新员工的入职培训感想-周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话

一 : 周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话

这个是周鸿祎给入司360新员工的一段话,不但适合360,也适合所有的公司员工。特此分享。

——在360新员工入职培训上的讲话

我想给新入职的同事讲一讲我的期望,再提几个建议。我这个人喜欢说真话,不喜欢说漂亮话,因为漂亮话没用。但说真话,大家可能不爱听。

首先,大家一定要明白,你自己来360到底想获得什么。

我觉得,第一你一定得在360学到能力,学到本事才行,因为你将来要行走江湖,要成名立万,靠的就是能力和本事。在座的大多数既不是高干子弟,也不是富二代,跟我一样都是平民子弟。不少是第一代来北京的移民,唯一能依靠的就是自己的双手和头脑。你要想成功,本事是最重要的,其他都是虚的。公司有没有名气、午饭有没有鲍鱼、给你什么title,都是虚的。title这玩意最骗人了,你真要想有个好title,我建议你回家自己开一个公司,自己就是CEO啊!可能还会有人说上班开不开心很重要,但在公司最艰苦的时候,你很可能不会开心。所以,最重要的,是在于你在360能不能学到东西,能不能锻炼出能力。在360,只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台

换句话说,360只是一道门,现在它向你们打开了,但你能走多远,要看你自己能锻炼出怎样的脚力。

可能有的人要说,我就想找个地方混一混。其实,一个公司大了以后,也一定有地方可以混,我也管不了每一个人。但是,我在互联网行业里干了十多年,看到了很多Loser。他们都是太聪明,把自己混失败了。大家一定要记住,混日子就是在浪费自己的时间。想一想,你35岁以后还能混么?那个时候会有更多的年轻人,他们比你更努力,比你更能干,要求也比你低。你要是没学到东西,没锻炼出来能力,他们会代替你的。能力是不能混出来的,而是学习出来的,是锻炼出来的。结果,你在企业里只把年龄混大了,能力没有提升,那么你人生道路会越来越窄,也丧失了你最好的学习机会。

所以,如果你不喜欢360,你一定要尽快换,尽快找到自己喜欢的事情,找到一个值得自己去投入的事情,至少你不会浪费自己的生命。如果你选择360,仅仅是因为公司的名气,就想混,吃亏的是你自己。想想,你再能混,能混我多少钱啊?你一年混我20万,5年一共也才混我100万啊,这对我来说没什么,但是你在这里白搭了自己5年的时间。你5年的青春值多少钱?难道只有100万吗?

这话我不仅对新入职的同事说,对很多大学毕业生都是这么说的,是代表我个人的看法。即便你不是来到360,你去别的地方,也值得思考这个问题。

你再看看你的周围,是不是也会发现有混日子的人?有些人在那里混,混得都离不开公司了,结果丧失了竞争力。要知道,靠自己省吃俭用攒出的工资,是攒不出一个人生来的。你要在360发财,有可能,前提是你的本事要达到一定的层次。

有的人可能会问:周鸿祎有钱了,为什么干得这么带劲儿?我可以直截了当地告诉你,在360,我其实是在给大家打工。我做360这件事,是因为它让我激动,干这件事能大大地满足我的成就感。

那么,在360到底能学到什么本事和能力?很多,比如好的方向、经验和执行力、领导力、沟通能力、团结别人的能力、市场营销的能力等等,有太多的能力是你可以在360学习的。你可能又会说,在别的公司也能学到啊!我可以跟你说,你在360,掌握这些东西,学会这些本事,能比在其他公司时间更短,速度更快。

我也希望你们能拿到360的期权,这很简单,这是我们行业的规则。这个公司我不是大股东,投资人是大股东。我们所有员工的期权加起来也是一个很大的比例。我们都希望公司最后能够上市,做到像百度和腾讯一样规模,有一个不错的市值。我也希望很多人能淘到第一桶金,解决你在北京买房子的钱还是有机会的。

但这些都不是从天上掉下来的。你在360必须要努力,必须要做得好,这样你才能锻炼自己的很多能力,成长的也很迅速。除了发财以外,你的能力和本事还能给你带来影响力,给你带来好的声誉。现在,即使敌人提起我,都会说周鸿祎做产品很牛,现在互联网上做客户端做得好的,除了QQ,不是我做的,就是我手下做的。但如果我手里没有东西,我天天在这里吹,说老周是中国最会做客户端的人,打死你都不会信。

所以,只要你在360踏踏实实做下去,我相信每个人都有可能做成功一件事情。这件事可能很简单,比如说打补丁,但你做到极致就变得有价值。而这件事情就是你身价的最好证明。由于你有这样的经历,可能就有人愿意为你投资一千万。

大家不要听完我说的话就跃跃欲试去创业。创业的机会时刻存在,但是成不成功取决于你的能力,取决于天时地利人和。在360,大家也能提高自己创业的能力,也能结识自己创业的伙伴,也能获得一些创业的资源。也许几年之后,你在360告一段落了,你就真的可以去创业,去创办自己的公司了,那个时候你从360淘到的,就不仅仅是第一桶金,那就将是你人生的第二桶金。所以我觉得,我们的所有员工只要你有能力,有这些经历,靠自己的双手、大脑和聪明才智,就有机会获得或大或小的成功。

成功是需要时间积累的,我95年研究生毕业,刚来北京也是从一无所有、一穷二白。到方正之前,我其实也创过业,但是没有成功。所以我得出一个经验:做公司很容易,把公司做成功很难。我决定在方正公司踏踏实实工作几年,那几年我不仅仅是在为公司打工,我更是在为自己积累经验。所以,我在公司认真地做好我该做的事情,甚至还做了很多公司没想让我做的事情。我客观上为公司做了很大贡献,但实际上我个人是最大的受益者,因为我得到了很多锻炼,我做事的能力提高了很多。如果没有这个经历,我是没有能力出来做3721的。

我在雅虎的时候,大家觉得我是个职业经理人。职业经理人是什么形象?整天西装革履的,说着洋文,执行总部的指令。我在雅虎打工,本来也是可以混的,这样还能拿到一大笔钱,但是我不想混,不愿意混呢。我觉得我的时间宝贵,在雅虎混时间久了,我就和这个行业脱离了。所以,在雅虎我也是一样怀着创业的精神,在努力地做事,把搜索、门户、邮箱做起来了。我努力地提高自己的能力、经验和见识,这才使我之后有能力去做投资,做奇虎,做360。

你们面前摆着很多的机会,但我可以告诉你,360就是在你们眼前最好的一个机会。当然,你可以去腾讯,去百度,去淘宝,但这三座大山已经很成功了,已经具有了很大的规模,你在那里更多会成为一个螺丝钉。现在的360不是一个上市公司,未来会有很多的机会等着你,你可以在其中做出很多的贡献,拿到公司的股票和期权。但你能不能把握住这个机会,取决于你的经验和能力的积累。所以,大家不要以打工的心态在360工作,我这里不需要打工的

我希望大家来360,是和我合作几年。无论以后是否还在360工作,大家都能够在360做成一些事情,在能力上能够有所提升,这就是我的期望。

我希望大家在360是抱着一种给自己干的心态,积累你的知识,积累你的经验,积累你的能力。这也是我自己这么多年来在北京,在这个行业里屡败屡战之后的一个深刻的体会。

另外一点、我希望你在公司做事,一定要争取把一件小事情做成大事,通过做这件事情你也能得到成就感。如果有一天你开一家公司,也许很挣钱,但不一定能很有成就感。当你挣到你的第一个一百万之后,你会很有成就感。挣到你的第一个一千万之后,你会很有成就感。但再往后,就变成了一个数字的游戏了,你就没感觉了。

但是,今天我们大家聚在一起,我们完全有能力做出来一个影响中国几亿人的产品或者服务,这种成就感会让你一辈子都感到骄傲。甚至你有孩子的时候,有一天他问你:“你年轻的时候为互联网做了什么?”你就会很骄傲指着电脑上的360说:“你老爹当年就是干这个的。”这样,不仅你自己感到骄傲,他也会为你感到骄傲。

我觉得,人的一生不一定能干成某一件大事,但是一定要去追求,或者和别人一起干成一件非常大的事情。我希望未来大家提到我,会说我做了很多事情,或者成功,或者失败。但我更希望大家能说我干成了360,让中国互联网更加的安全。我颠覆了一个时代,我创造了一个新的网络安全的时代。

几年以后,当大家想起我今天的话,我希望大家不要感到后悔来到360,至少你在360学到了很多东西,然后通过自己的努力在360挣到了钱,然后通过自己做成一件事有了成就感,同时也建立了自己的影响力

最后,我想说的是,大家一定要保持一个好的心态。你进公司时,可能由于面试的仓促,交流不充分,给你的职位低了点,给你定的工资不像你期望的那样高,但我觉得你今天拿的工资并不代表你的身价。只要你锻炼出能力,有了本事,即使360没有给你发挥的空间,你不用天天发牢骚,你完全可以用你在360学到的本事,选择其他公司,去创造一个更加美好的未来。

当年我在方正的时候,我学到了我所需要的能力,当我认为它不能够再给我更好的成长平台时,我可以毫不犹豫放弃它。相反,如果你没有能力,选择在那里混,你永远没有勇气选择放弃一家公司。要记住,勇气不是个性,勇气不是脑袋发热,勇气是由实力构成的。

在座的各位今天你们拥有的更多是潜力,而不是实力,我希望在未来的几年时间里,大家把自己的潜力转化为实力。也许,在我们当中,会产生很多新一代的互联网精英,这完全有可能,因为互联网的未来毫无疑问是属于年轻人的。所以,我未来的梦想,就是在360成功之后,专注地去做投资人,帮助更多的年轻人去获得成功。

人力资源部常常劝我不要和大家谈创业,怕大家想着创业,第二天就辞职回家办公司了。我和大家讲,创业其实是一种精神,是一种心态。创业有很多种形式,不是只有自己办公司、自己当老板才叫做创业。当你的人生还处于起步阶段,你还不具备足够的经验和能力,就需要给人当学徒,需要学习和积累,其实这个过程也是创业。

也许你想干一件很大的事情,但要借助很多资源,这时候你可以在公司内部创业。我们公司有很多人是在360内部创业,他们为什么放弃了自己的小公司来到360?因为他们无论再努力,但由于没有足够大的平台,无法将事情做大。所以,他们现在追求的不是能得到多少钱,而是先做成一件大事,为他以后再独立做事打下基础。

今天,360还是一个创业公司,不是一个大公司,更不是一个国际化的企业,我们就是一个创业公司。我们内部有很多创业团队,我希望加入进来的各位成为合格的创业者,和公司一起创业,在这里要学习到创业的能力,打造自己的基石,这是我的期望。

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二 : 卖当劳的新员工入职岗位培训表格和岗位标准化表格?麦当劳新员工入职

卖当劳的新员工入职岗位培训表格和岗位标准化表格?

新员工入职时,会填一张详细的岗位培训表格,其中的项目可能有50-100项之多,每项要求也很细化,员工掌握一项,划一个勾,直到都懂了为止,再交还给人事部,我想借鉴那个表格。


淡薄是

三 : 新员工培训的13条黄金法则

在专栏开篇曾说过,对员工的分类培养,则是畠山芳雄在《培养部下的100条铁则》书中最大的亮点。[www.loach.net.cn]不同对象都有其特定的方法以及需要注意的事项。比如“让其自由发挥”的培养方式,虽然很有用,但是如果把这种方法用于刚进入公司的新人,往往都会失败。

那么对待新员工要用什么样的培养方式呢?幸好,我们可以聆听下畠山芳雄的教诲。

1、明确培养新员工的重要性-做事与做人

培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉?

所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识的自自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。

二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交,知道新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。

新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。

2、工作才是培训的真正开始-集体培训只不过是助跑

培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行得,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。

新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。 所以,工作才是培训的真正开始。

3、做给他看的培养方法-不要把部下当帮手

管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。

没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。

要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。

这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以要一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。

4、明确指导责任人-可以同时培训两个人

新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。

新员工责任人需要完成三项任务。

一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。

二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。

三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。

不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。

同时必须要 明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战更会学习成长,所以不能错过这个好机会。

5、确定新员工的培训流程-从整体性工作开始

要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。

无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。

要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。

作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。

6、不要弄错指导的顺序 -首先要准确,其次要迅速

培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。

最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。 以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。

需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就像跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不堪设想。

7、要为顾客工作-工资是顾客支付的

在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。

新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都提有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。

8、让新员工确认上司的指示-一次就做好吩咐的工作

对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象,直至疏远。

对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。

这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。

9、要习惯报告执行的结果-“理所当然”容易出现问题

报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。

接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。

等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行,才能形成愉快的工作氛围。

10、养成“守时”的习惯-不要给别人添麻烦

培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。

培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。

11、养成良好的书写习惯-字如其人

培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更加简单明了。 这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。

12、要做出迅速的反应-速战速决

新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度,从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。

13、养成助人为乐的习惯-把工作当做快乐的事

现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。

培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。

务实的讲,新员工培育是重要而不紧急的事情,十年树木百年树人,一定要从长计议。令人稍感欣慰的是,在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪,如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”,十年磨一剑,通过全面、系统、专业的培养,使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本,无人则止,智慧都是相通。

把握新员工培养的基本,相信我们会事半功倍。

本文来源:和讯网 作者:畠山芳雄

四 : 如何做高管的入职培训

深圳-林路

【话题】如何做高管的新员工培训?

群主-陈祖鑫

【回复】培训之前要关注
1、需求分析:高管是什么背景,职业经理人,还是老板裙带关系,还是政府高官,海归人士;这个高官的KPI,他的组织关系、权限,业务分工需要梳理
2、资源分析:多少钱预算,多少时间,需求分析结果是什么,是需要培训解决方案,还是一个具体的培训产品,想清楚。

广州-陈轩

【回复】我们以前公司的职业经理人多,给他们培训什么,成了最重要的一个难题。而且如果安排他们和其他基层员工一起培训的话,都会很抵触。

四川-suki

【回复】就像不能安排大学生跟小学生一起上课是一个道理

山东-咲苡

【回复】职业经理人确实不愿意和基层员工一起培训而且吧,职业经理人和基层员工一起培训本身就不合理

群主-陈祖鑫

【回复陈轩】高管培训怎么会安排他们跟员工新员工一起?小公司,小leader可以理解,大boss需求层次是不一样的。

北京-小鬼

【回复群主】我们公司还真是在一起的~

山东-咲苡

【回复】高管的培训会影响到公司的发展所以高管的培训一般都是比较慎重的

我们公司基层中层高管是分3级的

宁波-小米

【回复】这跟内容有关,如果是通识性的企业文化、规章制度方面的入职培训,那么其实无论高管和普通员工可能都是“小学生”放在一起未尝不可,只是高管自认为高高在上,不屑与普通员工同在一室吧

山东-咲苡

【回复v宁波-小米】高管都有这样的性质接触的层面不同养成的习惯或气场就会不同所以高管不愿意和基层一起培训没有什么不合理

群主-陈祖鑫

【回复】从逻辑上来看,高管到老板都是员工,按新员工培训序列走并不成问题,但培训要有针对性。培训的针对性是什么?
1、文化的匹配性:你们公司都是严密的“总"文化,员工都没有跟领导中午吃饭的传统,就不要试图一下子就这么突破传统。特别是你们也不是开放办公,领导都是一个个屋子的情况下。
2、内容的匹配性:领导对公司制度的理解跟员工也不一样的,比如你们的高管不带工卡、不定时工作,工资和福利系统都不一样的,一起培训《员工手册》那些常识性就没有意义,但是培训和指导如何办停车证,如何休年假,权限有多大,组织架构是什么,各部门人头是什么,这是很重要的,但这些明显又不是员工层次的。

宁波-小米

【回复@山东-咲苡】这就是典型的“屁股决定大脑”其实入职培训的受众就是“新员工”所给予培训就是新员工必知的内容,新入职的高管有什么特权不接受“新员工培训”并以与普通员工一起参与入职培训为耻呢?

广州-陈轩

【回复ALL】我们的培训最终分成两个部分,一个季度一次新入职高管的培训,一次1天半
一天为公司规章制度,企业文化的培训,半天为他们的直属领导,同级别的关联领导还有董事长一起开座谈会,还有聚餐

群主-陈祖鑫

【回复】高管入职培训怎么做?
1、高管培训要解决什么——解决信息不对称问题,比如目前公司的人员现状,经营情况、财务情况,业务发展计划、公司具体战略,个人的KPI等,这些内容有一部分在面试或者加入公司之前,老板实际上已经跟他交了底,但没有文字材料进行支撑。这是新来的高管迫切需要的。
2、高管都是什么人——高管都不是大神,大部分高管都是从员工过来的,员工哪一套工作逻辑是不适应他们的思维方式,说气场气度这都不太准确,因为高管不可能都是一模一样的,有的亲和,可以跟员工打成一片,有的彪悍,跟谁都能掐,有的跟老板私交很好,谁都惹不起,所以,对于他们的培训,一定是定制化,个性化,靠大锅饭的培训肯定是行不通的。

广东-林路

组织对于高管新人,一方面是期待,一方面是担忧。因为不了解,所以需要有时间来进一步了解他们。但是这个了解,不意味着组织就是一个旁观者。
那么,这个高管新人融入计划的意义就在于此:
1.组织要尽可能的去帮助高管融入所在的组织,这里面的事情会非常多;
2.通过组织的帮助和引导,让新高管放下戒心,敞开心扉,更加投入的去开展工作(而且是要合规的开展工作),在这个工作过程中,组织再加以评判其能力和价值观是否匹配需求。
为什么组织要这么做,是因为干部群体对于组织(尤其是一个快速发展的组织而言)太重要的,用人不当、随意变换,对于组织的伤害也非常大。

群主-陈祖鑫

【回复】高管入职,HR要做什么。
1、首先我们要定义”高管“,高管一般是公司法定义的高级管理干部,一般是三个人(公司总经理、副总经理、财务总监)。说白了就是,TOP前几名的。当然有的公司组织架构复杂,一堆副总,副总裁,执行副总裁……还有母子公司架构下的,各分子公司的总经理,各事业部总监,总裁,督导。。职务不管叫什么,架构不管是什么,关键是他在公司权限有多大,排名第几。
2、其次,我们根据这些高管类别,有针对性准备一些工作,实际上很少有HR有能力直接给他们做培训的,要准备工作主要三种:
1)报告材料:管理报告(公司财报、年度经营计划)、最新会议纪要和日程、人力资源报告、制度汇编等;
2)办公布置:办公室(铭牌)、办公设备(桌椅、书柜),电脑设备(一体机\ipad\笔记本)、桌上用品及绿植等;
3)工作条件:名片、工卡(门禁/餐卡)、停车证、公司VI材料(手提袋)等

宁波-小米

【回复V群主-陈祖鑫】针对高管,除了和普通新员工同样的入职培训以外,确实需要定制个性化的培训方案,某些战略性的内容可能更多需要BOSS、高层与新高层的互动交流,帮助其尽快适应环境,融入团队,有助于其后期发挥富有个性特色的工作能量~至于这位高层如何调动下属的力量,也是原有高层所能传授的经验~(当然在此过程中,更多需要新高层本身去主动拥抱大家,因为老人对新人容易有自然的抵触,消除抵触,才可能让所谓的的“新入职高层培训”更有效)

群主-陈祖鑫

【心得】如果高管需要传统的入职培训才能融入这个公司
1、要么公司的确太大了,团队太复杂了,文化太高端了。
2、要么这个高管有能力问题
3、要么这个HR么事干。。

北京-徐

[回复]我突然觉得很有画面感,太逗了

山东-咲苡

【回复】高管做传统的入职培训这几乎没有做的吧

宁波-小米

【回复群主-陈祖鑫】高管也是普通人,传统的内容当然需要传统的方式去传送,而且还能顺便了解基层的情况~当然每个单位可以根据各自的企业文化去设计高管培训方案~不排除有些美其名曰的高管只关注“阳春白雪”而忽视“下里巴人”那么他的管理方案很可能“看起来很美”而难以落地哦~~~

群主-陈祖鑫

【分享】我们先看一看新人培训与高管培训的差异:
1、新人培训以洗脑为主,高管培训以开脑为主;
2、新人培训以内部讲师为主,高管培训以外部讲师为主;
3、新人培训要让直线经理满意,高管培训要让高管自己满意;
4、新人培训要舍得花时间,高管培训要舍得花钱;
5、新人培训关键是训后跟踪,高管培训关键在训前准备和现场支持。

山东-咲苡

【回复v宁波-小米】不同意挖角或招聘一个高管成功那么最少这个人对你们的企业的基本情况都有了解过了才会做出选择高管的流动和基层的流动时不也一样的

深圳-林路

【回复】高管的需求和培训新员工的需求是不一样的,对环境的认识的复杂度是不一样的。新员工只要了解企业内部的情况即可,但对于高管(决策层)来讲,仅仅了解公司内部的一些情况就可以了么?这是内容方面,形式上来讲。高管的新入职培训能用授课式培训来进行么?不合适吧。

桂林-黄跃

【回复大家】高管入职前,我们会安排两天“陪同日”,找另外一个高管当司机,带着他到企业的各个事业板块去转一圈,设计一些话题在路上聊聊,到了各事业部,和事业部负责人再一起吃个饭,发散一下,从文化到产业到业务都聊聊。其实就是接接地气,让空降兵避免个人意愿太强而脱离实际,走了其实不必要的弯路

广州-陈轩

所以我们的高管培训有座谈会

宁波-小米

【回复】您刚才的题对象是“新员工”吧,只是这个高管新员工与普通新员工的需求有差异~偶没有否认这种差异~比较赞同@v桂林-黄跃1bird高管入职需要“接地气”的说法

山东-咲苡

【回复】其实想想就不科学你让一个总裁或职业经理人和一群基层一起坐在想课堂一样的地方进行填鸭式的洗脑培训我估计那人马上就会走

宁波-小米

【回复@山东-咲苡】那高管介意与普通员工谈话么?

桂林-黄跃onebird

不愿意和一线员工说话的高管是废物

山东-咲苡

【回复】谈话和培训不是一回事好吧

桂林-黄跃onebird

【回复】但如果他要和普通员工说话,最好让他来问,听听员工会说什么。

v宁波-小米

【回复】所以得分情况讨论,如果该企业的入职程序中特意安排高管与普通员工在同一室中培训,那么可能对这个高管亲们意识或许是种考验(可能培训的内容反而是其次的,只是很少企业会敢用这种考验吧,惯性地觉得高管与普通员工不能坐在同一课堂吧)

V群主-陈祖鑫

我觉得这个话题需要定义几个概念
1、高管是什么——确定不同的层级,几十人的高管,几万人的高管显然是不一样的
2、入职培训是什么——入职培训目的是什么,融入公司是第一步的,内容的知识性、常识性这应该达成共识
3、培训是什么——开会,谈话,活动,视频,自学,都可以作为培训的形式,而不是集中授课

桂林-黄跃onebird

【回复】但如果他要和普通员工说话,最好让他来问,听听员工会说什么。

山东-咲苡

【回复】如果都是新员工那么新基层在没有对公司进行了解的情况下弹门说什么对新高管对公司了解方面没有意义都是老员工那么还要在培训会上吗?直接开座谈会或其他形式的回忆也比这个好一方新员工一方老员工就不用解释了吧

v宁波-小米

【回复@V群主-陈祖鑫】刚才偶就在想这个问题~培训:是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。这么说,其实零星的高层入职,貌似不需要培训(高层的培训也不局限于入职阶段去全部完成吧)可能话题讨论点是:高层的入职阶段,企业需要给予什么,怎么给予的问题吧?

五 : 员工参加培训的感谢信

尊敬的各位领导:
  首先让我向您们致以衷心的感谢!感谢公司领导给我一次去南昌参加以《卓越团队》为主题的培训机会。
  在此次培训中我深刻的了解到,应该如何创建一只卓越的团队和怎样才能成为卓越团队中优秀的一员。
  责任心,做到人尽其职,物尽其用,再加上合理运用所有的人力、物力、信息、公共关系等诸多方面的资源优势,形成一支有强大凝聚力、顽强战斗力的卓越团队,才能在激烈的市场竟争中立于不败之地。
  通过这次培训,虽然只有短暂的两天,但在我的思想上产生了激烈的变化:一是要有肯定认同感,也就是信任别人,肯定别人,多从对方的角度去考虑,多发现别人的优势而不是老是挑剔、一味地否定别人,这样才能在团队中增加互信,彼此协作。二是要勇于为自己的行为负责任,不可以一味选择做受害者,选择做受害者最大的代价就是没有成果,选择做勇于负责任的人最大的好处是拥有人生当中丰硕的成果。三是要始终怀有一颗感恩的心。我们要感谢父母,因为他们给了我生命;我们要感谢老师,因为他们给予我知识;我们要感谢对手,因为他使我更强大;我们要感谢领导,因为他给我一个发挥自己才能的机会。我们要感谢身边的每一个人。这样才能使自己的心胸更加宽广,使我们以一种更积极的心态去面对人生,人生的旅程就是一条铺满荆棘的坎坷之路,我们唯有付出百倍的艰辛,努力付出,不懈奋斗才能实现自己的理想,到达胜利的彼岸。
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