组织中各自所处的地位决定了人们之间的感情和联系方式。领导者通过领导与被领导、控制与被控制

指挥与被指挥的关系实现领导。通过这些关系,可以激发每个人的积极性和创造性,是人力资源得到充分发挥,以实现组织的目标。3.互动性。领导者的工作在影响下属行为的同时,也必然不同程度低受到下属某些方面的影响,这就是领导作用的“互惠效应”由于知觉效应的作用,领导作用的结果可能是正面的、积极地、也可能是负面的、消极的;对领导者的评价,也因而有好坏之分。4.环境适应性。任何一个组织都处在特定的环境之中。而环境常常对人们的行为有很大的影响.领导行为发生的环境是一个受时间,空间限制而又具有成就导向的复杂的组织环境。领导的行为在于适用市场和外部环境的要求,并尽可能地改变组织内部的环境,对于被领导者来说,除了其他因素之外,领导行为也是一个重要的环境因素。 14.试述领导权力的运用。

导人,他们的领导效果迥异。不善于运用权力往往是造成这样差异的最基本的原因。正确使用权力,对组织目标的实现具有特别重要的现实意义。

1.正确运用权力性影响力。根据韦伯的观点,法定权利是最基本的权力,其他权力都不能和它相提并论。因为法定权力是领导权的基石,领导者必须首先依靠并正确运用法定权力才能实施有效的领导。运用法定权力要做到:以是审慎用权。法定权力的运用,更多地带有执法的性质。法定权力运用不当,会造成负面影响,甚至严重的后果。为此,领导者要严格按照规章制度,严格遵守法定权力的运用程序,不能越权。二是善于授权。领导者将一部分权力授予下属,将监督和指导结合起来,做到大权集中,小权分散,便于有效地发挥权力的作用。2.正确运用非权力性影响力。对被领导者来说,权力性影响力和非权力性影响力的分离,只能起到奖赏和强制的作用,各种非权力性影响力更能激发下属工作的自觉性。在某种意义上,非权力性影响力在整个领导权力的构成中占有主导地位,起着决定性作用。一个领导者如果他的非权力性影响力较大,那么,它的权力性影响力也会随之增大,反之,则降低。由此可见,非权力性影响力能够促进权力性影响力的运用效果。 15.试述领导威信的作用。

誉。领导威信具有十分重要的作用,表现如下:1.决定领导者影响力的强弱。领导者的威信越高,他与被领导者之间的心理距离就越短,其影响力就越强。反之,没有威信的领导者,即使大权在握,也不能很好的调动下级的积极性,反而会使员工敬而远之,产生一种离心力。由此可见,脱离威信的权力是难以发挥出理想作用的2.提高领导效能的重要条件。有威信的领导者能够带领被领导者自觉地实现组织的目标。领导者的根本任务在于实现组织管理目标。在实现组织目标的过程中,领导者的威信起着巨大的激励作用。3.有利于推进组织改革。现代组织要适应市场经济的发展,就必须进行改革。不论是产品或技术的更新,还是用人制度或组织结构的改革,都会触犯一些人的既得利益。在组织变革过程中,领导者的威信对推进改革具有很大的作用。4.有助于融洽领导者与被领导者的关系。在一个组织内,领导者与被领导者之间由于所处的地位不同,所

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扮演的角色不一样,因此,他们思考和处理问题的角度和方法也就不一样,矛盾和分歧是难免的。有威信的领导者与下级之间的关系是融洽的,即使产生矛盾出现分歧,甚至出现过失时,与没有威信的领导者相比,更容易得到下级的谅解。5.有利于吸引人才。人才是决定着组织生存和发展的竞争优势,广泛招揽人才除了靠物质待遇和工作条件之外,还有领导者威信问题。与缺乏威信的领导者相比,拥有高威信的领导者对人才具有更大的吸引力。如果领导者有较高的威信,大批人才就会聚集在他周围;相反,人才就会理他而去。 16.试述我国古代关于领导素质观点。 1.《孙子兵法》有关领导素质的论述。 在《孙子兵法》十三篇中,篇篇都有为将之事和对将领帅的要求。孙子把将帅看成是掌握民众生死中,是国家存亡的主宰中,强调将帅有优良的素质。孙武的兵法主要是给将领用的,对将领要求甚多。孙武把对将领的基本素质要求归纳为“将者,智、信、仁、勇、严也”其中,孙武把“智”放在第一位。2.荀子关于领导者素养的论述。荀子是一位儒家思想家,但对于其他学说,尤其是法家的思想主张也颇有批判吸收。他的这种儒法合流的思想特点在其领导思想中同样有所反映和体现。荀子关于领导者的素养的论述时他全部领导思想中内容最为丰富的一个部分。对于领导者的素养和臣的素养两个方面。荀子还就人的素质的形成进行了论述。总之,荀子是在批判地继承前人的思想成果的基础上提出了他的领导思想、从总体上看,荀子的领导思想代表了战国时期儒家指导思想的最高成就。在荀子的领导思想中,还有不少新见解、新主张值得我们重视。3.韩非关于领导者决策素质的论述。韩非的领导思想较为丰富,主要集中在领导者的守职之道、领导者的用人和领导者的决策三个方面。决策一词首先见于《韩非子》,韩非有关于决策的思想集中表现为:利大害小原则;臣议君裁办法;“讽定而怒”的实施要求。

17.试述国外有关领导素质的观点。

的特性是生而具有的,生而具有领导特性的人,就不能成为领导者。亚里士多德是这种观点杰出代表。2.现代素质理论。现代素质理论对领导者素质的研究主要表现在两个方面:识人方面和育人方面。现代素质理论存在着某些缺陷,就是孤立地研究领导者的个人素质,忽视了被领导者和环境对领导有效性的影响。3.美国学者的领导素质观。在美国,由于特殊的历史原因,形成了自身的文化传统。美国人推崇个人成就,敢于冒险,注重实用和效率。反映在领导素质观上,强调两点:一是实际能力;二是创业精神。

美国著名管理学家杜拉克把领导者的素质称为一种后天的习惯,是一种务实的结合,是可以学来的。

4.日本企业界对领导素质的认识。日本的管理思想源于中国的儒学,吸收了美国管理科学的有关理论,并结合自身的文化传统,在企业管理实践中形成了独特的领导素质标准。这种标准既体现在能力品质方面,又注重气质性格的作用。

18.试述决策对实现领导有效性的意义。 1.决策时领导过程中最主要的职能。决策贯穿于整个领导过程,领导活动的一切方面和一切环节都离不开决策。可以说,领导过程是否有效取决于决策的正确性。2.领导者权力的实现要依赖于领导者制定决策。

决策的正确性是领导者取得成功关键所在3.科学决策时提高领导效能的根本措施决策的科学化程度直接决定着领导效能忽然组织的未来发展。领导者只有通过科学决策才能避免战略失误,是领导行为有效性的重要保证。4.决策是竞争形势的需要。当今世界,科学技术发展日新月异,市场风云变化,国际竞争日趋激烈,任何一个组织要在激烈的市场竞争中获得生存和发展。必须迅速正确地做出反应和决策。5.决策决定着组织运行的方向。

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19.试述预测在决策过程中作用。(www.loach.net.cn)

断未来,适应未来,并努力去实现他所需要的未来。这就要求对事物未来发展趋势进行研究,提出预测,从而为决策提供依据。2.社会发展趋势对领导者的决策具有重要影响。把握时机,才能做出有效的决策。3.决策是对具有许多不确定因素影响,决策是一种立足于现实而规划未来的活动,必须以预测为基础。4.预测的核心任务就是将未来的不确定因素的变化趋势用概率方式加以确定,以构成决策的前提假设。科学的预见性是领导决策的基本条件和素质,预见性强的领导者有更多的机会去获得成功。

20.试述激励过程中,特别重视产生动机的因素和导向行为的外在因素刺激

1.从需要来看:人有很多需要,可以产生多种动机,但在众多动机中只有优势动机才能引起人的行为,兴趣和爱好价值观抱负水平影响人们优势动机的取向。人们的行为总是指向满足 优势懂事的强烈需要,这一需要得到满足后,其他需要的水平才会有所他、上升而成为优势动机。所以,在人的一生中,行为是不会终止的。但是,管理人员必须通过激励员工,使他们把个人需要与集体的利益结合起来,是符合组织目标的行为动机成为优势动机,增加达成组织目标的愿意程度。取得优异的工作绩效。2.目标来看:它首先是个体为了满足需要而追求的导向物。如果目标与需要关系不大。就很难产生动机。引起行为。但是,作为产生动机的外在因素刺激,目标还起着强化需要,激发动机的“诱因”作用。所以管理人员在设置目标时。既要重视目标满足需要ide程度,又要考虑目标强化动机的“诱发”作用。

21、试述行为必造型激励理论与内容型、内容型及过程型理论,侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响,在心理学上属于认识学派。它虽然对认识的心理过程描绘得淋漓尽致,却对行为结果及其反作用说明得不够,例如,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现。反之,则会消退和终止。这种状况心理学中称为“强化”。这是为什么?它有什么理论依据?行为科学家对此进行了研究,并由此而建立了行为改造型激励理论,这一理论帮助管理人员采取可操作的激励措施,因而受到欢迎。2.当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳。他经过多次的实验研究,得出结论:人的物为可以分为两类,一是答应性行为,这是与生为俱来,属于不学就会的本能行为;另一类是操作性行为,,是必须经过学习而发生的行为,从反应与环境之间的关系来说,应答性行为是环境对人起作用而引起的反应。斯金纳认为人们作用于环境的结果,如果使他的需要满足,这种行为频率就会增加,这就称炒强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物,即称为强化物,人们可以通过控制强化物来控制行为,求得行为的改造。这种理论比较重视用改造组织环境的办法来搞好行为管理,以修正错误行为,强化积极行为。

22.试述激励过程模式,并作出解释。 需要引起动机,动机支配行为,行为的方式这是寻求目标以满足需要。所以,动机是行为的直接原因,它驱使和诱发人们从事某种行为,规定行为的方向,从心理学的观点来看,动机是“引起个体行为,维持该行为,并将此行为导向某一目标的过程”。模式二不仅反映了需要、动机、行为、目标之关系,而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为,增强了管理人员对有关激励过程的了解。然而,激励过程虽与目标之达成与否紧密相关,但目标达成后的绩效评价与评价后得到的奖惩的感觉如何?它对员工将产生什么影响?都未能在模式中表现出来,这也许会使管理人员忽视这些环

节而使激励过程功亏一篑。模式三将需要、动机、目标及报酬感觉结合起来,这种多阶段的激励模式,通过对绩效的自评来满足自豪感,以他人之评价来给予经济奖酬,当重新评价和需要未能得到满足时,激励过程仍需要重复进行。这三个激励过程模式,从理论到实践,为我们勾画出了激励机制的框架,只要我们认真研究并消化模式的内容,建立和健全适合我国国情的激励机制并非难事。

23.试述海尔OEC 模式的理论思考。

励理论,期望理论强调通过提高员工对实现组织目标重要性与可能性的认识来增强激发力量,并将工作绩效与奖酬挂钩,通过感情调整使detaM为正值,感情增长、期望强化;综合激励理论强调工作任务本身的激励,认为这是一个不受外界因素干扰的独立变量,只要激起员工热爱本职工作,则即使外部环境影响任务完成,或者任务完成之后得不到期望的结果,员工仍能保持较高的士气,如若任务完成得好,任务结果令人满意,则综合激励力量迭加起来,可使员工士气高昂,所有这些,在OEC模式中均有所体现。 OEC模式增强了企业活力。在推行这一模式的三年中,海尔没有增加一分钱的新投入,却使1993年的销售收入在1991两道额基础上翻了一番,利润翻了两番;1994年的销售收入又比1993年净增10亿,利润净增1亿。

24.论述组织变革和发展的目标。 衡的角度来看,组织变革和发展的目标应包括四个具体目标:1.是组织具有足够的稳定性,以利于实现组织目标。2.使组织具有足够的持续性,以保证在目标和方法方面进行持续的变革。3.是组织具有足够的适应性,以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化做出敏捷的反应。4.使组织具有足够的革新性,以便在条件适宜时还能够主动地进行相应的变革。(2)从组织应达到的功效来看,组织变革和发展应达到如下四个具体目标:1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标。2.要确立和健全各种合理的规章、制度和条列,以保证生产和各项工作互相密切配合而有序地进行。3.要建立科学、合理和系统的组织结构,职责划分明晰,权力分配得当。4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。

25.论述在改革过程中的行为转换阶段,消改革的方面,需要采取的方法和对策,把改革的成败看成自己的问题。2.利用群体新的规范和群体的内聚力来改变个体的行为方向,凡归属意识强的人,当看到群体支持改革,它也就会支持改革。3.把改革的总目标,分解为几个目标,逐步过渡,左后达到总目标,这样,有利于减少阻力。4.变阻力为动力。5.先试点再推广。6.尽量保持企业原有的协作关系,避免因变革而使生产经营活动受到阻碍,确保生产活动的正常进行。

26.试述组织文化理论的形成?

组织管理科学,他是兴起标志着组织管理科学的研究进入了新的阶段。2

27.试述组织文化理论的地位和作用? 管理科学研究进入了一个新的阶段,也标志着组织行为科学理论的重要转变,是组织管理的一个大趋势。

作用:1.标志着组织行为的科学研究更高、更深方向发展。组织文化理论关于“文化人”和“观念人”的假定使组织行为的研究转变到社会文化这一更深的层次。2.标志着对组织内部成员的个体研究向组织内部成员的整体研究转变。组织文化伦理主要研究组织意识形态。因此,它是追求的是一种组织的整体优势和组织成员的良好的集体感受。

28.标志着组织行为科学对个体认识的全14

样的“机器人”;行为科学则强调组织成员是生活在一定经济环境中的“社会人”。组织文化理论把组织中的个体看作是全面发展的自由的“文化人”和“观念人”。1.标志着组织形象的塑造向立体化、整体化发展。 组织形象是社会大众和组织成员对组织整体的评价。它包括组织内部和外部两个方面。组织文化所追求的正是内外结合的整体形象。2.标志着组织管理成为一门真正的管理艺术。组织文化理论关于“文化人”和“观念人”的假设加深了对管理体质的认识,使组织管理从单纯依靠硬性的方法制度转变为软硬兼备的艺术技巧,即战略-文化结合的模式。

29.论述研究生涯设计与开发的意义? 是促进事业成功的基础。一个人的事业究竟应向哪个方面发展,可以通过制定事业生涯的计划明确起来。只有有了明确的目标,才会激励人们努力奋斗,并积极去创造条件,实现目标。

2.可使组织减少人才流失。从组织的角度看,事业生涯计划可以降低人才流失率,从而减少人才流失带来的损失。如果组织能够帮助员工制定事业生涯计划,那么这些计划更有可能与组织的目标协调起来,而且职工辞职的可能性就会越小。3.为各级各类组织识别、选择和使用人才提供了科学依据。有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说,应有自知之明,不仅要知己之所长,还要知己之所短。4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作。个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容,因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标,进而监督和引导他们实现其目标。5.有利于组织和个人有针对性地制定培训和开发计划.通过考察职工事业计划的情况,组织可以较全面地了解有关职工的信息,如事业目标、兴趣、能力特点等。6.有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。 30.对群体行为应该如何理解?

的组织的一部分。 2.工作群体本身蕴藏着有群体成员决定的各种资源,包括群体成员的智慧才能和工作动机等。3.群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部的相互作用模式和其他过程。4.最后,群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系,受群体所承担的任务类型的影响。 31.论述分析群体凝聚力对群体生产率的比凝聚力低的群体更有效,但凝聚力与群体效率的关系比较复杂,我们不能简单地说凝聚力高就好。首先,凝聚力高既是生差率的起因,又是其结果;其次,二者的关系受群体绩效规范的影响。2.群体凝聚力与群体生差率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪,提供一个顺利实现群体目标的良好环境,顺利地实现群体目标,以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉,有助于提高群体成员对群体的忠诚度。3.更重要的是,现在已经认识到,凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强,群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高,那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生差率高。但如果一个群体的凝聚力很高,绩效规范却低,群体生差率通常比较低。

32.论述群体规范的形成及其方式?

群体有效运作所必需的行为的过程中逐步形成起来的。当然,群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程,并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的:1.群体成员所做的明确的说明,通常是群体的主管或某个有影响力的人物。2.群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。3.私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式,常常就为群体成员的期望定下了基调。

4.过去经历中的保留行为。来自于其他群

组织行为学复习资料 组织行为学(00152)复习资料

体的成员在进入一个新群体时,会带来在原群体中的某些行为期望。[www.loach.net.cn] 33、案例分析

当他念高中二年级的时候,文化大革命??1、从上述资料,分析吴林是什么样几次调换岗位并小有成就,但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的,但与他的某些个性倾向是有矛盾的,也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。 按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型,具有多血质气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的,但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾,而且他自己对单位给的报酬也不甚满足,所以产生苦恼。 吴林的需求是要让自己的价值得到社会的承认,努力寻找独立发挥自我能力的机会,希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2、他现在的工作和过去的工作有多大程度对口,但与他外向、独立的个性是不适应的;他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足,但与他正直、善良的价值观是有冲突的;他在推销员的岗位上是胜任,但也要谋求更大的发展,获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人,他也许更适合做教师或社会工作者。 ILE电脑公司的管理整顿

答:成就需要和工作需要的满足对研究部主任和生产部经理来说更具有激励性。采购部经理不为琼斯提议的奖金所激励,对于他来说,可能更追求舒适的工作,而不喜欢具有挑战性的工作。

在现实生活中,人往往同时存在多种需要,这些需要的强弱也随时会发生变化。一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要的、最强烈的需要所支配决定的。这种最重要的最强烈的需要就是优势需要。 33关于裁员设立计划的冲突

标上互不相容或相互排斥,从而产生心理上或行为上的矛盾。从案例中可以看出,袁斌和方明的冲突是在目标一致的基础上由于看法、方法不一致而产生的冲突,这是一种建设性冲突。双方都想让公司更好的运转,但是对是否在阀门厂裁员这一点

上,双方的意见和看法和方法不一致。建设性冲突的发生和结果,对组织是有积极意义的。但即使是建设性冲突,如果冲突水平过高,或者不善处理的话,它也会向破坏性冲突转变。袁斌和方明之间的冲突水平明显升级了,必须要进行妥善的处理。才不至于影响大局。

2、如果袁斌既不想让方明离开公司,又要明也想把阀门厂做得更好,应该说双方的目标是一致的。那么袁斌和方明可以从以下方面努力:(1)协商。进行一次开诚布公的交流,积极倾听对方的意见并反馈,讨论裁员与否的得与失,双方都要顾全大局,以探讨出一个双方都能接受的合理方案;(2)妥协。必须考虑到阀门厂的现实,那就是“完成超过预期产量的百分之五,利润达到指标,订货量大,需要扩大生产能力”。因此在裁员的方案中可以考虑向阀门厂倾斜;(3)树立更高目标。可以在满足或部分满足方明的基础上向方明提出更高的成本上和效益上的要求,以此来提高方明的责任感和使命感,从而对方明和阀门厂的员工有更高激励。(4)第三者仲裁。必要时可以请董事会出面加以仲裁。 34.成荣是成荣肥料公司的董事长兼总经的事务,在管理中,他更多地依靠个人的经验。如果说,在他单枪匹马创业的初期,这种管理方式的问题还不至于十分明显的话,那么,在公司日益扩大的今天这种管理方式和管理风格却暴露出诸多问题。首先,他的精力有限,要做到有效地处理每一件事,几乎变得心有余而力不足。其次,个人的经验,在变化的环境下是否还依然有效,也是一个主要的问题。比如,对营销经理张浩依据现在的市场情况和公司的能力而计划把产品直接销给零售商的做法,成荣就是凭着个人以往的经验予以坚决反对,而根本听不进张浩对这个计划的说明。第三,成荣的这种管理作风,严重伤害了各级主管经理的工作积极性和创造性的发挥。因此,对于成荣来说,面临的主要问题一个是真正有效地授权,另外的一个问题是逐渐放弃自己的管理角色,在这个过程中,并不意味着成荣彻底放弃作为董事会主席的身份,而是要改变自己的独揽大权、武断管理作风。 2、你对成荣的授权计划有什么好的建议? 建设是非常重要的。在公司日益扩大的今

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天,要摆脱原先家族式的、凭个人经验管理的模式,就需要根据经营目标,实行专业化管理。这需要合理的组织结构和科学的管理制度来保障。在制度的保障下进行有效的授权,对于成荣来说,授权不是太多,而是太少,下级管理者并不能在他的专业和职权范围内有力地行使权力;另外,授权时要注意向下级受权者明确所授事项的责任、目标和权力范围,使之在规定的范围内有最大限度的自主权。不然的话,成荣的授权变成了"叶公好龙",没有真正的意义。

35美国商用计算机和设备公司的组织设计 每个公司对利润负有全部的责任,这种组织结构其实就是事业部制的组织结构,各个事业部(分公司)作为独立核算的单位,在经营上拥有很大的自主权,总公司运用利润指标对其进行控制,每个事业部是一个利润中心。从实际来看,公司总裁在组织变革时,也就是由原来的直线职能制转向事业部制的过程中,出现的主要问题是(1),总裁对分公司不能实行充分的控制了,如各分公司经理无视总公司的方针和策略,各自经营自己的业务,(2)各事业部之间的横向协调困难了(3)管理成本提高,资源浪费,如:分公司在采购和人事职能方面出现了大量的重复。 2、你如何评价总裁为重新控制公司所做的裁撤回了分公司经理的某些职权,提出了要求他们决策时应征得公司最高管理部门批准的五项重要事项,这样势必涉及到分公司的利益问题。因此,在对一些重要的权力进行重新集权时,总裁有必要进行有效的沟通,使分公司的经理能够理解公司的意图,从而减少阻力。

3、针对上述案例,你认为在进行组织结构的设计和变革过程中考虑的比较多的一个问题是集权和分权的问题,也就是权限的划分。事业部制的基本思想是"集中政策,分散经营"对于一些重要权力比如采购、预算、人事任免等必须集中,从而能够加强公司对各事业部的控制权;同时我们也看出,任何变革,都将涉及到部门的利益问题,所以,为了减少变革的阻力,管理沟通是必要的。

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五 : 复习6的组成(数学)

活动目标:

1.复习6的组成,学习有规律地将一个数分成若干不同结果的两份。

2.积极参与讨论活动,大胆讲述自己的意见。

活动准备:

6的分合卡片,分类图一张。

记录单、记号笔幼儿人手一份。

活动过程:

1、复习5以内数的组成

(1) 游戏:碰球

游戏前,由教师确定碰几球,如碰5球。教师问:“嗨,嗨,我的1球碰几球?”幼儿答:“嗨,嗨,我的1球碰4球?”速度可随着幼儿的熟练程度逐渐加快。游戏先集体后个人。

(2) 手指游戏

例如4的手指游戏。教师出3个手指,说:“4可以分成3和几?”幼儿伸出1个手指,说:“4可以分成3和1。” 游戏先集体后个人。

2、集体活动:看图分类复习6的组成

(1) 出示分类图,请幼儿边观察边分类。引导幼儿将6朵花分成2份,并用数字做相应的记录。

小朋友看这是什么?有多少?

这6朵花有什么不一样?

  请你把这6朵花分一分,有几种不同的方法?请写在你的记录单上。

(2) 出示放大的幼儿记录单,请幼儿回答:你是怎么分的?为什么这么分?(强调记录的先后顺序。)

(3) 请幼儿按顺序排列分合式。

请你把按顺序排列的分合式写下来。

我们一起来读一遍。

(4)尝试交换位置排列分合式。

小朋友找一找,这分合式里还有什么小秘密?幼儿讨论。

幼儿讲述讨论结果,教师出示相应分合式。

教师小结:我们小朋友今天又学会了一个新本领,分合式不仅能按顺  序排列,还能交换位置排列,现在我们一起来读一遍。

3、游戏:开火车。巩固分合式的交换位置排列。

  今天我们来玩一个新游戏《开火车》,第一个小朋友说6的分合

式,第二个小朋友用交换的方法把他说出来。

4、延伸活动

  请小朋友回去试一下,用交换位置的方法排列4和5的分合式,看看你学会了没有,好吗?
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