事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案-事业单位职员制改革

一 : 事业单位职员制改革

事业单位职员制改革:进程、问题与对策

刘 昕,王俊杰

( 中国人民大学,北京 100872)

[摘 要] 事业单位职员制是我国事业单位人事制度改革的一个重要组成部分,但是在过去的20年中,事业单位职员制改革的进展速度缓慢,模式不清。(www.loach.net.cn]下一步的改革应当以事业单位管理人员职业化为目标,采取分步走的战略,完善岗位管理、绩效管理等基础工作,从而事业单位职员制的全面推行创造条件。

[关键词] 事业单位; 职员制 ; 职业化 [中图分类号] D630. 3 [文献标识码] A

近些年来,随着我国经济高速增长和社会快速发展,人们对于公共服务的要求越来越高,作为我国公共服务最主要的提供者,事业单位面临着重大变革。如何尽快建立符合事业单位特点的人事管理制度,从而提高事业单位的内部管理水平,便成为一个亟待解决的问题。近些年来,在逐步开始实施事业单位分类改革的大背景下,事业单位内部的人事制度改革日益 深化,事业单位职员制成为其中的一个重要改革思路。

一、我国事业单位职员制改革的基本脉络

在传统上,我国事业单位工作人员通常被划分为专业技术人员、管理人员和工人三大类。近些年提出的事业单位职员制是针对事业单位中的管理人员提出的一种新型人力资源管理思路。总的来说,我国推进事业单位职员制的主要目的在于加速事业单位的去行政化,实现事业单位人员管理从身份管理到岗位管理的转变,为事业单位管理人员建立了一个独立且更顺畅的职业发展通道,同时在一定程度上破解事业单位管理人员的薪酬待遇与职务挂钩过于紧密的困境。总的来说,我国的事业单位职员制从提出到试点,主要经历了以下三个发展阶段:第一个阶段是萌芽阶段 ( 1992 - 1999 年) 。1992年召开的党的十四大提出应按照机关、企业和事业单位的不同特点,逐步建立健全分类管理的人事制度。1993 年,国务院在 《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中提出,应根据事业单位管理人员的自身特点,建立职员职务序列,并在此基础上实行职员职务等级工资制。这是中央政府文件中第一次提出事业单位中的职员概念。1995 年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》要求,事业单位按照德、能、勤、绩四个方面的内容对职员、专业技术人员和工人进行考核,这是在政府正式文件中第一次直接将事业单位管理人员称为职员。不过,这一阶段仅仅是提出了事业单位职员的概念,并未形成事业单位职员制这样一套正式的制度安排。 第二个阶段是初步探索阶段 ( 2000 - 2009) 。2000 年颁布的 《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》在提出要逐步取消事业单位行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员待遇的基础好,第一次正式提出了事业单位职员制的概念,即 “对于管理岗位,要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列,推行职员制度”。2002 年颁布的 《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出,应实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,以建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。2006 年颁布的 《事业单位岗位设置管理试行办法》明确提出事业单位管理岗位一共划分为 10 个通用等

职员制 事业单位职员制改革

级,即一级至十级职员岗位。(www.loach.net.cn)在这一阶段,事业单位职员制的试点开始出现。教育部于 1999 年出台了高等学校职员制度的试行办法,并且从 2000 年开始在武汉大学等五所高校组织开展了试点。重庆市同年也制订了事业单位职员管理办法,随后出台了实施意见,2005 年宣布在全市事业单位中全面推行。[1]深圳市为转换事业单位的用人机制也于 2004 年出台了事业单位职员管理办法,并于 2005 年开始实施。同年,江苏省也开始进行事业单位职员制改革的试点工作。在这一阶段,尽管事业单位职员制作为一种制度已经逐渐浮出水面,但各方对事业单位职员制的内涵及其制度框架并未形成共识,仍然存在诸多模糊认识,甚至对 “职员”的概念都存在不同认识。

第三个阶段是继续探索阶段 ( 2010 年至今) 。2010 年公 布 的 《国 家 中长 期 人 才 发展 规 划 纲 要( 2010 -2020 年) 》指出,要分类推进事业单位人事制度改革,取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式,并且明确指出要 “对事业单位管理人员要全面推行职员制度”。2011 年,我国颁布了 《关于分类推进事业单位改革的指导意见》及其九个配套文件,成为全面推行事业单位改革的重要指南。然而,在两份文件中,政府都并未对事业单位职员制度做任何具体解释,在事业单位分类改革的指导意见中甚至根本未提职员制问题。而国家人力资源部仍然明确表示要继续进行职员制的试点。在地方上,江西、四川等地于 2012 年陆续开展了事业单位职员制的试点工作。综上所述,一方面,作为一种专门针对事业单位管理人员而设计的制度,职员制度的大体内容已经比较明确,其中包括职员职级设计、岗位设置、聘任、待遇等内容。[2]另一方面,关于事业单位职员制的整体设计思路及其具体管理问题,国家并未出台明确的制度和政策,职员制仍然处于探索过程之中。

二、当前事业单位职员制试点中存在的主要问题

尽管事业单位职员制具有重要的现实意义并且试点工作也取得了一定成效,但职员制的推行在现实中依然存在一些比较明显的问题,这主要表现在以下几个方面:

第一,对薪酬的关注多于对职员制改革整体性的关注。

事业单位职员制的重点在于事业单位的去行政化以及事业单位管理人员的管理科学化和规范化,因而是一项整体性甚至根本性的改革,但目前的绝大部分事业单位职员制试点的主要动机却是为本单位管理人员拓宽薪酬增长空间,破解管理人员不晋升职务就无法实现薪酬增长的困境,缓解在管理人员职务晋升方面面临的压力,一定程度上缓解事业单位管理人员的不满。在事业单位中之所以存在通过职员制为管理人员增加工资的强烈动机,还有另外一个原因,这就是很多事业单位管理人员对于与本单位专业技术人员之间的薪酬差距感到不满,他们认为自己的工作时间要求较为严格,自由度比专业技术人员低很多,但薪酬水平却比专业技术人员低一截,此外,近些年来,专业技术人员通过承担各类科研项目、出版著作、外出讲课等方式获得的工资外收入逐渐增多,而管理人员却鲜有获得工资外其他收入的机会。尽管事业单位管理人员的这种看法并非完全正确,但事业单位领导者却不得不考虑他们的这种比较心态,因为事业单位的很多日常管理性工作和正常运行毕竟需要这些管理人员来承担。

第二,岗位管理工作和绩效考核工作不扎实。

如前所述,事业单位职员制的意义绝不是为了单纯涨工资,而且,即使职员制在一定程度上有助于解决事业单位管理人员的工资增长问题,也必须建立在科学、规范的岗位管理和行之有效的绩效考核制度基础之上。健全的岗位设置和管理制度是事业单位职员制推行的一个重要基础和必不可少的组成部分,但在我国的相当多事业单位中,岗位管理工作做得并不规范,一些单位甚至没有进行过规范、细致的岗位分析,也没有通过规范的岗位说明书明确各岗位的具体工作职责以及相应的任职资格条件。很多事业单位管理人员所关注和重视的依

职员制 事业单位职员制改革

然是行政级别和职务,对岗位的概念非常模糊,很多人甚至将岗位与职务混为一谈。(www.loach.net.cn)很多事业单位的职员制实际上并非建立在真正的岗位价值基础之上,在将管理人员纳入这些所谓的 “岗位”等级之中时,重点考虑的仍然是工作年限、职务高低等人的因素,而并非这些人实际承担的岗位职责和工作难度。比如,不少高校目前实行的 “三等十级”职员制都只是笼统地规定了 1 -5 级为高级职员岗位,6 - 8 级为中级职员岗位,9 - 10 级为初级职员岗位,但对这三类职员岗位却只有宽泛界定的上岗条件和需要承担的大体职责,并没有将所有的管理岗位梳理出来,更不是基于岗位评价工具确定管理岗位的价值。可以说,大部分职员制工资体系只是原来的职务工资体系的一种翻版而已。

在岗位观念不强,岗位管理体系不健全的情况下,事业单位管理人员的绩效考核也就很难做到位。事业单位管理人员从事的工作既有管理的性质,也有服务的性质,绝大多数工作都很难加以量化考核,因此,唯有通过对岗位职责的深入分析以及制订明确的工作标准,才能做到真正结合本职工作要求对管理人员实施客观、科学的绩效考核。反过来,也只有真正 通过绩效考核来引导管理人员形成岗位意识和绩效意识,切实关注自己的本职工作和对单位的贡献,才能达到职员制所要实现的那种以岗位为中心,而不是以身份为中心实施管理的状态。但目前,尽管绝大多数事业单位都制订了对专业技术人员的相对量化且基本行之有效的考核制度,但对管理人员的考核却基本上流于形式,甚至根本就没有。很多人包括事业单位领导者的思想观念都并未扭转过来,岗位管理和绩效考核的基础工作依然薄弱,这显然是与职员制改革的初衷不相吻合。

第三,管理人员职业化和专业化程度不高。

事业单位职员制改革的一个重要目的是去行政化,但去行政化之后事业单位仍然面临另外一个重要的挑战,这就是如何尽快建立起一支职业化的管理人员队伍。管理职能对于任何一个组织的独立运行都非常重要,随着事业单位自主权的落实,必然需要加强内部管理以及强化运营能力,而这必然会对事业单位管理人员的工作伦理和价值观以及工作能力等提出更高的要求,要求事业单位建立一支职业化、专业化的管理人员队伍。而在目前情况下,无论是事业单位中的专业技术人员还是管理人员,都把事业单位中的管理岗位视为一般性事务或服务岗位,很少认识到管理工作本身的职业化和专业化要求,对管理岗位的定位不高。比如,高校中的很多管理人员并不具备现代管理岗位要求的知识结构[3],管理人员的队伍构成比较复杂,并且很少受过管理方面的专业训练。[4]

事业单位管理人员的职业化和专业化程度不高的问题还反映在事业单位中的 “双肩挑”问题。“双肩挑”是指事业单位中的一部分人同时承担专业技术工作和管理工作的现象。理论上说,一个独立的专业技术岗位或管理岗位都要求工作者必须用全部工作时间才能履行职责,而 “双肩挑”实际上是从两类岗位中各取一部分工作职责组合而成的一种特殊 “岗位”。这种特殊岗位的形成有两方面的客观原因: 一是部分管理岗位涉及到较强的专业技术性,因而需要任职者既懂管理,同时还懂技术; 二是由于事业单位管理岗位的工资水平往往比专业技术岗位尤其是高级专业技术岗位要低,在管理岗位工资水平低的情况下很难吸引到高素质人才,只能从专业技术人员中吸引一部分人从事管理工作,因为他们可以领取与技术职称相应的工资,但实际却将相当一部分时间用于管理工作。这些专业技术人员由于对专业技术高度认同,同时对全职从事管理岗位的前途感到不确定,大都不愿意完全放弃本专业,于是便形成了这种两头兼顾的状态。

然而,“双肩挑”在实际管理中却带来了很多问题: 第一,它在一定程度上否定了管理岗位自身所要求的职业化和专业化,导致出现专业技术水平高的人就能做好管理工作,甚至只有专业技术水平高的人才能承担重要管理岗位的误区,不利于事业单位专职管理人员队伍的形成和管理水平的提高。第二,由于一个人的工作时间有限,因此,大部分 “双肩挑”的人往往很难实现在专业技术工作和管理工作之间的较好平衡,一定会在某个方面甚至两个

职员制 事业单位职员制改革

方面都难以圆满完成工作。(www.loach.net.cn)第三,它在一定程度上加剧了事业单位的“官本位”意识和 “行政化”倾向,产生了很多内部矛盾。[5]部分事业单位专业技术人员寻求担任管理职务的现象在一定程度上与中国传统的 “学而优则仕”思想和 “官本位”思想一脉相承,它一方面会对事业单位专业技术人员的价值取向产生不正确的引导,导致一部分人不安于专业技术性工作; 另一方面又会导致出现一些变相的 “腐败”,即一部分人通过追求行政权力来获取职称、成果评奖等专业技术方面的好处,或利用行政权力巩固自己的专业技术地位。正因为如此,2006 年颁布的 《事业单位岗位设置管理试行办法》明确规定: “事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职,因行业特点确需兼任的,须按人事管理权限审批。”然而在现实中,这一政策规定几乎没有什么约束力,“双肩挑”的情况在很多事业单位依然突出。

三、推进事业单位职员制改革的政策建议

事业单位职员制是在社会主义市场经济体制确立以来,随着事业单位改革推出的一项新型的制度设计。尽管总体方向已定,改革也已经开始启动,但是职员制的推行仍然在实施细节上并未明朗,同时也存在很多现实性的障碍。在这种情况下,笔者认为,事业单位职员制改革在今后一段时间中需要重点做好以下几个方面的工作。

1. 明确事业单位管理人员的定位,以逐步打造一支职业化、专业化的事业单位管理人员队伍。

实施事业单位职员制的一个重要前提是明确管理人员在事业单位中的定位及其需要达到的要求,但长期以来,我国并没有随着社会主义市场经济的发展及时明确这一问题,这导致事业单位尽管对专业技术人员的管理相对科学、规范,但对管理人员的管理却缺乏明确的方向。笔者认为,在事业单位管理人员的定位方面,需要在以下两个方面达成共识:

第一,事业单位的管理人员和专业技术人员处于不同的劳动力市场,不宜在两者之间做简单的比较,更不能进行盲目攀比。即使是在同一家事业单位中工作的管理人员和专业技术人员,不仅工作性质不同,对任职者的要求明显不同,而且在对组织做出贡献的方式以及绩效产生的方式方面也存在显著差异。事业单位专业技术人员尤其是高级专业技术人员不仅需要具备较高水平的任职资格条件,而且需要具有较高的创造性,成果产出的压力也更大,绩效考核要求更为严格,工作时间表面灵活却用于工作的时间却更长。而管理人员尽管也需要承担一些需要较高水平的知识和经验的高难度管理工作,但大部分管理类工作都属于程序性和日常的事务性工作,对任职者的挑战性不是很大,绩效考核要求相对比较软性。因此,必须明确两类人员所在的劳动力市场之间的差别,防止管理人员与专业技术人员进行盲目攀比。

第二,管理人员和专业技术人员对事业单位的贡献方式不同,但同样都需要走专业化和职业化的发展道路。事业单位专业技术人员是直接参与公共服务提供的人,他们毫无疑问是事业单位中最为重要的核心力量,而管理人员的主要任务则在于承担组织管理和服务等方面的功能,确保公共服务的提供能够顺利、有效地完成。也就是说,事业单位需要一支对自身的使命、角色和职责清晰,而且也愿意投身于事业单位发展的管理人才队伍。我国事业单位的性质决定了其面临的风险和管理难度要低于需要在市场上参与竞争的企业,尽管事业单位也需要一些高水平的专业化管理人才,但更多地还是需要那些认同特定的管理伦理和管理职业,具有与事业单位性质相吻合的价值观,同时愿意勤勤恳恳地在事业单位做好管理和服务工作的人。

总之,我们应当通过提倡新的观念以及在制度和政策设计方面的努力鼓励事业单位管理人员走职业化的发展道路,努力成为适合事业单位需要的管理人才,为事业单位的绩效提升做出自己的贡献。

职员制 事业单位职员制改革

2. 立足中国国情,夯实基础,分步实施,积极稳妥地推进事业单位的职员制改革。(www.loach.net.cn)

从理想角度来说,事业单位职员制应当是在事业单位基本实现去行政化的前提下,建立起一整套以岗位管理和人员聘任制为核心的科学、规范的人力资源管理体系,这套管理体系应当充分考虑事业单位管理人员的工作特点和职业发展需求,有利于实现事业单位管理人员的职业化,有利于确保事业单位管理的稳定性和有效性。但从现实情况来看,我国的事业单位改革不可能一蹴而就,人的观念和文化的改变也需要一定的时间,去行政化不会是一朝一夕的事情,因此,我们必须立足实际,采取分步实施的战略,逐渐夯实事业单位职员制的各项基础,而不能指望改革一步到位。在目前情况下,我们可以重点做好以下三个方面的基础性工作:

第一,强化岗位意识,完善岗位管理体系。

如前所述,尽管岗位管理是事业单位职员制的重要基础,但我国大部分事业单位的岗位管理基础却比较薄弱,相当一部分事业单位还没有完成岗位分析和岗位说明书的编写工作。尽管我们还不可能做到完全基于岗位分析和评价来确定不同管理岗位的重要性等级,更不可能完全根据岗位价值确定事业单位管理人员的薪酬等级,但岗位意识和岗位概念却需要尽快强化,岗位管理的相关基础性工作也必须开始着手进行,特别是要促使事业单位管理人员真正重视开始岗位,理解自己所从事的具体工作和他人的工作之间的关系,理解自己的岗位对事业单位的贡献。

第二,逐步建立起基于岗位职责和组织目标的绩效管理体系。

事业单位职员制的一个重要目的就是引导事业单位管理人员从关注行政级别,转向关注自身的管理职责和服务功能。而要实现这种转变,除了要通过岗位分析和岗位描述明确岗位的职责范围和关键工作任务之外,还需要逐渐明确在每一项职责中需要达到的静态或动态绩效标准,这就需要在事业单位管理人员中逐渐推行科学、有效的绩效管理体系。也就说,根据各事业单位的发展战略、工作目标以及管理岗位承担的具体职责,明确各管理岗位在一定时期内的日常工作和重点工作,确定各项工作需要达到的绩

效标准,并在此基础上做好事业单位管理人员的绩效考核和改进工作。在这方面,国内外企业以及国外高校等非营利机构对管理人员和行政人员实施绩效管理的一些经验是可供借鉴的。

第三,尽快制订过渡期的事业单位管理人员薪酬体系。

事业单位当前的管理人员薪酬体系基本上是一种基于行政级别的薪酬体系,这种体系设计与事业单位管理人员的职业化要求是不相吻合的,也不利于事业单位的去行政化。在目前无法一步过渡到基于岗位价值的薪酬体系之前,应当对现有的事业单位管理人员的薪酬体系进行适度调整,打破严格基于行政级别的薪酬水平确定机制,使他们的薪酬更多地与所从事的具体工作、任职年限、能力等联系起来,能够为致力于在事业岗位管理岗位上长期工作的管理人员提供薪酬上升的通道。此外,还可以适当参考外部劳动力市场上的类似岗位任职者的薪酬水平,尝试建立事业单位管理人员薪酬水平的市场化决定机制,适当提高管理人员的薪酬待遇,最终逐渐建立起与事业单位管理人员的工作性质、职业发展路径以及组织文化相适应的新型薪酬体系。

最后,需要指出的是事业单位职员制改革并非仅仅是事业单位内部的问题,它的推行还需要得到很多外部条件的支持,其中最主要的就是在优化事业单位治理结构的基础上减少政府干预。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 商宇 . 全市事业单位打破干部职务终身制,推行职员制 [N] .

重庆日报 . 2005 年 4 月 8 日 .

职员制 事业单位职员制改革

[2] 盛连喜 . 深化职员制改革为高校管理人员设计好 “跑道” [J] . 中国高等教育,2005 ( 19) : 22 -24.

[3] 郭剑波,董俊梅 . 当前高校管理干部队伍存在的问题及其对策 [J] . 高教论坛,2005,( 02) : 109 -111.

[4] 肖红 . 建立高校职员制度初探 [J] . 人才开发,2004 ( 8) : 30 - 31.

[5] 徐元俊 . “职员制”视阈下高校“双肩挑”模式改革探究———以 高职院校为视角 [J] . 理论导刊,2011 ( 10) : 38 -40.

责任编辑 易丽丽

二 : 事业单位分类改革试点工作分类目录

附件2事业单位类别划分标准表

类别定义划分标准

(1)完全承担或主要承担行政职能;

承担行政职能承担行政决策、行政执行和行政监督等职能的事业单位。(www.loach.net.cn)的事业单位(2)承担的行政职能必须是法律、行政法规、全国人大常委会法律解释授权和中央有关政策(党中央、国务院文件)规定;(3)国家法律法规和中央政策规定的行政职能必须是明确由指定的机构承

担;

(4)能够独立承担法律责任。

(1)主要从事生产经营活动,以营利为目的;

从事生产经营所提供的产品或服务可以由市场配置资源、不承担公益服务职责(2)所提供的产品和服务不属于政府必须提供的公益服务范围;活动的事业单的事业单位。位

(3)所提供的产品和服务可以完全由市场配置资源。

(1)承担应由政府提供的基本公益服务或仅为机关行使职能提供支持保障服

承担义务教育、基础性科研、公共文化务;

公益一、公共卫生及基层的基本医疗服务等基(2)不能或不宜由市场配置资源;本公益服务,不能或不宜由市场配置资从事类

(3)不开展经营活动和收取服务费用,其宗旨、业务范围和服务规范由国家公益面向社会提供公益服源的事业单位。

确定。服务务和为机关行使职能

的事提供支持保障的事业(1)主要为社会提供公益服务或主要为机关行使职能提供支持保障服务;业单单位。承担高等教育、非营利性医疗等公益服位公益二务,可部分由市场配置资源的事业单位(2)不以营利为目的,可部分由市场配置资源。类。(3)在确保公益目标的前提下,可依据相关法律法规和政策规定提供与主业

相关的服务,收益的使用按国家规定执行。

事业单位改革试点 事业单位分类改革试点工作分类目录

附件3

事业单位分类参考目录

类别职能任务

承担行政职能渔政(渔港)监管,草原监督管理,海事和航运管理(港口管理),公路行政管理,道路运输管理,动物卫生监督等,及符合条件的其他事业的事业单位单位。[www.loach.net.cn)

(1)技术开发类科研,工程勘察设计等。

(2)演出中介服务,非时政类报刊出版,经营性出版,一般文艺院团,影视音像制作,新闻媒体的发行、印刷、广告、传输等经营性部分等

从事生产经营(3)经济鉴证类服务,咨询服务、评估鉴定,社会中介服务等。

活动的事业单(4)宾馆,招待所,接待服务站,客车站,一般培训服务等。位

(5)设备维修、房屋修缮、物业管理、物资供应等。

(6)经营性农(林)场,一般性农(畜)种场、试验场、示范场等。

(1)教育:义务教育,特殊教育,党校,行政学院,干部学院(校),普通高中教育,学前教育,教育辅助和助学等。

(2)科研:基础性、社会公益类科研,政策(理论)研究和宣传,决策咨询,史志研究编纂等。

从事

公益

服务

的事

业单

位(3)文体:公共档案馆(中心),基础资料馆,公共图书馆,纪念馆,文化馆,公共博物馆,考古及文物保护,非物质文化遗产保护,广播电视发射传输等。(4)卫生:基层医疗卫生服务,公共卫生服务(包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、计划公益一生育技术服务、乡镇卫生院等),计生药械管理服务等。类(5)农口:公益性农业服务、技术推广,农机管理服务,农村能源,种子(苗)管理,退耕还林、天然林保护,动物防疫,野生动植物保护,防汛抗旱等。

(6)福利:社会福利,慈善服务,社会救助,残疾服务,优抚安置,殡葬服务、应急服务,减灾防灾救灾服务,老龄妇幼工作,社会保险经

办,公共就业服务,法律援助、民族宗教服务等。

(7)监测:网络监测,广播电视监测,价格监测,食品药品、农(畜)产品质量安全监测,地震、气象、环境、水文、水土、地质监测预报

等。

事业单位改革试点 事业单位分类改革试点工作分类目录

事业单位分类参考目录

类别职能任务

(8)行政辅助和行政支持:保密管理服务,专用通信,强制性检验检疫,专利和版权审查,财政资金经办,政府资金和项目管理,投诉举报受理,城市综合、环境、安全生产、旅游、国土、劳动保障、建设规划、食品药品、质量技术、农业、林业、水利、文化、出版等监察执法,政府投资合作促进,政府派驻联络,离退休干部服务,军转干部服务,扶贫移民服务,安全生产服务,机关后勤服务,住房公积金经办,政府公益一采购,外事服务,气象服务,其他仅为机关行使职能提供支持保障等。[www.loach.net.cn]

(9)其它:基础测绘,公益性地质调查,自然资源保护,战略物资和能源储备,援外项目管理实施,公路、隧道、航道维护管理,国土事务,行业标准研究,世界遗产保护,消费者维权服务等。

(1)教育:普通高等教育,高职教育,留学服务,考试考务,中职教育等。

从事

公益

服务

的事

业单

位(2)科研:一般性科研,一般性技术推广、发展促进,社科研究,科普等。(3)文体:党报党刊,电台电视台,国家和省确定需要扶持的文艺院团,公益性出版,时政类报刊网络,文化宫,青少年宫,妇女儿童活动服务,职工活动服务,体育设施服务,体育运动项目管理等。

公益二

类(4)卫生:非营利医疗,职业病疗养等。

(5)农口:农机技术服务,准公益性水利工程管理,国家和省确定的需要保护的原种场、林场等。

(6)其他:地质勘探,测绘服务,鉴定服务,评审认证,质量监督检验检测,对外交流促进,人才交流服务,专家服务,物资储备,一般性就业服务,资格注册,版权服务,制证服务,党委政府会务服务,美术馆,科技馆,指导服务,彩票发行,信息(计算机技术)服务保障,经济社会和民意调查,价格认证,风景名胜管理,政府举办的会展、公共资源交易服务平台,其他主要为机关行使职能提供支持保障等。

三 : 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

2012年大项目(大单位)职工私家车散单团

做业务承保理赔服务指导方案

为了进一步实施进取型市场策略,充分发挥公司市场竞争优势,促进车险业务发展,提升车险盈利能力,拓展更多有规模、有效益、长期稳定的大项目(大单位)职工私家车团单业务,特制定本方案。[www.loach.net.cn)

一、业务范围

对已承保(或将要承保)的团体法人客户车险业务、标志性车险业务、行业性车险业务(包含:各级政府采购项目、行业性统保项目、招投标项目等)、非车险大项目进行扩展和延伸,拓展其职工私家车业务。

二、业务拓展指导性意见

以“电销”为主要销售渠道,以宣传动员单位职工(及职工的亲属、朋友)私家车集中选择投保活动为载体,依托公车所固化的良好的承保、理赔服务支撑体系,提供单位职工私家车与公车承保、促销、理赔、增值服务等同等服务条件的一揽子的服务计划,以实现巩固公车业务续保,深度挖掘优质团体客户价值,提高系统客户家用车承保面的目标。

三、承保指导方案

1、适用条款费率

交强险:机动车交通事故责任强制保险条款费率 商业险:

1

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

(1)中国人民财产保险股份有限公司“直通车”机动车保险条款费率(“电销”条款费率)

(2)中国人民财产保险股份有限公司机动车商业保险条款费率(“传统”条款费率)

建议按“电销”条款费率承保为主。(www.loach.net.cn)

2、费率优惠

交强险:按照中国保险监督管理委员会《机动车交通事故责任强制保险费率浮动暂行办法》实行浮动。

商业险:

(1)电销:按照中国人民财产保险股份有限公司“直通车”机动车保险费率承保,其费率相比“传统”车险费率多省15%。同时,通过全国保险行业车险理赔信息共享查询系统进行商业险优惠比例的确定,最高优惠30%。

(2)传统:通过全国保险行业车险理赔信息共享查询系统进行商业险优惠比例的确定,最高优惠30%。

说明:无论按“电销”或“传统”费率承保,均只能使用单车费率优惠系数:①“无赔款优待及上年赔款记录”、②“多险种同时投保”、③“客户忠诚度”、④“平均年行驶里程”、⑤“安全驾驶”。

3、统一业务标识。为便于大项目/大单位职工私家车散单团做项目承保统计和专项理赔服务识别,承保公司在录入保单时,无论是以“电销”或“传统”费率承保,均必须统一投保人代码和投保人名称(应为该单位或项目名称), 被 2

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

保险人为车主。(www.loach.net.cn)

4、专人管理。各承保公司指定一名“大项目/大单位职工私家车专项服务的客户经理” 具体负责此项目承保、促销、理赔、增值服务、业务统计等工作。

四、理赔服务指导方案

(一)拟负责本项目服务的团队

为确保合作事项的顺利推进,各项服务承诺和服务工作得到切实落实,我公司将针对本项目的特点,设立×××单位工作人员家庭自用车团购项目专项服务组,由具有丰富承保、理赔工作经验的人员组成,为本项目各项承诺提供强大的组织机构及人员保障。

1、专项项目服务组成员及联系方式:

2、项目服务小组工作职责 ◆ 是本项目的执行机构

◆ 负责实施本项目承保、理赔等各项服务的具体工作,落实各项服务承诺

◆ 负责服务过程中与被保险人的日常联络沟通

3

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

◆ 负责听取被保险人的意见和建议并及时改进和完善

(二)接报案

1、接报案方式

我公司为各被保险人提供以下两种方便快捷的报案方式:

※我公司将依托“95518”全国统一服务专线,对保险车辆提供全年365天全天候24小时出险报案、保险投诉及其它综合便利服务,专线服务员将帮助客户迅速完成报案工作,并负责对客户索赔提供指导。[www.loach.net.cn)在专线接报案后,如需现场查勘,立即明确告知贵方,并立即通知本项目经理和客户服务专员。如无需现场查勘,在电话中根据事故性质、损失情况说明索赔须知。

※被保险人也可以直接向机动车辆保险理赔服务专员报案。我公司要求各项目小组成员24小时待机。

2、如被保险人因特殊情况无法在规定的时间内报案,我公司认可被保险人事后出具的书面说明,并视同为及时报案。

(二)现场查勘

1、单方事故:估损金额在人民币10000元(含)以下,免现场查勘(由被保险人自行对事故现场进行拍照取证)24小时内向我公司95518报案。

2、双方事故:估损金额在人民币5000元以内不涉及到人伤、第三方物损的,可以直接前往人保财险公司快处快赔 4

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

点处理;估损金额在5000元(含)以上的、或涉及到人伤、物损的,向交警部门报案,并拨打95518报案,并保留事故现场,等待我公司查勘人员查勘现场。[www.loach.net.cn)

3、被保险人报案后我公司查勘人员无法在承诺时间内抵达事故现场的,根据被保险人的实际情况、事故发生须紧急处理,可由被保险人自行对事故现场进行科学取证(拍照、保留损坏受损财产等)后,再向我公司申报,我公司根据被保险人所提供材的现场照片、损失清单、事故说明、维修发票及其他证明材料作为赔付理算依据。

(三)定损

1、我公司接到被保险人报案后,对于属于保险责任的事故,按照以下时限及时定损:

※估损金额在人民币10000(含)元以内,2个工作日内定损。

※估损金额在人民币10000元至50000元(含),3个工作日内定损。

※估损金额在人民币50000元以上,4个工作日内定损。 ※特殊、稀有、老旧车型发生车辆损失的,将会同被保险人共同确定损失金额,十个工作日内定损。

2、如我公司未按约定时间定损,造成财产损失无法确定,以被保险人提供的财产损毁照片、损失清单和修理发票作为赔付理算依据;

3、对于投保了玻璃单独破碎险、划痕险的车辆,定损时 5

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

确实属于玻璃单独破碎险、划痕险的车辆损失,无需提供派出所证明,只需开至人保财险公司远程定损点定损即可。(www.loach.net.cn)

4、对于不属于保险责任的,我公司在接到被保险人赔偿请求后3个工作日内向被保险人发出《拒赔通知书》。

(四)车辆修理

1、人保财险公司为被保险人提供协作修理单位,被保险人可以根据车型及家庭住址就近方便选择定损修理单位。

2、车辆出险后,除了人保财险公司提供的协作修理单位外,被保险人可自选资质合格的修理厂(含4S店)修理受损车辆。被保险人可选择在自选修理厂(含4S店)进行车辆修理,根据被保险人的要求,人保财险公司将协助与自选修理厂(含4S店)进行价格商谈,并以最终商定的价格作为定损依据。

3、受损车辆的维修以修复为原则,但涉及车辆行车安全的关键零部件,如:刹车系统、转向系统等,我公司同意一律予以更换,受损车辆更换零部件为主厂件、原配件。

4、办理了车损险和商业三者险特约不计免赔险的本项目车辆,在协作修理单位定损维修的,被保险人提供齐全的理赔单证后,可以直接委托协作修理单位代为办理理赔手续,无需先行支付修理费用。

5、被保险车辆仅造成的小划痕、小凹痕损伤且不伤人,修复过程中不换件、不拆装的轻微保险事故,估损金额不超过1500元,我公司的协作修理厂将在一个工作日内修复受 6

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

损车辆。(www.loach.net.cn]

(五)索赔材料递交

1、发生保险事故后,被保险人向我公司提交完整的索赔材料如下:

2、由于特殊原因无法提供上述部分索赔单证的,投保人应出具合理的书面证明或说明,我公司予以认可。

3、我公司在接到上述材料后应立即审查核实,若认为有关证明或材料不完整,应立刻以书面方式告知应补充提供的有关证明或材料。若我公司在接到索赔资料后2个工作日内 7

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

未给予有关审核意见,则视为认可索赔资料的完整性;

4、对于非道路交通事故,被保险人可不必向我公司提供交通管理部门或相关部门的事故证明,但被保险人有义务协助我公司进行事故调查。(www.loach.net.cn]

(六)赔款时限

1、在被保险人提供完整必要的索赔材料后,我公司将及时确定赔偿金额,并承诺按下列约定时限向被保险人支付赔款:

2、如果我公司认可属于保险责任,但我公司与被保险人就赔偿金额未达成一致的,我公司将根据被保险人的书面申请,在3个工作日内按照可确定的最低损失金额预付赔款。待最终确定赔偿金额后及时支付相应的差额。

(七)救援服务

在保险期限内,向我公司投保的车辆在合法使用过程中发生机械故障、保险责任事故导致不能正常行驶或其他急需救助的情况,车辆使用人员均可拨打95518专线或服务专员电话申请紧急救援。我公司将联系就近的协作修理厂,在与车辆使用人取得联系后以最短时间内赶到,提供拖车或紧急 8

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

抢修服务。(www.loach.net.cn)除故障抢修所涉零件更换成本费用外,救援费用由我公司承担。

(八)预付赔款

在以下情况下,根据被保险单位书面申请,我公司可提供预付赔款服务:

损失事故明确属于保险责任,且估计损失金额超过RMB10000.00,我公司在接到书面申请后2个工作日内按照估计损失金额的50%预付赔款:被保险人应继续配合收集整理完整的索赔单证,在双方就最终赔偿金额达成一致后,对最终赔款金额与预付赔款额的差额部分进行结算。

(九)建立投诉制度

1、我公司设立投诉受理电话(号码为:95518),将负责受理各被保险人的保险服务投诉;我公司将及时调查核实投诉情况并在接到投诉后的一个小时内给予答复并立即采取必要的措施,在接到投诉后1天内就所投诉的情况出具书面意见反馈给投诉人;

2、对于服务机构发生超过3次(含3次)以上的有效投诉,将更换该服务机构的项目小组项目经理和负有直接责任的服务专员。

(十)法律救援服务

被保险单位在我公司的投保车辆发生事故后,如产生与第三方的诉讼,可向我公司服务小组提出法律援助的要求,我公司根据案情为被保险人聘请具有专长的律师负责诉讼 9

2012年汽车保险 2012年车险大项目(大单位)职工私家车散单团做业务承保指导方案

工作,诉讼费用由我公司承担。(www.loach.net.cn)

(十一)一次性人伤案件处理

保险事故造成第三者人身伤害,但无须入院治疗的,经我公司理赔服务专员现场查勘后,可签署一次性赔偿2000.00元以内协议。

(十二) 建立专项档案

我公司对承保的贵单位工作人员家庭自用车辆建立专门的车险档案,搜集整理各被保险人车辆的各项保险信息,包括车辆号牌号码、厂牌型号、初次登记日期、保险期限、理赔信息等保险要素,并实行专户管理,开展跟踪服务。以便随时为各被保险人提供查询车辆保险信息的便捷服务。

10

四 : 本人岗位工作改进方案

本人岗位工作改进方案

入职4年,对公司各个方面的情况都有了一个比较全面的了解。(www.loach.net.cn)因为专业学的工商管理,所以更容易发现公司管理中存在的不足,也更能明白这些问题的关键症结之所在。现就公司存在的一些问题,谈一谈自己的看法。

一、存在的问题:

1、责任和授权的问题。

在管理中,我们讲求责权对等,有什么样的权利就有什么样的义务和职责。有责任就必须相应的授权,才能保证工作的顺利完成。但是授权讲究恰当、适度。恰当就是完成某项工作任务所必须的权利;适度就是授权的大小。授权有利于调动团队积极性和创造性。但权利该如何放?放多少?却是个很艺术的事情。如果授权过度,容易造成权利下滑,领导者也将因此而被架空。但过于集权,领导者事事亲历亲为,使得本以繁杂的工作更加的繁杂,同时也打击了其他员工的积极性。究竟授权的度该如何把握?因为授权是为了让特定人员为完成领导者既定工作目标可调动相关企业资源,因此领导者要考虑的是让什么人调用哪些资源去完成哪些工作。授权有两点依据。一是对被授权人分级。依据被授权人的能力以及信任度确定授权等级,根据等级确定量化授权额度。二是根据授权事宜分级。即根据特定工作完成所需要的人、财、物进行相应的授权。因此对授权度的把握,其实就是对被授权人的把握以及对被授资源调配权的把握。只有在对被授权人有充分认识和和了解的基础上进行合理授权,并在授权后进行监管,才能保证下属在能力范围内获得更大的成果。

2、计划与执行的问题。

在我们的工作中,常常存在一项工作拖了几个月,也没有拿出结果来。需要反馈的事情也不了了之。虽然会上也一再强调“要严格按照时间接点来完成”,但事实上并不能很好的执行。原因就在于事情在执行的过程中缺少监管和信息的动态反馈,其责任在哪呢?就在于我们的中层管理者没有很好地发挥作用。我们常讲要加强执行力,就是要加强中层干部、中层管理者的执行力。他主要体现在督促监控、沟通协调、随时反馈几个管理职能上。所以,在工作中,我们不但要有安排、有计划,还要按照计划来执行,一旦出现影响计划执行的事件,就必须根据工作要求调整计划,并随时进行反馈。中层管理者就要随时了解工作进展情况,协助下属解决工作中存在的问题,并负责对外、对上以及部门间的沟通协调。这就需要我们的中层管理者能够根据自己

改进方案 本人岗位工作改进方案

的工作职责,能动地发挥作用。(www.loach.net.cn]这也是作为一个中层管理者应具有的最基本的素质。

3、激励与惩罚的问题。

我们管理员工时往往会遇到这样一个难题:是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效率。事实上,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用。使惩罚和奖励都不带有任何主观的意见,才能保证员工的工作积极性,有利于工作的执行。尤其具体到一件事情当中,有时候虽然是一件小事,但是不惩罚就不能体现规章制度的严肃性,不惩罚就不能体现制度的公平合理。惩罚是应该的。他是一种规范和约束,促使员工自觉遵守公司的规章制度,一旦不能按照制度执行,就应有接受惩罚的准备和自觉。这也正体现了制度的公平,有利于提高员工的责任感。至于领导怎么惩罚就是另一门艺术,把握好这个度就是把惩罚变成激励,从根本上解决问题。纠错是为了更好地正确前行。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励。

4、员工素质与公司发展要求不相适应。

综观企业的发展,其根源性的问题都是“人”的问题。解决了人的问题,才能谈得上企业的生存和发展。员工素质包括态度素质和能力素质两个方面的问题。在我们的公司里,也不泛人浮于事,纪律性不强、责任心不到位的现象存在,这是态度素质。而不能如期完成上级安排的工作任务,这是能力素质。而我们面对的是一个学习型社会,一个激烈竞争的时代,“如逆水行舟,不进则退”。由于企业外部环境的不断变化,面对竞争的压力,与现代社会发展的要求相适应,办公自动化是必然的趋势。而我们的有些基层员工电脑操作不熟练,公文写作连基本的格式都不了解,这样的员工素质怎么跟得上企业发展的要求,怎么能保证工作效率?所以我们企业员工必须转变观念,加强自我学习,否则就会被淘汰。企业自身也应通过培训和教育,帮助员工提高自身的素质。

二、结合本岗位的工作,提出工作计划和改进意见:

我现在所负责的工作主要包括办公室行政管理、公司制度拟订、印章管理、应对官司的工作、协助伯经理的经营工作、协助郑经理开展支部工作、帮助和管理新进员工的工作安排、以及领导安排的其他工作。结合自己的工作内容,对今后一段时间的

改进方案 本人岗位工作改进方案

工作作一个安排,并提出一些改进意见:

1、通过对公司的岗位进行分析,确定岗位职责,编写岗位说明书,为工作任务分工、领导授权、绩效考核提供依据。(www.loach.net.cn)同时有利于提高执行力和执行效果。

2、编写员工绩效考核办法,严格劳动纪律,加强对员工的考核管理,完善激励机制,保障公司各项工作的开展,改变人浮于事的现象。

3、针对员工能力方面的不足,组织开展员工培训,包括计算机、公文写作、劳动纪律、基本法律知识、业务流程等的培训讲座,不断提高员工的业务素质和工作能力,从而提高企业员工的整体素质和管理水平。

4、对员工手册的编写和完善,对新进员工进行入职前的培训。使员工了解公司的各项规章制度,并自觉遵行。

5、出台关于生产经营室维修业务管理流程,并以书面形式发到相关人员手里,针对维修业务板块,加强项目的反馈检查,通过电话回访,了解工程完成情况,并从根本上杜绝提前报送结算书的现象,便于加强管理。

6、在印章管理工作中,严格按照公司的规定执行,做好印章使用审核,认真进行登记。

7、在协助伯经理的工作中,加强对合同的规范管理,经常性地督导合同管理人员的工作,要求他们定期作好合同信息的反馈、收集。针对单项工程签定内部承包合同,减少公司在法律上的风险。

8、在项目部的管理方面,协助伯经理做好与项目部签订的内部协议及安全目标管理责任书,就如何做好对项目部的考核和管理,多为伯经理出谋划策,多提好的建议。

9、在支部工作中,结合经营工作、安全工作有计划地、创新地开展一些活动,并使活动落到实处,收有实效。

10、在加强宣传树立公司形象方面,从标语标牌到公司画册的制作都要精心策划。 近期,还将策划好公司春节团拜会,并负责有关文案的编写。组织排练节目参加开发公司春节联欢晚会。

魏 霞

2009年11月6日

五 : 事业单位何时彻底打破铁饭碗人事制度改革已经喊了若干年,改革的具体

事业单位何时彻底打破铁饭碗

人事制度改革已经喊了若干年,改革的具体措施也已经逐步推行开来了,还是取得了很多成就,客观上推动了经济社会的发展,促进了公平与正义。

这主要表现在,企业的人事制度改革已经取得了决定性胜利。不论是私企、民企,还是国企,都已经砸破了铁饭碗。所有员工同工同酬,人员能进能出,工资实行按劳分配,不称职的可以清除下岗,企业已经不存在终身制了。

但是,在机关、事业单位,时至今日却仍然没有砸破铁饭碗。中央和地方虽然都颁布了一些事业单位改革的指导性文件,但很多根本没有得到执行,走了过场。铁饭碗和终身制成了一些人的护身符,他们不认真工作,或者做着很轻松的事,甚至做出了违法乱纪的事,依然稳如泰山,工资奖金照拿。

我父亲是重庆一家公立的职工,该医院是县处级事业单位,这里有个不成文的规定:但凡医院职工子女是统招本科毕业,可以向医院要求安排工作。
而且,其享受的待遇是“正式职工”,也就是通常所说的“事业编制”,享受财政拨付工资。说白了就是“铁饭碗、终身制”,实际上跟公务员是一个性质。要知道,在就业这么困难的今天,能进入事业单位,当上"正式职工",就意味着相对轻松的工作和稳定的收入,这是多么大的诱惑。哪个不想,就是出10万块去买,人们也认为值得。

大约是在06年以前,大多数符合条件的职工子女能安排。从06年起,人事部颁布文件,规定事业单位招聘 编制内的“正式职工”,必须实行公开招聘,面向社会考试录用人员。类似于公务员考试。而且事业编制数逐年 大幅度减少,这一来,原本就紧缺的“正式职工”变得更加珍贵,紧俏,竞争可以说是达到了白热化。


事业单位录用人员本应该坚持“公平、择优”的原则,但在该医院的录用中却完全走了样。我学的是医学检验专业,成绩优异,多次荣获奖学金。该医院需要这样的人才,而另外有位科主任的女儿,学的是中文,不中用的垃圾专业,又是垃圾学校,是根本没资格进医院的。但出人意料的是,医院在上报人事局的招聘计划中没有出现我所在的检验专业,却出现了中文专业的计划。最终,那位科主任的女儿如愿当上:正式职工,而我却没了本应该的铁饭碗。

后来,经多方打听,我终于明白。该主任与院长的关系非同一般,被优先考虑了。于是,我愤怒了。父亲跑到院长那里,找他论理、呵斥。没有结果,反而遭到报复,随后几年的招聘计划,都有意把我排斥在外。

这所医院就是重庆万州的“三峡中心医院”,在当地大名鼎鼎,是莘莘学子的理想。职工的平均工资高达2800多。哪个不想?我可以肯定的说,里面至少有35%的人,都是通过不正当手段进入的。他们有的是跟院长关系好,有的则是跟政府的税务、物价等部门的长官关系好,说人情拉关系被安排进去的。有的人,混进去后,虽然没进入“事业编制”,却也按照正式职工的待遇发薪,让人羡慕。反观,有些品学兼优的人,由于没有过硬的人际关系,被排斥在外。真是太不公平了。

以上所有这些怪象,我认为祸害的根源在于事业单位僵化的 "人事制度",在于没有从根本破除铁饭碗、终身制。事业单位的人还存在特权思想、优越感。

企业工作的人,干得不好,可以下岗走人。那为什么事业单位的人不称职,就不能解聘呢?天下哪有这种道理?  

企业的人,工作任务重,辛辛苦苦、兢兢业业,背负着巨大的失业压力。而事业单位的人,工作悠闲,却没有任何失业风险和工作压力,稳坐钓鱼台,成为名副其实的食利阶层。这谈何公平?久而久之,势必造成社会的不满和对立情绪。

事业单位,机构庞大、队伍臃肿、效率低下,党政工团一应俱全,纯属摆设,早就该改革了。应象国企改革那样,打破铁饭碗,全部取消事业编制,对其富余人员做下岗分流,喊那些吃闲饭的人滚蛋。让他们也来参与市场竞争。

但遗憾的是,政府似乎对事业单位的职工,关爱有加,不对其做深入的改革,还停留在口号上。

以重庆市为例,事业单位改革颁布的文件包括: 新进事业编制内人员实行公开招聘  ,  事业单位人员实行竞聘上岗 ,事业单位岗位设置管理办法。
但从目前的情况来看,仍然是 雷声大、雨点小,好多没落实,那些人还是悠闲自在、稳坐钓鱼台。无语、失望、无可奈何!


然而,中央政府对于 打破铁饭碗 的决心还是坚定的,只是不知,何时才能彻底打破事业单位的铁饭碗,做到大家一碗水端平?有没时间表? 请诸位网友给出明确的答复,并提供相关资料。


应该不会太远,也就在五六年之内。中央的态度非常坚决,推行社会公平和正义的举措不会太久,估计会象国企改革那样,对富余人员实行下岗分流,实行一次性买断。让那些吃闲饭的人告别铁饭碗。

下页更精彩: 1 2 3 4 5 下一页
上一篇: 新年短信祝福语大全-2017年新年个性祝福语短信大全 下一篇: 中秋节日记200字-中秋节日记200字:吃月饼赏月

优秀文章